Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Исторические подходы мотивации).pdf

Решение - обращать внимание на  победы сотрудника, поощрять всегда если не финансово, то в словесной форме. Пересмотреть критерии оценки результатов, может быть они завышены^[45].

1. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
   Причина - жесткие структурные ограничения для карьерного роста. Субъективизм руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников.
   Решение - применять различные изменения статуса без изменения должности (руководство проектом и т.д.).
2. Настаивайте на выполнении планов, в которые никто не верит. Причина - Как правило, при установке планов компании ставят сильно амбициозные планы, которые по их мнению можно выполнить если работать 24/7. При этом не интересует как они будут выполнены, но точно знают что при невыполнении будет наказание. Таким образом если сотрудник понимает, что сделать его невозможно, соответственно, премии не видать, - то и напрягаться нет смысла. Решение - показать, как повысить свою эффективность, научить этому, показать собственный пример. Вовлекать в планирование до принятия решения. Цели и задачи, планы и нормативы будут выполняться, когда сотрудник их принял: считает реальными и знает каким образом эти планы выполнить^[46].
3. Отсутствие обратной связи, обесценение усилий и достижений^[47]. Причина – руководитель не дает обратную связь об успехе отдела/подразделения и у сотрудников складывается непонимания в правильном ли направлении он движется. В данном случае руководителю необходимо давать грамотную обратную связь, чтобы не обесценить работу сотрудника. Решение – своевременно давать обратную связь и замечать успехи, поощрять успехи благодарить, высказывать конструктивную критику.
4. Выплата другому сотруднику больше денег за ту же работу. Причина – все сотрудники обсуждают заработную плату и премии, поэтому если руководитель по субъективным причинам выплатил кому - то больше, это будет сразу вынесено на обсуждение и тогда возникнут вопросы. Решение – выстраивать прозрачную и обоснованную систему мотивации, исключить субъективные вознаграждения, либо адекватно объяснить различия в вознаграждении^[48].

Таким образом, для того чтобы остановить демотивацию персонала, важно уделить особое внимание изучению потребностей и внутренних мотивов конкретного сотрудника, создать ему комфортные условия труда, чтобы его энтузиазм и интерес к работе не иссяк со временем. В этом моменте можно обратиться к пирамиде Маслоу, где потребности все учтены.

---

Однако полностью исключать демотивацию нельзя, так как она дает стимул для развития и покорения новых высот в работе сотрудника. Грамотно построенная система мотивации с четким пониманием и разграничением материальной демотивации, уменьшение моральной демотивации дает эффективное развитие компании и росту сотрудников.

Мотивация в современных условиях

Применение мотивации

В мировой практике существует ряд методов (приемов) стимулирования работников. Можно выделить два направления мотиваций: денежный и неденежный.

К денежной системе мотивации относятся:

- Базовый оклад и надбавки, в т.ч. индексация зарплат, доплаты, дифференцированный подход к оплате труда работников.

- переменная часть заработной платы (сдельная оплата труда, комиссионные, премии и бонусы, участие в прибыли, участие в акционерном капитале, система KPI).

- льготы и соц. Пакет (мед. Страхование, пенсионное страхование, кредитование сотрудников по выгодной ставке, оплата обучения, скидки на товары компании, отдых за счет компании или оплата проезда, бытовые услуги работникам, программы дополнительных выплат, напрмер оплата обеда или буфета и т.д.)^[49].

Деньги – стимулируют особенно эффективно. Предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от качества выполненной работы и получаемых результатов, а не за «отсиживанием» на рабочем месте.

Неденежные методы мотивации:

- моральное стимулирование (признание за хорошо выполненную работу в виде благодарности, грамоты, статьи в корпоративных органах печати, доска почета, подарки от компании, символы статуса, организация корпоративных соревнований и конкурсов^[50].

- вознаграждение свободным временем ^[51](предоставление выходного дня с сохранением заработной платы, особенно актуально было в условиях кризиса).

- проявление искреннего интереса к работнику (поздравление с существенными событиями в жизни: день рождение, свадьба, годовщина работы в предприятии.).

- продвижение по служебной лестнице и обеспечение личностного роста сотрудника.

- предоставление самостоятельности и предпочитаемого вида труда.

- награждение работников призами. Особенно эффективен при поощрении в присутствии других работников (Одобрение и похвала, здесь необходимо руководствоваться основными правилами одобрения - хвалить сразу, хвалить работу человека, чем вы довольны).

---

Современная система денежной мотивации (система KPI).

В настоящее время постоянно меняющаяся рыночная конъюнктура и снижение покупательной способности населения на отечественном рынке приводят к уменьшению оборота товаров, работ, услуг. Перезагрузка системы мотивации сотрудников отдела продаж позволила решить эту проблему в области увеличения объема продаж и придало новый импульс для развития компаний в целом^[52].

Для того, чтобы система мотивации была настроена на решение стратегических задач компании и стратегическое развитие персонала, необходимо на ежегодной основе пересматривать эту систему.

Система мотивация должна отвечать следующим факторам:

1. Мотивация должна быть нацелена на увеличение объемов продаж, соответственно заработная плата сотрудника отдела продаж должна складываться из окладной части и премиальной части от продаж, в классическом случае 50 на 50. Если оклад будет меньше премиальной части, то это может дать обратный эффект и привлечь низкоквалифицированных сотрудников.
2. План продаж должен быть обоснованным^[53], адекватным и выполним, таким образом, мотивация будет нацелена на выполнение плана продаж.
3. Применение стандартов продаж и контроль за их исполнением с помощью правильной мотивации персонала^[54]. Сотрудники отдела продаж, где нет установленных стандартов, не видят прямой выгоды в качественном обслуживании клиентов (соблюдание телефоного этикета, выявление потребности клиента, оказание клиенту дополнительных услуг и т.д.)
4. Наличие более трех показателей для расчета системы мотивации^[55]. Например для коммерческих организаций – это план/факт выручка, прибыли, дебиторская задолженность и т.д., для коммерческих банков – это количество холодных звонков, количество открытых расчетных счетов (в данном случае рабочих), привлеченных депозитов или размещенных кредитов в тысячах рублях.

Объединяя все вышеперечисленные факторы, складывается так называемая современная система мотивации сотрудников отдела продаж – система KPI.

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда^[56].

---

Использование коэффициентов эффективности - скорее пряник, чем кнут. Специалист мотивирует сам себя, понимая, что от результата работы зависит сумма, которая ему достанется.

Очевидные преимущества способа:

• Ориентация на результат. Менеджеры стремятся добиться показателей, на которые их сориентировало руководство. Управленец формирует систему мотивации исходя из потребностей компании. Если бизнес нуждается в новых клиентах, число привлеченных партнеров будет включено в KPI. Устанавливается зависимость именно от ключевых показателей, актуальных на период разработки и внедрения системы стимулов. 
• Управляемость. Когда механизм уже запущен, вносить изменения достаточно просто. Можно изменять как величину коэффициентов, так и их количество. справедливость. Успех по праву вознаграждается, а в случае неудачи страдает не только компания, но и менеджер с низкими результатами. У коллектива нет повода для сомнений в системе начисления зарплаты. Каждый получает столько, сколько заслужил. 
• Понятность. Менеджер знает, что несоответствие результатов работы нормативам результативности приведет к потере денег. Человек понимает, сколько и за какую работу он получит. Со стороны управленца ситуация также ясна. 
• Неизменность. Если не случится катастрофа, механизм KPI будет работать без сбоев. Изменения возможны, но о них руководитель предупреждает заранее. Для коллектива система выглядит надежной, поскольку выходя на работу, сотрудники знают, что и как нужно делать, чтобы заработать большую сумму денег.^[57]

Минусы системы KPI:

• высокая трудоемкость процесса внедрения и администрирования системы. Минус системы только в начальной стадии процесса, поэтому при успешном внедрении этот недостаток исключается.
• возможность манипуляции результатами оценки из-за использования различных методик расчета показателей. На практике при выполнении отделом показателей 100 и более процентов, руководством пересматриваются планы в сторону увеличения, тем самым демотивируя сотрудников.
• концентрация сотрудников на ограниченном числе показателей. Сотрудник четко будет понимать за что он получает деньги, поэтому будет игнорировать остальную работу, которая как правило идет в сопровождение.
• негативное влияние на командную работу, премиальные сотрудника в данном случае зависят не от него самого, а от команды, которая может подвести, тем самым сотрудник напрягается не только за свой результат, но и за отставших сотрудников.
• установление слишком завышенных или заниженных (демотивирующих) пороговых значений KPI. За частую компании устанавливают амбициозные планы, и рассчитывают размер мотивации из конечного желаемого результата компании не делая поправку на особенность региона, наличия конкурентов на территории и т.д., тем самым устанавливая платы не реализуемые, тем самым провоцируя текучку кадров.
• сложность установления KPI сотрудникам, результаты работы которых, невозможно оценить количественными показателями. В данном случае это сотрудники не участвующие или косвенно участвующие в процессе продаж (секретарь, охранник, юрист и т.д.)^[58].

---

Не смотря на все вышеизложенные недостатки, при правильном подходе к разработке системы мотивации, постановке выполнимых планов продаж, система KPI достаточно грамотная и адекватная системы в отделах продаж. Конечно система KPI, по моему мнению, не применима к сотрудникам не участвующим и участвующим косвенно в бизнес процессе, для данной категории сотрудников необходимо предусмотреть премиальный фонд оплаты.

Глава 2. Система мотивации в коммерческом банке (на примере банка ООО «Зенит» - название изменено с целью неразглашения коммерческой тайны)

В 2015 году на примере ПАО «Сбербанк России» было проведено исследование об общей удовлетворенностью работой сотрудниками банка. Исследование показало, что мотивация сотрудников находится на очень низком уровне: организация рабочего процесса (55,9%), система поощрений и вознаграждений (55,8%), высшее руководство банка (59,7%), дополнительные льготы для сотрудников (42,8%)^[59].

Отсутствие правильно построенного рабочего процесса, постановка невыполнимых планов, отсутствие интереса со стороны руководителей к сотруднику и отсутствие льгот ведет к демотивации и снижению показателей продаж отдела.

И такая ситуация на сегодняшний день просматривается практически во всех крупных банках страны. Банки нацелены на максимальный результат с меньшими затратами на персонал. В большинстве банков нематериальной мотивации уделяют наименьшее внимание, предполагая, что материальная мотивация перекроет потребности сотрудника в полной мере. Даже еще на стадии собеседования сотрудникам разъясняют о применении демотивации в случае невыполнения планов, но не дают понимания о каких поощрениях, кроме премиальной части заработной платы, сотрудник будет получать. Тем самым демотивируют сотрудника еще на стадии прохождения собеседования. Как следствие отсутствие высококвалифицированных сотрудников, текучка кадров, невыполнение показателей.

На примере ООО Зенит (далее – Банк) разберем систему мотивации для сотрудников привлекающих физических лиц. Система стимулирования сотрудников разрабатывается отдельным нормативным документом в Банке и утверждается Правлением, который описан далее.

---