Файл: Роль кадровой службы в формировании кадровой стратегии в банке Открытие.pdf

От эффективности разработки персонального менеджмента в современной теории управления зависят результаты рыночного функционирования организации, ее финансовые результаты, конкурентные позиции. В частности:

     профессиональная компетентность и ответственность персонала влияет на характеристики услуг организации;

     лояльность персонала является главным условием обеспечения безопасности имущественных и неимущественных интересов организации от угроз со стороны конкурентов, криминала;

     преданность персонала интересам своего работодателя служит предпосылкой для реализации различных инноваций, направленных на укрепление ее рыночных позиций;

     эффективное управление персоналом выступает необходимым критерием высокой корпоративной культуры организации.

Что же такое кадровая стратегия? Это закрепленная в программном документе совокупность

- целей, сгруппированных по нескольким направлениям стратегии – кадровым политикам.

- стратегических подходов к достижению целей.

Вот основные из целей:

Во-первых, это политика регулирования оптимальной численности персонала, связанная     с привлечением новых сотрудников и  с сокращением рабочих мест. 

Во-вторых, это политика развития персонала, в рамках которой формулируются цели и подходы к решению задач     первичного развития новых сотрудников организации, дополнительного обучения сотрудников, замещения руководящих должностей в организации. 

В-третьих, это политика мотивации персонала. С ее помощью формулируются цели и подходы решения задач  экономической и моральной мотивации сотрудников организации;

В-четвертых, это политика социально-психологической поддержки персонала.  В рамках этой политики ставятся цели и подходы к осуществлению социальной и психологической поддержки сотрудников.

На формирование кадровой стратегии современной организации оказывают влияние разнообразные факторы макро- и микросреды.

Первая группа факторов практически не зависит от конкретного работодателя, поэтому он может только учитывать их при формировании собственной кадровой стратегии.

К числу факторов макросреды относятся:

---

     нормативно-правовая база, используемая государством в процессе централизованного регулирования трудовых отношений, в том числе - действующая на уровне конкретного субъекта РФ и муниципального образования;

     состояние рынка труда на территории конкретного региона, определяющее состояние спроса-предложения как непосредственно человеческих ресурсов, так и услуг со стороны профессиональных посредников и сервисных структур;

     особенности трудовой ментальности россиян, влияющие на организацию отношений на внутрифирменном рынке труда. 

Вторая группа факторов определяется индивидуальными особенностями организации. Вот типовой перечень таких факторов микросреды:

 миссия организации в отношении ориентации на определенный уровень клиентуры

     финансовые возможности организации, определяющие общую степень амбициозности организации

     имидж организации на соответствующем региональном рынке труда, от которого прямо зависят конкурентные преимущества и конкурентные недостатки;

     уровень профессионализма сотрудников кадровой службы организации, от которых непосредственно зависят как форма, так и содержание кадровой стратегии. 

При создании оптимальной кадровой стратегии необходимо учитывать актуальность каждой политики для организации, распределить акценты между ними. И положить в основу формирования и актуализации кадровой стратегии основные методические принципы:

     ориентацию решения кадровых проблем в режиме планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;

     четкое разграничение функций, полномочий и ответственности между дирекцией, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

     реальность, конкретность, измеримость и непротиворечивость целей, отраженных в стратегии.

При актуализации кадровой стратегии организации, в частном случае при изменении факторов макро или микро среды, необходимо:

     выявление элементов системы персонального менеджмента, утративших эффективность из-за изменившихся условий макро- или микросреды;

     определение необходимых изменений в кадровой стратегии организации, согласование их с заинтересованными инстанциями и должностными лицами, принятие решения о проведении опытной апробации намеченных инноваций;

    подведение итогов намеченных инноваций;

---

     внесение необходимых корректив, утверждение новой стратегии.

Методологическая основа кадровой стратегии базируются на одной из доктрин организации трудовых отношений.

В настоящее время сформировалось три доктрины.

Исторически первой стихийно оформилась доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов. Она предполагает отношение администрации к своему персоналу как к одному из многих видов потребляемых ресурсов (материальных, информационных, финансовых и т.п.). При этом полностью игнорируется влияние «человеческого фактора» на процесс использования данного «ресурса». В результате на наемных работников автоматически распространяется требование оптимизации ресурсных затрат. Любые расходы, выходящие за рамки «экономически оправданных» признаются нецелесообразными.

Основным преимуществом доктрины выступает     финансовая эффективность, простота применения, статичный, не требующий изменений характер системы управления персоналом.

Основными недостатками доктрины выступают:

     игнорирование работодателем роли «человеческого фактора» ;

   игнорирование необходимости реализации социально-ориентированной кадровой политики;

     невозможность формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа»;

   ограничение инструментов управления кадрами исключительно административными методами.

Практическое использование доктрины рекомендуется организациям, деятельность которых     предполагает использование преимущественно малоквалифицированного труда, в том числе - сезонных рабочих.

Второй доктриной является современная теория персонального менеджмента. Она рассматривается в качестве единственно верной концепции и определяет доктрину развития человеческого капитала организации. Она корреспондируется с одной из современных теорий рыночной экономики - социального партнерства работодателя и наемного работника. Методологическая основа доктрины начала формироваться в США еще в 20-х годах прошлого века

Рассматриваемая доктрина определяет необходимость отношения работодателя к своим работникам не как к «потребляемым ресурсам», а как к элементу капитала организации. Одним из фундаментальных положений общей теории рыночной экономики является требование к постоянному возрастанию стоимости капитала. В современных условиях оно должно обеспечиваться за счет динамики скорее качественных, нежели количественных параметров. Применительно к человеческому капиталу это означает не постоянное увеличение общей численности персонала организации, а улучшение его структуры (например, повышение удельного веса высококвалифицированных кадров) и потребительских характеристик (ответственность, лояльность и т.п.). Необходимость решения этой задачи вынуждает работодателей осуществлять инвестиции в его развитие.

---

Основными преимуществами доктрины выступают:

     признание работодателем роли «человеческого фактора» в деятельности современной организации;

     определение в качестве приоритетной цели кадровой стратегии формирование и поддержание отношений «корпоративного духа»;

     формирование отношений найма, в том числе, на основе взаимовыгодного характера;

   использование методов коллективной направленности.

Основные недостатки доктрины:

     технологическая сложность практической реализации;

     существенно более высокий уровень текущих затрат по кадровому направлению деятельности;

     высокие требования к компетенции персонала кадровой службы;

     увеличение текущей загрузки менеджеров подразделений;

    зависимости от степени развития рынка труда.

Использование доктрины рекомендуется организациям, ориентированным на использование интеллектуального и преимущественного творческого труда ограниченного числа специалистов.

доктрина рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала представляет собою модификацию доктрины развития человеческого капитала организации, отражающую реалии отечественного рынка труда. Ее главным принципом выступает обеспечение рационального баланса между двумя группами методов воздействия на персонал - мотивации к наиболее продуктивному труду и наказания за сознательно допущенные нарушения.

Доктрина развития человеческого капитала не исключает возможности применения санкций к виновным работникам, но они чаще подразумеваются «по умолчанию», нежели четко закрепляются в соответствующих регламентах. Особенности национального менталитета россиян требуют иного решения. Возможные санкции по всем аспектам трудовых отношений должны быть четко сформулированы, закреплены во внутренних нормативных документах и доведены до сведения каждого сотрудника. Только это способно удержать отечественный персонал от регулярных нарушений своих должностных обязательств. От доктрины эффективного потребления трудовых ресурсов рассматриваемая доктрина принципиально отличается самой логикой воздействия на сотрудника. Вместо принципа «нарушения наказываются, достижения рассматриваются работодателем как нечто должное», используется принцип «достижения мотивируются, нарушения пресекаются».

Основными преимуществами доктрины выступают:

---

    адаптированность к условиям отечественного рынка труда;

   приверженность принципам доктрины развития человеческого капитала;

      возможность нейтрализовать потенциальные угрозы недостаточной ответственности и лояльности сотрудников за счет специальных методов контроля и санкций за допущенные нарушения. 

Основными недостатками доктрины выступают:

     дальнейшее усложнение используемых технологий;

     наличие дополнительные требований не только к компетенции, но и к степени объективности менеджеров подразделений;

     угрозы временного ухудшения психологического климата на стадии внедрения и апробации соответствующих технологий. 

Доктрины  рекомендуется для практического использования большинству отечественных организаций.

1. Структура кадровой службы в банке «Открытие»

2. 1. История банка «Открытие»

Банк «ФК Открытие» — один из крупнейших универсальных розничных частных банков России. По размеру активов (около 530 млрд. рублей на 30.06.2014) он входит в ТОП-15 крупнейших финансово-кредитных институтов страны.

Банк входит в состав финансовой группы «Открытие» — крупнейшей в России с суммарным активом около 2 трлн. рублей. В составе группы банк специализируется на обслуживании частных клиентов и малого бизнеса.

С момента создания банк принимал активное участие в социально значимых проектах страны. Это благотворительный проект «Добрые дела» с Фондом «Вера», спонсорское соглашение о долгосрочном стратегическом партнерстве банка и московского футбольного клуба «Спартак». Развитие городского пространства Москвы.

---