Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Исторические подходы мотивации).pdf

Мотивация в современном мире играет одну из главных ролей в жизни человека, начиная от повседневных дел, заканчивая глобальным развитием человечества. Для того, чтобы организация могла развиваться, получая достаточную прибыль, ей необходимо максимально замотивировать своих сотрудников. Это не только денежное стимулирование, но и внедрение в сознание работающего сотрудника цели и направлений организации, для чего и создаются пакеты нематериального стимулирования.

Кроме того, на рынке труда в процессе развития экономики появилась конкуренция и даже борьба за профессиональных сотрудников, которые как правило выбирают место там, где наиболее комфортно и достаточный уровень заработной платы, поэтому организациям необходимо на постоянной основе развивать направление мотивации для того, чтобы максимально переманить профессионалов у конкурентов.

Мотивация – это побуждение к действию. Без мотивации человек становиться инертен, он не развивается и становиться не полезным для общества.

Цель курсовой работы понять роль и значимость мотивации в современных условиях и ее влияние на работу организаций.

Для достижения цели будет изучены основные подходы мотивации, психологические аспекты мотивации, такие как самомотивация и демотивация, а также разобраны, какие используются современные методы, в том числе на примере коммерческого банка.

Глава 1. Понятие мотивации. Исторические подходы мотивации

История мотивации и исторические подходы мотивации

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине XIX века – руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе житейского опыта, традиций, религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. В начале ХХ века были широко распространены денежные вознаграждения и льготы - администрация заводов и фабрик организовывало столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, стоила жилье, создавала, часто в принудительном порядке, сберегательные кассы. Вместе с тем, размер денежного вознаграждения (заработной платы) был на низком уровне.

В советский период отделы кадров появились, практически, во всех организациях, однако, их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой^[1]. Эту специфику определили три фактора общественной жизни в России в тот период:

-Централизованное руководство народным хозяйством, контроль сосредоточен полностью государством;

- Политизация экономики, усиление роли политики в экономике^[2];

- Тоталитарная идеология, т.е. тотальный контроль государства над всеми аспектами частной и общественной жизни^[3].

Таким образом, в связи с тотальным присутствием государства в экономике России в советское время, предприятиям не требовалось обращаться к профсоюзам за установление или внедрение мотивационных инструментах, денежной мотивации (заработной плате), социальных льгот (медицинское обслуживание, оплачиваемый отпуск и т.д), все было установлено централизовано в целом по государству^[4].

Не маловажную роль в советском обществе играло партия КПСС, которые присутствовали в каждой организации и контролировали весь процесс от подбора персонала продвижения сотрудников до руководящих должностей^[5]. Прием сотрудников осуществлялся централизованным распределением, что характерно только для советского время. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровые сотрудники выполняли только техническую, бумажную работу.

Со временем, централизованное присутствие государства в экономике стало ослабевать, что привело к пересмотру подходов к управлению человеческими ресурсами. Главным образом, для сохранения высококвалифицированных специалистов были пересмотрены компенсационных пакетов, ведь у сотрудников появилась возможность самим выбирать место работы. В то время появились такие мотивационные инструменты, как индексация заработной платы в условиях высокой инфляции^[6].

Исторические подходы и основные теории мотивации.

В теории и практике мотивации менеджмента за последние 150 лет сформулировано множество подходов к мотивации персонала. Многие теории мотивации не оправдали себя и не принесли ожидаемых результатов. Другие изжили себя в ходе бурной научно – технической и культурной революции ХХ века. Однако существует несколько подходов к мотивации, знание которых приносит несомненную пользу руководителям в их практической деятельности.

Теории можно разделить условно на две группы: содержательные теории и процессуальные теории^[7].

Содержательные теории.

Наиболее известная, а также базовой из содержательных теорий - это теория иерархии потребностей, которые воздействуют на мотивацию деятельности, автором которой является А. Маслоу.

Американский психолог А. Маслоу распределил все потребности человека в условную иерархию из 5 групп, где самой низкой формой потребности является физиологические потребности, например пища, тепло, убежище.

Следующая, из иерархической лестницы, является потребность в безопасности, т.е. в порядке, защите, уверенности в завтрашнем дне.

В середине иерархический потребностей – потребность принадлежности к социальной группе, также дружеские отношениях.

Далее, потребность признания и уважения – самоуважение и уважение других людей, например, потребность в приобретении статуса и славы^[8].

Наивысшая потребность человека, по мнению А.Маслоу, является потребность в самовыражении^[9], т.е. потребность в самореализации, развития своего личностного, профессионального и творческого потенциала, например потребность в достижении высоких результатов, в реализации своих возможностей.

А.Маслоу предположил, в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, если удовлетворена потребность более низкого уровня, то у работника автоматически появляется следующая, а прежняя перестает его мотивировать.

Теория А.Маслоу дала полезное описание процесса мотивации через уведомление потребностей, но она не дает полной картины для определения потребностей работника. Дело в том, что не возможно применить строгую иерархию к абсолютно любому человека, ведь при разном возрасте, половом признаке и социальном статусе разные потребности, кроме того необходимо учитывать и различные ситуации, в которых находится человек. Кроме того, в течении жизни потребности человека меняются, а вместе с ними и мотивация^[10].

Следующая содержательная теория – теория приобретенных потребностей, автором которой является Д. Макклеланд. Девид Макклеланд считал, что людям присущи три потребности, которые приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта^[11].

Потребность властвования, суть которой состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия^[12].

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть.

Потребность соучастия, стремление к общению с окружающими. При высокой потребности соучастия люди стремятся наладить вокруг и поддерживать хорошие доверительные отношения, им необходимо получать от окружающих поддержу и одобрение, очень обеспокоены, что о них подумаю другие люди^[13].

Потребность достижения успеха, при которой люди стремятся достигнуть, стоящие перед ними цели эффективнее, чем они это делали ранее, при этом они концентрируются не только на результате в виде признания, но и на самом процессе достижения. Такие люди с легкостью берут на себя ответственность^[14].

Двухфакторная мотивация Фредерика Герцберга. Основной вопрос, на который хотел ответить Ф.Герцберг был когда работающие желают заниматься своими обязанностями, и когда им совсем не хочется трудится.

Обобщив полученные данные, исследователи пришли к выводу, что организационное поведение обусловлено факторами двух типов – гигиеническими и факторами - мотиваторами.

К первым относятся условия труда, заработная плата, взаимоотношения коллег, отношения руководства к подчиненным.^[15]

По теории Ф.Герцберга гигиенические факторы не усиливают мотивацию, т.е при корректировки в положительную сторону заработной платы, рабочего места и других факторов, уменьшается неудовлетворенность сотрудников, но не как не мотивирует. Мотивирующие факторы в данной теории являются достижения, обеспечение условий для профессионального и карьерного роста. Поэтому для мотивации сотрудников, руководителю необходимо делегировать полномочия, дать возможность сотрудникам самим принимать решение в рамкам своих компетенций.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Американский психолог разработал теорию, согласно которой мотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия дадут результат, ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением, валентность или ценность ожидания^[16].

Самым важным фактором в теории Врума является понимание работника о том, сможет ли он достичь поставленной цели, и способен ли он выполнить поставленные перед ним задачи.

В отличие от теории потребностей А. Маслоу и других схожих по принципу систем мотиваций, Врум говорит, что стимулирующий эффект производят не сами потребности работников, а мыслительный процесс, при котором происходит оценка реальности достижения поставленных целей и получения вознаграждения за это. Если работник не верит в то, что результата действительно можно достичь, никакая научно разработанная система мотивации не сработает. Даже положительный пример какого-то сотрудника может повлиять лишь на некоторых работников, но далеко не на каждого.^[17]

Таким образом, руководитель, согласно теории Врума должен постоянно стимулировать своих подчиненных а именно указывать на то, что их усилия и качественная работа, приведут к достижению поставленных целей и задач, как самого сотрудника, так и компании в целом^[18]. При этом необходимо учитывать ценность вознаграждения для каждого конкретного сотрудника, так как то, что важно и является мотивирующим для одного сотрудника, для другого может ничего не стоить или вообще иметь негативный окрас. Ценность вознаграждения в теории Врума в формуле выступает, как валентность. Таким образом, если ценность вознаграждения, будь то повышение в должности или премия, для сотрудника ничего не значит и равна нулю, то применяя формулу, мотивация также будет равна нулю.

Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса.

Согласно теории С.Адамса сотрудник сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности^[19].

Если работник видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства^[20]:

- при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

- человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;