Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «ВЕСТА»).pdf

Управление персоналом в ООО «Веста» должно строиться на корпоративной информационной системе (далее КИС), структура которой представлена на рисунке 10.

Рисунок 10 - Корпоративная информационная система как комплекс нескольких информационных систем, обеспечивающих деятельность ООО

«Веста»

Система КИС в ООО «Веста» обеспечивает:

• эффективное управление и координацию информационных потоков по всем цепочкам их движения и на всех иерархических уровнях;
• доставку информационных потоков в необходимое место и время;
• накопление структурированных данных для проведения полномасштабного анализа;
• анализ и подготовку данных для принятия решений;
• доведение решений до исполнителей и контроль выполнения;
• помогает создать безбумажный документооборот организации, что позволяет в наименьшие сроки обеспечить доставку и обработку информации с минимальными затратами;
• формирование глобальных сетей влечет за собою расширение границ организации, делает их менее замкнутыми.

Возможности Интернета и других сетевых технологий позволяют сотрудникам общаться друг с другом и потребителями и другими организациями на разных уровнях иерархии (вертикальном и горизонтальном), дают возможность взаимодействия с большим количеством людей. Широкое распространение в последнее время получили порталы для обмена информацией: Интранет и Экстранет, работающие на основе сети Интернет. Портал - это приложение, которое обеспечивает персонифицированный и настраиваемый интерфейс, дающий возможность людям взаимодействовать с другими людьми. Интранет используется для обмена информацией между структурными подразделениями компании, содержит списки работников, телефонные справочники.

Многие организации, в том числе ООО «Веста», уже имеют свои локальные сети, средства видеонаблюдения и средства передачи аудио. Чаще всего локальные сети организаций построены с использованием кабелей, что не соответствует современным тенденциям развития средств связи. В связи с интенсивным ростом компьютеризации актуальна установка и настройка прокси-сервера на домашнем компьютере, это дает доступ к сети интернет другим компьютерам. Для внедрения в ООО «Веста» предлагается конвергентная сеть, объединяющая в себе виды телекоммуникационных сетей: телефонную сеть; мобильную телефонную сеть; сеть передачи видеосигналов; Интранет; Интернет.

Таким образом, для ООО «Веста» с целью оптимизации коммуникационных потоков предлагается решение по организации конвергентной сети, работающей по протоколам TCP/IP с возможностью передачи аудио-видео контента. Конвергентная сеть - это сеть, объединяющая в себе пять видов телекоммуникационных сетей:

• телефонную сеть (внутренняя и городская телефонная сеть);
• мобильную телефонную сеть;
• сеть передачи видеосигналов;
• Интранет;
• Интернет.

Видеонаблюдение организовывается посредством IP-камер, которые устанавливаются в различных отделах агентства. IP-камеры подключаются непосредственно к коммутатору или к беспроводной точке доступа. Данные полученные с камер посредством шифрованного канала передаются в хранилище данных (NAS) расположенное в кабинете генерального директора ООО «Веста». К камере подключаются датчики, при срабатывании одного из датчиков отправляется сообщение на почтовый сервер в кабинет начальника. Таким образом, руководитель ООО «Веста» возможность постоянно быть в курсе событий. Передача аудио сигнала по сети осуществляется за счет установки VoIP-шлюзов и подключения к ним аналоговых телефонных линий. Таким образом сотрудники получают возможность общаться посредством использования IP-телефонии, без значительных затрат на междугородние и международные переговоры.

Таким образом, используя современные технологии, руководитель ООО «Веста» может более оперативно разрешать возникающие конфликтные ситуации. Предлагаемые нами информационные технологии могут помочь

руководителю более эффективно контролировать различные конфликтные ситуации и оптимизировать работу с персоналом.

2.6.Оценка эффективности предложенных мероприятий

1. Первым мероприятием явилось предложение по автоматизации кадровой работы. Общие затраты на программное обеспечение и обслуживание в год составят 78 тыс. руб. (на основании коммерческого предложения от компании «Один сервис», с которой планируется заключить договор на обслуживание)
2. Второе мероприятие - совершенствование оценки персонала. Данное мероприятие не требует дополнительных затрат.
3. Третье мероприятие - проведение тренинга. Реализация данного мероприятия требует следующих затрат:

• привлечение ведущего мероприятия - 20 тыс. руб.;
• аренда и изготовление реквизита - 40 тыс. руб.;
• аренда загородного ресторана - 100 тыс. руб.

Общие затраты на мероприятие составят 160 тыс. руб.

1. Четвертое мероприятие - совершенствование обучение сотрудников. Закупка специальных приложений и привлечение преподавателей потребует 500 тыс. руб. (на основании коммерческого предложения, выставленного компанией MOLGA Consulting, с которой планируется заключить договор на приобретение приложений и обучение сотрудников).
2. Пятое мероприятие - совершенствование мотивации персонала. На реализацию предложенных программ будет направлено 1200 тыс. руб. в год (на основании управленческого решения, принятого генеральным директором и главным бухгалтером).
3. Шестое мероприятие - формирование корпоративной информационной системы ООО «Веста» потребует следующих затрат:

• приобретение компьютерной техники - дополнительные вложения на приобретение не требуются;
• затраты на обслуживание конвергентной телекоммуникационной сети (3 тыс. руб. в месяц) - 36 тыс. руб.

Общие затраты на мероприятие составят 36 тыс. руб.

Эффект будет заключаться в следующем:

• Снижение затрат на поиск и адаптацию персонала - 500 тыс. руб.
• Рост прибыли за счет повышения мотивации сотрудников - 2000 тыс. руб.

Планируется, что текучесть кадров снизится на 10 человек. Фактические расходы на поиск и адаптацию сотрудника (по данным отдела кадров и бухгалтерии) составляют 50 тыс. руб. Следовательно, планируется снизить данные расходы на 500 тыс. руб.

Повышение мотивации сотрудников позволит увеличить количество обслуживаемых клиентов на 100 человек (по данным начальников отделов). Средний доход от одного клиента составляет 20 тыс. руб. Следовательно, ожидаемый рост прибыли составит 2000 тыс. руб.

Эффективность предлагаемых мероприятий представлена в таблице 7.

Таблица 7

Эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Веста», тыс. руб.

Эффективность = Дополнительные доходы / Дополнительные затраты = 2500 / 1974 = 1,27 Эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Веста» составит 526 тыс. руб. Эффективность равна 1,27, т.е. каждый вложенный рубль в совершенствование управления персоналом позволит получить 1,27 руб. прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях основной целью управления персоналом на предприятиях является максимально эффективное использование и развитие кадрового потенциала, что повлечет за собой улучшение результатов деятельности всего предприятия в целом. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Управление персоналом в ООО «Веста» включает в себя следующие элементы:

1. Определение потребности в персонале. Потребность в персонале планируется на основании штатного расписания, формирование которого, в свою очередь, происходит на основании бизнес-процессов, которые необходимы к исполнению.
2. Отбор и найм персонала. В случае образования вакансии инспектор отдела кадров размещает информацию о вакансии на сайте компании и в интернет-ресурсах. После чего поступившие резюме обрабатываются, отбираются кандидаты, которые наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Следующим этапом является проведение собеседование кандидатов с руководителем подразделения, в котором образовалась вакансия. По итогам собеседования отбирается кандидат на замещение вакантной должности.

Можно отметить, что система оценки кандидатов нуждается в совершенствовании, поскольку сотрудники отбираются, фактически, руководителем подразделения. При этом присутствует высокий субъективизм оценки, что приводит к высокой текучести кадров.

1. Адаптация персонала заключается в том, что на первый месяц работы сотруднику назначается наставник, который вводит его в курс дела, обяъсняет функциональные обязанности и особенности их исполнения. В целом можно сказать, что система адаптации достаточно успешно работает на предприятии. Опрос новичков показал, что они довольны системой взаимодействия с их наставниками.
2. Обучение и повышение квалификации персонала. На предприятии отсутствует система обучения и повышения квалификации персонала. Повышение квалификации проходят только рабочие, которые, в соответствии с нормативными документами, должны проходить обучение через определенные промежутки времени. Это сантехник, электрик, слесарь. Это является отрицательным моментом, поскольку не позволяет реализовать потенциал персонала предприятия полностью.
3. Мотивация персонала включает в себя следующие элементы:

• заработная плата;
• система премирования;
• социальные гарантии.

Таким образом, можно сказать, что система мотивации на предприятии слабая, задействованы только отдельные инструменты мотивации. Это говорит о необходимости ее совершенствования.

1. Деловая оценка персонала заключается в проведении аттестации. Данная аттестация проводится на предприятии раз в пять лет. Хотя в аттестации задействованы все сотрудники предприятия, она носит условный характер, поскольку результаты проставляются в соответствии с теми представлениями, которые имеет в отношении того или иного сотрудника руководитель подразделения. Это говорит о необходимости проведения деловых игр, в ходе которых можно получить более полную информацию о тех или иных качествах сотрудников предприятия.

Анализ системы управления персоналом в ООО «Веста» позволило выявить следующие проблемы:

1. высокая текучесть кадров;
2. слабая система оценки персонала;
3. отсутствие системы обучения персонала;
4. слабая система мотивации персонала.

Для устранения данных проблем были предложены следующие мероприятия:

1. автоматизация кадровой работы;
2. совершенствование оценки персонала;
3. проведение тренинга;
4. совершенствование обучение сотрудников;
5. совершенствование мотивации персонала;
6. формирование корпоративной информационной системы.

Эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Веста» составит 526 тыс. руб. Эффективность равна 1,27, т.е. каждый вложенный рубль в совершенствование управления персоналом позволит получить 1,27 руб. прибыли.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Байрамкулов Н.И. Философия управления в системе управления персоналом // International Scientific Review. - 2015. - № 7 (8). - С. 3338
2. Балясникова Е.В., Герасимова А.В. Система управления персоналом в условиях кризиса // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. - 2015. - № 3 (33). - С. 50-54
3. Бармута К.А. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса // Актуальные проблемы менеджмента и экономики в России и за рубежом. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 163-16
4. Березнякова К.А. Проблемы сокращения персонала в условиях экономического кризиса и посткризисного периода // Молодежный научный форум: общественные и экономические науки. - 2016. - № 7 (36). - С. 26-29
5. Вакуленко С.Р., Ефремова А.С. Управление персоналом на предприятии в условиях кризиса // В сборнике: ЭКОНОМИКА. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. ПЕРСПЕКТИВЫ XXI ВЕКА Материалы международной научно-практической конференции. - Саратов, 2014. - С. 72-73
6. Васильева О.Б., Гарявин А.Н. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. - 2015. - № 10-3. - С. 52-55
7. Гайсина Л.М. Традиционные и инновационные подходы к управлению персоналом // Современный PR: теория, практика, образование. Материалы X Международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию Победы в Великой Отечественной войне. - 2015. - С. 70-74
8. Галина А.Э., Сулейманова И.Р. Японская система управления персоналом как пример эффективного управления текучестью // Современная наука: теоретический и практический взгляд. Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2015. - С. 167-168
9. Гаспарян А.Н. Управление персоналом в условиях кризиса // В сборнике: ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Международная (заочная) научно-практическая конференция. - 2014.- С. 55-57
10. Грибанов Р.Е. Специфика управления персоналом в условиях финансового кризиса // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 4-1 (57-1). - С. 700-702
11. Гришин Д.В. Социально-экономическая сущность деятельности по управлению персоналом // Актуальные проблемы науки и техники: достижения, инновации. Сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2017. - С. 63-66
12. Грошева С.А. Управление персоналом как важнейший элемент системы управления предприятием // Промышленное развитие России: проблемы, перспективы. Сборник статей по материалам XIV Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 186-189
13. Долгова Н.Г. Управление персоналом как подсистема в общей системе управления организацией // Вестник непрерывного образования. - 2016. - №1 - С. 9-12
14. Дуброва Л.И. Проблемы кадрового управления персоналом в условиях кризиса // Вопросы современной экономики и менеджмента: свежий взгляд и новые решения. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 201203
15. Жиляева К.В. Управление персоналом в условиях кризиса // В сборнике: ПРОРЫВНЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕФОРМЫ В УСЛОВИ