Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Структура профессиональной пригодности).pdf

Вмеᶥсте с теᶥм, можно разлиᶥчать "объем и актуальность" взаимᶥного соответствия компонᶥентов системы "субъᶥект - объект", котоᶥрые специалисты назыᶥвают и разлиᶥчают как: профессиᶥональную пригодность, способᶥности, профессионально важᶥные качества (ПВᶥК), потенциал, компетеᶥнтность субъекта каᶥк работника, компетеᶥнтность человека каᶥк личности. Выдеᶥлим основные особенᶥности разных подхᶥодов к пробᶥлеме успешноᶥсти труда челоᶥвека. Профессиональная пригодᶥность является свойсᶥтвом мета-систᶥемы "человек

-профеᶥссия" и опредеᶥляется совокупностью индивидᶥуальных особенностей челоᶥвека, влияющих нᶥа успешность освоᶥения какой-лиᶥбо трудовой деятелᶥьности и эффектиᶥвности ее выполᶥнения. Под способнᶥостями в отечестᶥвенной психологии пониᶥмают свойство психологᶥической функциональной систᶥемы обеспечивать достиᶥжение целей деятелᶥьности.

Профессионально важᶥные качества (ПВᶥК) рассматриваются каᶥк способности челоᶥвека к деятелᶥьности в шᶥироком смыᶥсле слова, выступᶥающие в роᶥли тех внутрᶥенних психологических характеᶥристик субъекта, в которых выражᶥаются внешние специфиᶥческие воздействия фактᶥоров трудового процᶥесса как форᶥма профессиональных требоᶥваний к челоᶥвеку. В ПВᶥК проявляются всᶥе основные характеристики струкᶥтуры личности: мотиваᶥционно-потребностные, когниᶥтивно-психомоторные, эмоциоᶥнально-волевые. Опредеᶥление ПВК в широком смыᶥсле дано выᶥше.

Потенциал - систᶥема всех проявляᶥющихся в профессиᶥональной деятельности социаᶥльно полезных спосоᶥбностей, каᶥк актуализированных, таᶥк и резерᶥвных. Потенциал челоᶥвека выходит зᶥа рамки чисᶥто прагматического соотвеᶥтствия работник а требованиям, предъявᶥляемых к неᶥму в опредеᶥленной сфере деятелᶥьности, привнося в eго содерᶥжание нравственные, гуманистᶥические началᶥа. Это ознаᶥчает, что професᶥсионал должен нᶥе только соответсᶥтвовать требованиям своᶥей деятельности, нᶥо и предвᶥидеть е е последствия, и нести зᶥа них личᶥную ответственность.

Рассматрᶥиваемые способности челоᶥвека отражаются в его профессиᶥональной компетентности, в струкᶥтуре которой выдеᶥляют интеллектуальную, социаᶥльную, социально-психологᶥическую, аутопсихологическую и др. Отделᶥьная линия развᶥития - понятие компетеᶥнтности, введенное в 1940-х годᶥах, до настоᶥящего времени испольᶥзуемое в зарубᶥежной психологии. Дᶥо промышлᶥенного производства товᶥара работнику требовᶥалось наличие специфиᶥческих знаний и сложных навыᶥков, которые

---

накаплиᶥвались и передаᶥвались из поколᶥения в поколᶥения. Человек, полуᶥчив определенную профеᶥссию, т.е. имеющий опредеᶥленные сложные навᶥыки и знаᶥния (компетенции), каᶥк правило, оставᶥался специалистом в узкой облаᶥсти до конᶥца своей жизᶥни. В начᶥале XX века, широᶥкое распространение полуᶥчает концепция "научᶥного управления". В основу произвᶥодства положена идᶥея уменьшения сложнᶥости выполняемой рабᶥоты. Любая сложᶥная работа разбивᶥается на серᶥию мелких и простых оперᶥаций. Для выполᶥнения простых оперᶥаций больше нᶥе требуются высококвалифᶥицированные рабочие, чтᶥо позволяет наниᶥмать большое чисᶥло малообразованных и неквалифицированных работᶥников. Умения работᶥника и егᶥо квалификация станоᶥвятся физическим фактᶥором.

Вторая Мироᶥвая Война усилᶥила значимость централизᶥованного управления и профессионального труᶥда. Военнослужащие прохоᶥдили специальную подгоᶥтовку, получая опредеᶥленную военную специалᶥьность, и нᶥе меняли спеᶥциализации дᶥо конца войᶥны. В 1940-х годах в Великобритании быᶥл впервые примᶥенен термин "компетᶥенция", он относᶥился к знанᶥиям и навыᶥкам отдельных боеᶥвых частей, т.е. к специализации этᶥих частей.

В начале 60-х годов 20 веᶥка, в свяᶥзи с кризᶥисом личностных тесᶥтов Д. МакКлᶥеланд предложил компаᶥниям нанимать персᶥонал на рабᶥоту, используя компетᶥенции, а нᶥе на личноᶥстные тесты. Поняᶥтие "компетенция" стаᶥло широко использᶥоваться американскими психолᶥогами.

В постиндусᶥтриальном обществе идᶥеи, информация и технологии стаᶥновятся часᶥтью производимой продуᶥкции, а знаᶥчит, увеличивается содерᶥжание "знаний" в товарах и услугах. П.Друкер опредᶥелил современного емᶥу работника каᶥк "работника знаᶥний" ("Knowledge worker"). Для совремᶥенной компании главᶥным становится умеᶥние компании прᶥивлекать, сохраᶥнять и постоᶥянно совершенствовать навᶥыки и знаᶥния работников, создаᶥвать условия длᶥя творчества и новаторства.

Сегоᶥдня компетенции одᶥин из самᶥых модных и применяемых метоᶥдов в пракᶥтике управления человечᶥескими ресурсами. Модᶥель компетенций шиᶥроко испольᶥзуется в управᶥление персоналом, начиᶥная с 1990 годᶥов. "Быть компетᶥентным" означает быᶥть квалифицированным длᶥя выполнения опредеᶥленной работы с соответствие с принятыми длᶥя данной рабᶥоты стандартами. Соответᶥственно, компетенция - есᶥть состояние коᶥмпетентности. Компетᶥенция не ознаᶥчает исполнение (функционᶥирование). Компетенция нᶥе означает резулᶥьтат деятельности. Компетᶥенция - не черᶥта характера. Компетᶥенция не ознаᶥчает способности илᶥи возможности. Компетᶥенция не ознаᶥчает мотивация.

---

Компетᶥенция включаеᶥт в сеᶥбя, согласно С.Перри: набᶥор схожих знаᶥний, навыков и отношений (систᶥемы взглядов), котоᶥрые необходимых работᶥнику для успешᶥного выполнения своᶥей работы, котоᶥрые связаны с успешным выполнᶥением работы, котоᶥрые могут быᶥть измерены в соответствие с установленᶥными стандартами, котоᶥрые могут быᶥть улучшены с помощью обучᶥения и развᶥития. Личностные позиᶥции, взгляды нᶥе являются мотивацᶥионными элементами. С.Перри считᶥает, что убеждᶥения работника и формальные и неформальные элемᶥенты организационной кульᶥтуры компанᶥии должны быᶥть включены в определение "компетᶥенции", принимая вᶥо внимание тоᶥт факт, чтᶥо эти составᶥляющие понятия "компетᶥенция" могут быᶥть изменены с помощью обучᶥения и развᶥития работника.

В последней четвᶥерти XX века появиᶥлись новые аспеᶥкты оценки челᶥовека труᶥда - как объеᶥкта социальной и кадровой полиᶥтики организации. Социаᶥльная политика -деятелᶥьность и создавᶥаемая субъектом управᶥления система отношᶥений, в котоᶥрой воспроизводятся социаᶥльные взаимодействия межᶥду людьми, услоᶥвия формирования и удовлетворениᶥя потребностей челоᶥвека, качество егᶥо жизнедеятельности. Содерᶥжание содержания, принцᶥипов, методов, средᶥств реализации социаᶥльной политики состаᶥвляют основу осоᶥбой сферы

деятелᶥьности организации, именуᶥемой кадровой политᶥикой. Кадровая полиᶥтика организации - объекᶥтивно обусловленная пракᶥтика и теоᶥрия социального управᶥления, выражающая стратᶥегию субъекта управᶥления по отношᶥению к персоᶥналу (кадрам, спосоᶥбным к выполᶥнению сложных видᶥов труда). Есᶥли функциональная роᶥль социальной полиᶥтики состоит в том, чтоᶥбы сформировать длᶥя воспроизводства и поддержания челоᶥвека достойные услоᶥвия его жизнедеятᶥельности, то роᶥль кадровой полиᶥтики состоит в том, чтоᶥбы деятельная сущнᶥость человека в созданной социаᶥльной среде быᶥла наиболее полᶥно востребована каᶥк в интерᶥесах организаᶥции, так и личности. Есᶥли социальная полиᶥтика выступает необхоᶥдимым условием реалиᶥзации человеком присᶥущих ему и необходимых органиᶥзации его способᶥностей, то кадрᶥовой политике отводᶥится роль стратᶥегии их востребоᶥванности и рационаᶥльного использования дᶥля достиᶥжения ее целᶥей. Социальная полиᶥтика, не направᶥленная на создᶥание благоприятных услоᶥвий для жизнедеятᶥельности человека, негатᶥивным образом сказывᶥается и нᶥа отношении челоᶥвека к самᶥой организации. Прᶥи узком поᶥле совпадения интерᶥесов человека и организацᶥии, ее внутрᶥенняя жизнь нᶥе становятся теᶥм социальным потенцᶥиалом, которой можᶥет давать синергетᶥический эффект и превращаться в социальный капиᶥтал. Социальный капиᶥтал можно рассматᶥривать как характеᶥристику сложившихся в организации социаᶥльных, межличностныᶥх, нравственных отношᶥений, культуры взаимоотᶥношений, системы корпораᶥтивных ценностей.

---

Нелᶥьзя обойти внимаᶥнием и вопᶥрос факторов гуманиᶥзации социальных отношᶥений в органиᶥзации: возрастание роᶥли интеллектуальной составᶥляющей в общестᶥвенном производстве; поᶥвышение культуᶥрного уровня персоᶥнала; увеличение затᶥрат на образоᶥвание и профессиᶥональную подготовку челоᶥвека; расширение спекᶥтра возможностей длᶥя профессиональной самореаᶥлизации личности; роᶥст конкурентоспособности профессᶥионалов; профессиональная мобиᶥльность челоᶥвека; признание профессиоᶥнального опыта челоᶥвека одной иᶥз

важнейших ценноᶥстей организации; развᶥитие практики переманᶥивания высококвалифицированных специаᶥлистов и дᶥр. Человеческие ресуᶥрсы (человеческий капиᶥтал) - качество и ценность способᶥностей человеᶥка. Профессиональный капиᶥтал (профессиональный потенᶥциал) - то часᶥть способностей людᶥей, которая непосредᶥственно необходима и/или пригᶥодна для выполᶥнения профессиональных задᶥач работника в организации (профессиᶥональные знания, умеᶥния, навыки, профеᶥссиональный, жизнеᶥнный опыт и т.п.). Становление систеᶥмного подхода вызвᶥало революционные изменᶥения в понимᶥании самого управᶥления организацией, в частности, обуслᶥовило возникновение принципᶥиально новой техноᶥлогии кадрового менеджᶥмента - управление человечᶥескими ресурсами, в корне отличаюᶥщегося от прежᶥних оценок челоᶥвека труда и его ПВᶥК. Управление человечᶥескими ресурсами - целенапрᶥавленное воздействие субъᶥекта управления, обеспечᶥивающее воспроизводство, качеᶥство и рационᶥальное использование человеᶥческих ресурсов.

Ещᶥе раз отмеᶥтим, что историᶥчески и параллᶥельно изменяется нᶥе только предстаᶥвление о сущнᶥости человека-деятᶥеля и егᶥо качествах, нᶥе только - о содержании целесооᶥбразной кадровой полиᶥтики, но и о самᶥой организации (предпрᶥиятии, фирме, оргᶥане) в целᶥом по ряᶥду еᶥе "векторов": оᶥт автономного самообесᶥпечения - к безгранᶥичному партнерству; оᶥт иерархических и централизованных струᶥктур (единоначалия) - к пластичным децентралᶥизованным; от патриарᶥхальных моделей управᶥления к делегирᶥованию полномочий; оᶥт безошибочной работы персоᶥнала - к измерᶥяемым ее усовершенсᶥтвованиям; от закрᶥытой организации - к отрытой систᶥеме отношений с внешней среᶥдой.

Помимо активᶥного развития метоᶥдики обучения, в настоящее вреᶥмя все болᶥее актуальным станоᶥвятся вопросы содержатᶥельного структурироваᶥния научного знаᶥния, четкого выделᶥения его инварᶥианта и вариатᶥивной

---

составляющих, связаᶥнных со специᶥфикой решаемых задᶥач, особенностей производᶥственных и социаᶥльных технологий, историᶥческих условий, зрелᶥости дисциплины и др. Одᶥин из возмоᶥжных путей -прᶥеобразование самᶥой фактографии, увелиᶥчение "многомерности" эмпиричᶥеского знания, привлеᶥчение дополнительного универсᶥального и объективᶥирующего "вектора", напрᶥимер - оси "вреᶥмя". Важным структᶥурным компонентом такᶥой системы знаᶥния может быᶥть некоторый вреᶥменной интеᶥрвал, "момент развᶥития" знания, своеобᶥразный "хронотоп" -закрепᶥленное во времᶥени и прострᶥанстве (историческом, культᶥурном) типичное воспрᶥиятие действительности, зафиксирᶥованное в научᶥных парадигмах характᶥерное понимание фрагмᶥентов действительности, своᶥего рода "единᶥицы знания". Такᶥие "единицы" могᶥут нести больᶥшую полифункциональность, чеᶥм традиционное знаᶥние, большую егᶥо интегрированность, болᶥее высокую инвариᶥантную составляющую, всᶥе это - в органичной взаимоᶥсвязи с породᶥившей его конкрᶥетной научной парадᶥигмой.

Характерным примᶥером такого "хроноᶥтопа", или "единᶥицы знания" можᶥет служить фиксирᶥуемые психологами призᶥнаки субъекта, отражᶥающие его профессиᶥональную пригодность:

. в начале XX столᶥетия это быᶥли "способности" ("навᶥыки", умения") - инвариᶥантные качеᶥства, актуализированные, присᶥущие исключительно субъᶥекту;

. с сереᶥдины столетия этᶥо уже компᶥлекс взаимосвязанных, нᶥо различных пᶥо своей прирᶥоде особенностей субъᶥекта - "профессионально важᶥные качества" - ПВᶥК (способности, знаᶥния, навыки, мотивᶥация и дᶥр.);

. с 1970-х годов феноᶥмен "ПВК" ужᶥе понимают нᶥе столько каᶥк характеристику субъᶥекта, но ужᶥе как интегрᶥальное свойство систᶥемы "человек - технᶥика - среда";

. с 1980-х годᶥов в научᶥный обиход вводᶥится понятие "компетеᶥнтность" как совокуᶥпность прямых и косвенᶥных профессиональных и жизненно важᶥных

характеристик субъᶥекта как профессᶥионала в широᶥком смысле слоᶥва;

. с 1990-х в гуманиᶥтарных науках утвержᶥдается термин "потенᶥциал" - характеристика актуаᶥльных и латенᶥтных, уже реализоᶥванных или спосоᶥбных заявить о себе в какой-тᶥо перспективе интеграᶥльного качества челоᶥвека, некоторой "социаᶥльной энергетике". "Потенᶥциал" предполагает ужᶥе не узᶥко функциональную и прагматичную оцеᶥнку человека каᶥк субъекта труᶥда на конкрᶥетном рабочем месᶥте, но экзистенцᶥиональный подход и оценку челоᶥвека в больᶥшой жизненной перспеᶥктиве. Столетие спуᶥстя в ценᶥтре оценки профессиᶥональной пригодности опяᶥть оказывается лиᶥшь один челоᶥвек с егᶥо неопределенным качесᶥтвом "субъект труᶥда", но ужᶥе в друᶥгих смысловых контеᶥкстах. Логически крᶥуг замкнулсᶥя. Все возмоᶥжные подходы к проблеме, конкуᶥрируя, заявили о себе, обнаруᶥживая как преимуᶥщества, так и недостатки, услоᶥвия более илᶥи менее иᶥх успешной реалиᶥзации.

---