Файл: Отчет о прохождении практики вид практики учебная.docx

Результаты исследования позволили составить представление об актуальном профиле ценностно-смысловой направленности работников коммерческого банка, а также провести сравнение осознаваемых ценностных ориентаций двух возрастных групп работников.

В проведенном нами исследовании приняли участие 50 человек — работники крупного банка в возрасте от 22 до 27 лет и от 28 до 35 лет, мужского и женского пола. Первая группа испытуемых характеризуется тем, что обладает минимальным опытом работы (в среднем трудовой стаж — 4 года), имеет высшее образование (в том числе обучающиеся по программам магистратуры), находится на этапе профессионального самоопределения. вторая группа испытуемых характеризуется наличием стабильного опыта работы (в среднем трудовой стаж - 10 лет), оконченного высшего образования, пониманием своей профессиональной роли на предприятии.

в табл. 9 и 10 представлены обобщенные результаты ранжирования терминальных и инструментальных ценностей респондентами двух групп.
Таблица 9- Терминальные ценности работников банковской сферы

Терминальные ценности	Ранговое место
	Группа 1 (22–27 лет)	Группа 2 (28–35 лет)
Активная, деятельная жизнь	5	4
Жизненная мудрость	12	3
Здоровье	1	1
Интересная работа	4	6
Красота природы и искусства	18	17
Любовь	3	12
Материально обеспеченная жизнь	11	5
Общественное признание	15	16
Познание	10	11
Продуктивная жизнь	9	7
Развитие	2	10
Развлечения	17	18
Свобода	13	13
Счастливая семейная жизнь	6	2
Счастье других	16	14
Творчество	14	15
Наличие хороших и верных друзей	8	8
Уверенность в себе	7	9

---

Таблица 10- Инструментальные ценности работников банковской сферы

Инструментальные ценности	Ранговое место
	Группа 1 (22–27 лет)	Группа 2 (28–35 лет)
Аккуратность	2	3
воспитанность	17	16
высокие запросы	6	4
Жизнерадостность	8	7
Исполнительность	4	6
Независимость	12	12
Непримиримость к недостаткам в себе и в других	16	11
Образованность	18	18
Ответственность	5	2
Рационализм	15	15
Самоконтроль	3	9
Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов	14	17
Твердая воля	10	14
Терпимость	9	8
Широта взглядов	13	13
Честность	11	5
Эффективность в делах	7	10
Чуткость	1	1

Таким образом, ведущими терминальными ценностями у группы испытуемых в возрасте 22–27 лет являются: здоровье, развитие, любовь, интересная работа, активная деятельная жизнь; в группе испытуемых 28–35 лет несколько иная иерархия ведущих терминальных ценностей: здоровье, счастливая семейная жизнь, жизненная мудрость, активная деятельная жизнь, материально обеспеченная жизнь. Такие ценности, как «развитие» и «любовь», для представителей старшей возрастной группы находятся, соответственно, лишь на 10-м и12-м местах. В то время как для более молодой возрастной группы не являются приоритетными такие ценности, как «материально обеспеченная жизнь» и «жизненная мудрость», они находятся на 11-м и 12-м местах соответственно. Данные различия могут быть объяснены рядом причин, среди которых:

---

разница в возрасте, стаже работы, семейном статусе, отсутствии у более молодой группы испытуемых опыта работы в условиях неопределенности и кризиса банковской сферы. Были выявлены отличия испытуемых в ранжировании инструментальных ценностей, однако они не настолько значительные. Общими для двух групп приоритетными инструментальными ценностями являются: чуткость (1-е место), аккуратность (2-е и 3-е места), исполнительность (4-е и 5-е места), ответственность (2-е и 5-е места). Наряду с перечисленными более молодая группа испытуемых в число приоритетных ценностей поставила «самоконтроль», а более старшая группа - «высокие запросы». Интерес представляют инструментальные ценности, невостребованные респондентами, расположенные на последних рангах. Обе группы испытуемых на последнее место (18-е), поставили «образованность», хотя все респонденты имеют высшее образование. Также последние места заняли «рационализм», «воспитанность», «твердая воля», «смелость в отстаивании своего мнения». Полученные результаты подтверждают гипотезу о том, что ценностные ориентации опытных работников банковской сферы и их более молодых коллег имеют ряд отличий, затрагивающих в первую очередь область терминальных ценностей (ценностей — жизненных целей). При этом инструментальные ценности-средства (личностные качества), которые, по мнению респондентов, способствуют достижению жизненных целей, во многом схожи у двух групп испытуемых. Следовательно, грамотная реализация ценностно-ориентированной концепции управления персоналом предприятий на этапах отбора, адаптации, обучения и развития персонала, включающая в себя процесс диагностики ценностных ориентаций работников, способна предотвратить ошибки в использовании трудовых ресурсов, в том числе создать возможности для повышения мотивации работников, их вовлеченности в рабочий процесс, укрепления доверия между сотрудниками и руководителями, снижения показателей текучести персонала.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во время прохождения учебной практики, были закреплены теоретические знания полученные в процессе обучения.

Используя теоретические знания, я применяла их на практике. Это позволило освоить и закрепить, расширить и систематизировать знания, полученные во время специальных дисциплин.

Также удалось сделать следующие выводы по прохождению учебной практики в ПАО «Сбербанк».

Рассмотрев динамику показателей, был сделан вывод, что в целом ПАО «Сбербанк» имеет положительную динамику. Правда чистая прибыль в 2020 году по сравнению с предыдущими годами значительно снизилась на 3,6%. Расходы каждый год увеличиваются, что скорее всего связано со значительным увеличением доходов в 2020 году на 16,6%.

Текучесть кадров в ПАО «Сбербанк» довольно высокая. Большинство работников увольняются по разным причинам, а также многих увольняет администрация.

Проанализировав основные нормативно-методические документы, можно сделать вывод, что практически все документы оказывают положительное влияние на работу банка, без них банк бы просто не смог существовать.

Также был проведен опрос работников банка на тему ценностные ориентации в труде. Анализ полученных результатов показал, что общая удовлетворенность трудом в компании составила 56%, не удовлетворены 22% опрошенных, 22% затруднились в своем отношении.

Ведущими терминальными ценностями у группы испытуемых в возрасте 22–27 лет являются: здоровье, развитие, любовь, интересная работа, активная деятельная жизнь; в группе испытуемых 28–35 лет несколько иная иерархия ведущих терминальных ценностей: здоровье, счастливая семейная жизнь, жизненная мудрость, активная деятельная жизнь, материально обеспеченная жизнь. Общими для двух групп приоритетными инструментальными ценностями являются: чуткость (1-е место), аккуратность (2-е и 3-е места), исполнительность (4-е и 5-е места), ответственность (2-е и 5-е места).

За время прохождения учебной практики были выполнены все поставленные задачи.

Список использованных источников

---

1. 
   Бородин А.И. Методология и инструментальные средства для проведения реинжиниринга // Менеджмент в России и за рубежом. 2019. № 3. С. 45;
   
2. 
   Воронина М. Ф., Карпова Е. А. Непрерывное образование: проблемы и перспективы развития // Социология и право. 2015. No 2. С. 37–45.;
   
3. 
   Герасимов Б.Н. Повышение эффективности управленческой деятельности на основе оптимизации взаимодействия её элементов, 2018. Т. 3. №3. C. 240-247;
   
4. 
   Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник, — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М 2018. — 695 с. — (Высшее образование);
   
5. 
   Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник для вузов. СПб.: Сев. - иЗав. Ин-т пповышения квалификации ФНС России, 2018. 775 с.;
   
6. 
   Рейдер Р. Бенчмаркинг как инструмент определения стратегии и повышения прибыли. РИА «Стандарты и качество», 2016;
   
7. 
   Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. 151 с.;
   
8. 
   Официальный сайт ПАО «Сбербанк» [Электронный ресурс]. - https://www.sberbank.ru/ru/person.
   

Приложение А

Таблица 8 – Анализ основных нормативно-методических документов системы управления персоналом

Виды основных нормативно-методических документов системы управления персоналом	Форма нормативно- методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Нормативно-справочные документы	Маршрутно-технологическая карта, Операционно-технологическая карта, Технологическая карта управленческих процедур, Оперограмма, Программа выпуска деталей, Сменно-суточные задания, Технологические нормативы по охране труда, Инструкции по ОТ, ГОСТы, Налоговый Кодекс РФ часть 2 глава 23 «Налог на доходы физических лиц», Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ статья 1, 2, 3	Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материальною производства и управления	Нормы времени на выполнение управленческих процедур сыграли положительную роль в работе банка, нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц также сыграли положительную роль, поскольку установлена единая система налогообложения.
Документы организационного, организационно- распорядительного и организационно- методического характера	Гражданский кодекс РФ часть 1 глава 25 статья 402, Гражданский кодекс РФ часть 2 глава 59 параграф 2-3, Трудовой кодекс РФ, Закон «О занятости населения в Российской Федерации» глава 5-7 трудового права», Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросу квотирования рабочих мест для инвалидов» от 23.02.2013 N 11-ФЗ, Федеральный закон «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» от 18.07.2006 N 109-ФЗ, Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25.07.2002 N 115-ФЗ, Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 N 181-ФЗ, Законодательство по охране труда, пожарной и промышленной безопасности, Инструкция Министерства экономического развития и торговли РФ об улучшении условий труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание	Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом	Руководящие документы, такие как положения, инструкции, методические указания, правила играют положительную роль в банке, поскольку каждый сотрудник строго соблюдает установленные правила. Также положительные моменты в работе банка оказывают приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты трупа и т.п.
Документы технического, технико-экономического и экономического характера	Санитарные нормы и правила работников (СанПиН), Бизнес-план, Отчет о численности работников организации, Система стандартов по технике безопасности, Типовые нормы времени на разработку конструкторской документации, Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17.12.2001 N 173-ФЗ, Страховые взносы, установленные начиная с 2010 г., в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования вместо единого социального налога	Содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов	Положительное влияние играет бизнес план, который позволяет четко отследить прибыль, стандарты по технике безопасности являются обязательными документами банка, поэтому они также оказывают положительное влияние.

---