Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Исторические подходы мотивации).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 43
Скачиваний: 0
- человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его возможностям;
- человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;
- человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;
- человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.
Модель Портера – Лоулера.
Объединила теории равенства и ожидания. Основной акцента сделан между внутренними и внешними вознаграждениями[21].
Теория постановки целей Э.Локка.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе поведения человека[22].
На усилия по достижению цели и на саму цель влияют четыре характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.
Теория Локка утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.
Можно сформулировать ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников:
- Цель должна быть конкретной.
- Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого.
- Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее.
- Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели.
- Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели[23].
Однако в практике управления применять эту теорию достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня, видов деятельности или о работе группы. Кроме того, теория постановки целей предполагает высокую степень независимости служащих, стремление менеджеров и служащих к постановке труднодостижимых целей и понимание как менеджерами, так и служащими важности обеспечения высокой производительности и эффективности.
Теория X и Y МакГрегора.
Теория Х и У МакГрегора — это является теорией поведения в управленческой структуре и мотивация подчиненных к условиям труда. Люди делятся на два типа X и тип Y.
Люди типа X ленивы[24], их нужно принуждать к труду, они инертны и у них отсутствуют амбиции, им нужно работать под руководством, основной принцип работника – это защищенность. Таким образом, таких людей необходимо контролировать, оказывать давление и угрожать наказанием в случае неисполнения работы.
Люди типа Y самостоятельны, способны к самомотивации [25]и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия. При благоприятных условиях человек развивает самоконтроль и ответственность, потенциал интеллектуальный, при достижении цели, поощряется вознаграждением.
В теории «Х» и «У» МакГрегора предусмотрены действия для управляющего:
- Структурировать подчиненным работу;
- Не допускать возможность работникам свободу осуществлять решения;
- У каждого работающего своя задача;
- Проверять работу и исполнение;
- Невыполнение задания в срок, управляющий может применить психологический натиск[26].
Следовательно, управляющий подразделения плотно и своевременно, в пределе своей компетенции, обеспечивает выполнение плана.
Из процессуальной теории МакГрегора необходимо выделить контроль над работниками по следующим параметрам: задачи, сроки, качество исполнения, вспомогательные функции при выполнении задач, осуществление инструкции по технике безопасности, поощрение после исполнения задачи, посвящение работника в трудности, убеждение работника в посильности задачи.
Таким образом, подходов в ходе истории для подбора качественной мотивации в компании было разработано достаточно. Конечно не все можно применить в чистом виде и все индивидуально и подходят не каждой компании, но в совокупности, выделяя наиболее приемлемые, учитывая особенности с индивидуальным подходом к личности, можно эффективно разработать и внедрить мотивацию в компании.
Психология мотивации
Самомотивация
Немаловажным фактором в раскрытии темы мотивации является то, каким образом люди могут мотивировать сами себя на дело и определенный характер поведения.
Самомотивация – это принятие человеком новых условий деятельности с ответственностью за результат и с внутренним контролем над достижением цели[27]. Чтобы что-то сделать, надо ощущать внутреннюю осознанную необходимость, внутреннюю неизбежность этого шага. Или побуждения себя на действия, которые необходимо сделать.
Самомотивация осуществляется такими способами, как самопринуждение, самоубеждение, самовнушение, самокритика, самоограничение, назначение себе вознаграждения.[28]
Самопринуждение как качество личности – склонность принуждать себя, побуждать к решению, поступку, заставлять себя что-либо делать.
Человеку часто не хочется вставать утром по будильнику, чистить зубы, собирать детей, отводить их в школу, посещать стоматолога, помогать родственникам. Словом, много, чего не хочется, а делать надо. В противоборство вступают самопринуждение и лень. Чтобы выполнить свой долг, свои обязанности, человек давит на самого себя. То есть, в самопринуждении много благости, благородства и обязательности[29].
Можно выполнять одну и ту же работу с разным умонастроением: в одном случае это будет принуждение, в другом – проявление любви без всякой доли самопринуждения.
Самоубеждение – это процесс критико – аналитического, сознательное воздействие на собственные личностные установки, личностные мотивы.
Основой процесса самоубеждения, являются умственные операции системы мотивов поведения, заключающихся в логическом обосновании практической пользы того или иного действия.
Метод убеждения является наиболее действенным психологическим инструментом самопостроения личности, отбора необходимой для этого информации, преодоления чужих и чуждых установок, как и собственных предубеждений, препятствующих адекватному, точному восприятию действительности[30].
Самовнушение (аутосуггестия) - процесс внушения, адресованный самому себе[31], один из приёмов самоуправления личности. Широко применяется в спортивной педагогике; в психотерапии; при обучении иностранным языкам; при самовоспитании.
То, как внушение и самовнушение могут влиять на поведение, настроение и даже здоровье, демонстрирует известный всем врачам эффект плацебо. Этим термином называют улучшение здоровья человека, вызванное приёмом «пустышки» (это может быть таблетка, содержащая лактозу (молочный сахар), или инъекция обычного физиологического раствора), т.е. это лечебное самовнушение (или внушение, которое человек своими ожиданиями превращает в самовнушение)[32].
Самокритика – это выявление ошибок и недостатков в себе самом, разбор и оценка отрицательных сторон в своей деятельности, своем мышлении и поведении[33]. Самокритичность — рефлексивное отношение человека к себе, требовательность к себе, способность к самостоятельному поиску собственных ошибок и непримиримое к ним отношение; принятие всех возможных мер к их устранению.
Наличие критики к себе считается условием психического здоровья личности, пониженный уровень самокритики влечет за собой неадекватно завышенную самооценку. Однако, и чрезмерная самокритика может рассматриваться как признак нездоровья. По мнению британского психоаналитика Адама Филлипса излишняя самокритичность возникает из амбивалентности, двойственности (расщепления) отношения к чему-либо.
Самоограничение – добровольное ограничение своих потребностей и интересов. В духовной практике - аскеза, аскетизм, преднамеренное самоограничение, самоотвержение, либо исполнение трудных обетов, порой включающий в себя самоистязание. Цель аскезы — достичь определённых духовных целей[34].
Самоограничение — показывает, что личность созрела и готова обязать себя нравственным долгом.
Люди считают самоограничение – это запрет или покушением на свою свободу выбора, на стремление удовлетворять все свои прихоти и желания. Но в итоге самограничение показывает развитие в культуре человека.
Назначение себе вознаграждения. Этот прием прямо противоположный самоограничению. Наряду с вознаграждением, как мотиватор, может быть и наказание, но как правило данный вид не используется, так как человек разумный не любить причинять себе неудобства.
Назначенное человеком вознаграждение напрямую зависит от его амбиций, ведь для кого то, сходить в кино как вознаграждение является мотиватором, а для кого то купить новый самолет[35].
Таким образом, помимо внешней мотивации, поступающей от компании или от руководителя, немало важное место занимает самомотивация. Для самомотивации можно использовать любой из вышеперечисленных способов, но эффективная самомотивация достигается сочетанием нескольких способов и зависит от ситуации и от индивидуальных личностных качеств.
Демотивация и варианты разрешения.
Одно из самых правильных понятий демотивации – это действие руководителя, приводящее к выработке у сотрудника устойчивого нежелания работать[36].
Система дисциплинарных наказаний, материальных взысканий и эмоциональных стрессов используется для того, чтобы дать понять сотруднику, что он плохо справляется со своими обязанностями. Что надо что-то менять – или свое отношение к работе или работу.
Почти все руководители считают, что разные методы демотивации – это самый оптимальный ход для стимулирования подчиненных работать лучше. Но не каждый руководитель умеет использовать этот стиль управления адекватно[37].
Для эффективного управления демотивация имеет место быть, однако применять ее в отношении сотрудников надо более осторожно и умеренно, чем методы мотивации.
Особенность демотивации состоит в том, что при грамотной ее реализации она производит противоположный позитивный эффект, а именно:
- меняет отношение сотрудников к работе, заставляет задуматься об их пользе и роли в компании;
- воздействует на амбиции сотрудника, оказывает отрезвляющее стимулирующее действие[38].
При применении демотивации необходимо соблюдать трудовое законодательство и не нарушать нормы трудового договора.
Можно выделить два метода демотивации – это материальная и моральная.
Материальная демотивация наиболее распространена и включает в себя:
- снятие премии или комиссионных выплат, в случае когда он их должен был получить при добросовестно выполненной работе;
- урезание комиссионных, бонусов и премии;
- урезание соцпакета;
Законодательством предусмотрены такие виды взысканий, оказывающих демотивирующее воздействие, как замечание, выговор и увольнение[39]. Но более действенным методом на начальных этапах являются объяснительные записки, которые складываются в личное дело сотрудника.
Необходимо отметить, что задержка или отказ в индексировании зарплаты, отказ в выплате представительских расходов является неправомерной демотивацией.
Наряду с материальной демотивацией, которая как правило, предусмотрена внутренними нормативными актами предприятия, существует моральная демотивация.
Основные факторы потери мотивации у персонала, возможные причины их возникновения и рекомендации по их устранению:
- Нарушение негласного контракта.
Причина - реальная "среда обитания" в организации не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы. Иногда это делается сознательно - чтобы выиграть время, привлечь нужного кандидата, удержать сотрудника от увольнения. Иногда - от поспешности (до согласования бюджета, без согласия вышестоящего менеджера). Иногда - от простой безалаберности (просто забыл).
Решение - Проверить ожидания, обсудить/показать нюансы (особенно актуально при найме и переводе на новую должность). Обещать только то, на что можете влиять (есть полномочия, зависит от вас) и/или четко описывать условия, при которых это возможно, и если не удалось выполнить обещание - вовремя предупредить и компенсировать чем-то другим[40]. - Неиспользование навыков сотрудника.
Причина - специалист, слишком квалифицированный для данной позиции. [41] Работа наскучит сотруднику и он начнет искать более подходящее для своей квалификации место. Решение - ставить задачи (возможно, проектные), которые ему позволяют задействовать неключевые навыки, делегировать полномочия, дать возможность побыть в роли руководителя на период отпуска и т.д. Но самое основное необходимо брать сотрудников на место в соответствии с квалификацией. - Игнорирование идей и инициативы.
Причина - главная причина игнорирования предложений сотрудников не в них, а в руководителях, потому что как правило руководителям не зачем изобретать колесо, а потом жалуются, что «лучшие мозги утекают», а «звезды» уходят к конкурентам.[42] Решение - Давать возможность экспериментировать (отличный способ понять, кто из вас прав; и при любом исходе - вы в выигрыше). Спрашивать мнение и совета и помогать воплощать идеи . - Отсутствие чувства причастности к компании.
Причина – данный демотиватор наиболее актуален для сотрудников вне штата и для вспомогательного персонала. У таких сотрудников складывается впечатление, что они работают на компанию исключительно из-за денег.
Решение - формировать командный дух во всех подразделениях компании[43]. - Отсутствие личного и профессионального роста.
Причина - рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат которой ощутим через длительный период времени.
Решение - для работников "рутинной" сферы ставить краткосрочные задачи, а долгосрочные проекты разбивать на этапы, где показателен промежуточный результат[44]. - Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства.
Причина - сотрудника не выделяют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности.
