Файл: Управление конфликтами в организации (Основы управления конфликтами в организации).pdf

Рассмотрев конфликтные ситуации во второй главе мы видим, что многие конфликты можно решить путем переговоров, следовательно для оперативного решения конфликтов, не обходимо раз в неделю проводить собрания сотрудников и выслушивать претензии работников. В результате чего мы можем не только разрешить или предотвратить конфликт, но и может быть понять как ускорить процесс работы, что является причиной ошибок в работе и многое другое.

Кроме того руководитель не всегда в состоянии разрешить конфликт. Для этого можно рекомендовать создание конфликтной комиссии, обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц [15].

Обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста.

Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Кроме того разработать методы для отсева конфликтных сотрудников при приеме на работу. Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих, кого-то может уволить, некоторых перевести в другие отделы.

Еще одним важным мероприятием по управлению конфликтами является нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого необходимо иметь психолога, на которого будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов. Психолог будет вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе, а также участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам); разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям и др.

Если на предприятие нет возможности ввести новую должность психолога, то необходимо хотя бы раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых будут выявлены и устранены или сглажены конфликтные ситуации.

Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации [16].

Так как для организационного климата важным являются отношения между организацией и сотрудниками, а также между начальниками и подчиненными, то для его улучшения особое внимание необходимо уделять [6]:

- интеграции целей предприятия и личных целей сотрудников;

- демократическому функционированию предприятия и возможности максимального участия сотрудников в ее деятельности;

- равноправию и проведению справедливой политики и практики в отношении сотрудников;

- взаимному доверию, вниманию и поддержке на различных уровнях предприятия;

- открытому обсуждению конфликтов и стремлению избежать конфронтации;

- признанию потребностей и ожиданий сотрудников, их индивидуальных особенностей и различий;

- проявлению внимания к условиям труда сотрудников. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

- обеспечению возможности личного развития и карьерного роста;

- чувство приверженности и лояльности по отношению к организации, каждый сотрудник должен ощущать себя значимым и важным ее членом.

Для профилактики возникновения конфликтных ситуаций руководящему звену компании можно предложить провести "обезоруживание" выявленного неформального лидера. Для этого необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании коллектива.

Для сокращения числа конфликтных ситуаций и совершенствования их процесса следует уделять внимание таким чертам предприятия как характер властной структуры, организация работы, модели коммуникации, официальным правилам и положениям.

Для урегулирования конфликта большое значение могут также иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, основанный на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирования самосовершенствования подчиненных, создание атмосферы сотрудничества. Стиль лидерства и управления, основанный на участии, также способствует усилению приверженности сотрудников организации.

Уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

На основе анализа причин возникновения конфликтов разработана система мероприятий для управления конфликтными ситуациями:

1) создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями;

2) обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

4) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;

5) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого нужно чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития.

Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как "столкновения", "противоречия", "борьбы", "противодействия" личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт - скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией" трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.

В последнее время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это "система отношений", "процесс развития взаимодействия". Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

В зависимости от того насколько эффективным будет управление конфликтом его последствия можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные.

Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

Хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

В целях совершенствования функционирования ООО "ТД "Петровские колбасы", можно рекомендовать следующее:

1) создать конфликтную комиссию;

2) обязать руководителей предприятия и подразделений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности;

3) в целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов;

4) необходимо усиление морального и материального стимулирования труда.

Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Список использованных источников

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для ВУЗов.- М.: ЮНИТИ, 2014. – 591 с.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие. 2-е изд., перераб. – Спб.: Питер, 2015. – 304с.
3. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 182 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебно-практическое пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2014. – 688 с.
5. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. - М.: Экономистъ, 2016. – 672 с. 
6. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 240 с.
7. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: Учебник. – Спб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2016. – 251с.
8. Гришина, Н. В. Психология конфликта: Учеб. Пособие. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2015. – 544с.
9. Дмитирев, А. К. Конфликтология: Учебник.- М.: Изд-во «Гардарики», 2013. – 281с.
10. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Аспект Пресс, 2014. – 318с.
11. Ильин, В. И. Управление конфликтами в организации / В.И. Ильин // Социальный конфликт, 2009, №3 [электронный ресурс]. – режим доступа http://www.hr-portal.ru
12. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Н.И. Кабушкин.6-е издание стереотип. – Мн.: Новое знание, 2014. – 336 с.
13. Карелин, А.К. Большая энциклопедия психологических тестов. – М.: Эксмо, 2015. – 416 с.
14. Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учеб. / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 218 с. –ISBN 5–16–001092–0.
15. 15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [текст]: Учебник для вузов/ А.Я. Кибанов. –М.: Инфра-М, 2007 . -448 с. - ISBN   978-5-16-002854-5
16. 16. Конфликтология [текст]: Учебник для вузов / Под ред. Е. В. Буртовой. – М.: ИНФРА- М, 2001, 297с. - ISBN   978-5 – 489-00851-717.
17. Кошелев, А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления [текст]: / А.Н. Кошелев, [электронный ресурс]. – режим доступа http://diplomadviser.info
18. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов/ Ю.Д. Красовский; 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 511 с.
19. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами: Учебник/ Ю.Ф. Лукин. – М.: Академический проект, Трикста, 2015 . – 800 с.
20. Мескон, М.Х. Основы менеджмента 3-е изд. – М.: Вильямс, 2015. – 672 с.
21. Морозов, А. В. Социальная психология: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений. – 2-е изд. - М.:, 2015.- 394c.

Приложение 1

Анкета

Здравствуйте уважаемый сотрудник организации. Ответьте, пожалуйста, на ниже приведенные вопросы анкеты. Конфиденциальность информации гарантируется. При ответе на вопросы выберете один вариант ответа.

1. Нравится ли Вам работать в Вашем коллективе?

а) нравится работать

б) не нравится

в) затрудняюсь ответить

2. Есть ли в Вашем коллективе неформальные группы?

а) есть неформальные группы

б) нет неформальных групп

в) затрудняюсь ответить

3. Какие факторы играли главную роль при формировании отношений в коллективе?

а) личные качества

б) совместимость характеров

в) условия организации труда

г) стиль управления

д) профессионализм сотрудников

4. Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?

а) руководство

б) коллектив

в) отдельные работники

г) никто

5. Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?

а) начальник-начальник

б) начальник-подчиненный

в) начальник-коллектив

г) коллектив-работник

д) работник-работник

6. На что Вы ориентировались при выборе рабочего места?

а) уровень заработной платы

б) удобное месторасположение

в) возможность карьерного роста

г) престижность профессии

д) дружеские отношения в коллективе

е) руководство

ж) не было выбора

7. Отметьте значение отношений в коллективе при выборе Вами рабочего места?

а) значение приоритетно

б) безразлично

8. Что более всего Вы цените в Вашем коллективе?

а) взаимопомощь

б) независимость

в) возможность поговорить "по душам"

г) возможность получить информацию

д) ничего

9. Определите состояние климата Вашего коллектива?

а) отличный

б) хороший

в) нейтральный

г) плохой

д) очень плохой

10. Ваш уровень образования?

а) неполное среднее

б) среднее

в) средне-профессиональное

г). Высшее

11. Какой стиль управления в Вашем коллективе?

а) авторитарный

б) демократический

в) попустительский

12. Ваш пол?

а) женский

б) мужской

13. Ваш возраст?

а). 20-30

б). 31-40

в). 41-50

г). 51-60