Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Влияние культуры на координацию устойчивого развития бизнеса сегодня).pdf

Актуальность данной темы заключается в том, достижение устойчивого развития, сопровождающегося динамическим ростом показателей устойчивости, является доминирующей целью любой компании.

В настоящее время в современных зарубежных и российских компаниях руководители уделяют все больше внимания вопросу организационной культуры, так как она оказывает сильное влияние на производственно-психологический климат в компании, на поведение и результаты деятельности персонала любой современной компании, которые впоследствии отражаются на результатах финансовой и экономической деятельности компании.

Целью курсовой работы является анализ влияния организационной культуры на устойчивое развитие компании, а также формирование стратегических мер на основе учета фактора организационной культуры в целях поддержания устойчивого развития компании.

Для достижения вышеуказанной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

изучение теоретических основ организационной культуры и ее влияния на устойчивое развитие компании;
анализ финансово-экономических показателей деятельности компании;
диагностика текущего и перспективного состояний организационной культуры компании на основе метода OCAI и ее совершенствование в целях поддержания устойчивого развития компании;
анализ влияния организационной культуры на показатели финансовых результатов компании;
разработка и предложение стратегических мероприятий устойчивого развития компании на основе учета фактора организационной культуры.

Объектом изучения в данной курсовой работе является ПАО «Восточный экспресс банк» (ПАО КБ «Восточный»).

Предметом изучения курсовой работы являются методы диагностики и изменения организационной культуры и ее влияния на финансовые показатели компании, а также показатели финансовой устойчивости и экономической деятельности ПАО «Восточный экспресс банк» (ПАО КБ «Восточный»), г. Владимира.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованной литературы.

Во введении рассматривается актуальность темы курсовой работы, ее цель и задачи, объект и предмет исследования.

В первом разделе курсовой работы проведен обзор литературных источников по проблемам диагностики и изменения организационной культуры компании, приведены ее классификационные группы по различным признакам и методы оценки, рассмотрен вопрос о влиянии организационной культуры на устойчивое развитие компании в современных экономических условиях, а также рассмотрен зарубежный опыт диагностики и изменения организационной культуры.

Во втором разделе курсовой работы проведены анализ финансово-экономических показателей деятельности и анализ влияния организационной культуры ПАО «Восточный экспресс банк» (ПАО КБ «Восточный») на устойчивое развитие компании.

В третьей главе разработаны и предложены стратегические мероприятия устойчивого развития компании на основе учета фактора организационной культуры

Разработаны и предложены стратегические мероприятия устойчивого развития ПАО «Восточный экспресс банк» (ПАО КБ «Восточный») на основе учета фактора организационной культуры.

В заключении обобщаются результаты курсовой работы и делаются необходимые выводы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА УСТОЧИВОЕ РАЗВИТИЕ КОМПАНИИ

Понятие, классификации и методы оценки организационной культуры компании

Первые упоминания об организационной культуре встречаются в научно- исследовательской литературе середины прошлого века, однако всерьёз о сущности организационной культуры ученые и исследователи заговорили к концу 1970-х годов.

Этот факт позволяет понять, что проблема управления организационной культурой изучается уже более пятидесяти лет и остаётся актуальной и в настоящее время.

Рассмотрим наиболее распространённые определения понятия «организационная культура» зарубежных и отечественных исследователей.

По мнению У. Оучи, «организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые дают представление сотрудникам компании важные аспекты о ценностях и убеждениях».^[1]

Г. Хофстеде под организационной культурой понимает «групповое (коллективное) программирование мыслей, отличающее сотрудников различных компаний»^[2].

«Набор понятий, которые состоят из ценностей, норм, подходов, убеждений; при этом данные понятия разделяются всеми сотрудниками компании», – это определение организационной культуры дает В. Сате.^[3]

В. В. Томилов характеризует организационную культуру как «образ мышления, который определяет внутреннюю жизнь компании».

Э. Шейн, автор одной из первых научных работ на тему организационной культуры, определяет ее как «совокупность групповых правил, выработанных определенной группой сотрудников компании по мере того, как в ней решались различные проблемы относительно внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, и хорошо разработанных для того, чтобы передаваться сотрудникам в качестве образа мышления и отношения к определенным проблемам».^[4]

Приведённые выше определения организационной культуры различаются по своему содержанию. Однако для них можно выделить некоторые общие положения:

1. Положения организационной культуры принимаются всеми сотрудниками компании;

2. Ценности, нормы, убеждения, традиции и ритуалы, принятые в компании – это основные элементы организационной культуры;

3. Организационная культура определяет принципы взаимодействия внутри компании;

4. Организационная культура отражает то, как в компании реализовываются бизнес-процессы.

Таким образом, анализируя и обобщая вышеприведенные определения и общие положения организационной культуры, ее можно обозначить как специфичную совокупность основных принципов, ценностей, норм и убеждений, которые являются эффективными и передаются новым сотрудникам компании в качестве способа восприятия, образа мышления и отношения к конкретным вопросам и проблемам, решаемым в компании.

Для выявления причин конфликтов между разными подразделениями компании, которые могут быть обусловлены культурными различиями, можно воспользоваться сравнительным анализом организационных культур нескольких компаний или различных подразделений одной компании.

Инструментом данного вида анализа может служить классификация организационных культур (представлена в табл. 1 1), которой необходимо воспользоваться для диагностики, выявления специфических аспектов, а также разработки стратегических мер по совершенствованию организационной

культуры компании.

Таблица 1.1 – Классификация организационных культур

Автор типологии	Признак классификации	Тип организационной культуры
Г. Хофстеде (типология национальных культур)	Уровень интеграции человека в обществе	Индивидуалистическая
		Коллективистская
	Дистанция власти/степень иерархичности отношений в обществе	Автократичная
		Коллегиальная
	Отношение к неопределенности	Принимающая неопределенность
		Отвергающая неопределенность
	Преобладание женского и мужского начала/распределение социальных ролей между полами в обществе	Мужественная (маскулинная)
		Женственная (феминная)
С. Иошимури (типология национального менталитета)	– Мировоззрение; Установки по отношению к природе и судьбе; Детерминанты поведения; – Характер социальных отношений	Японская
		Западноевропейская
Т. Дил и А. Кеннеди (модель культуры в зависимости от внешних условий)	Величина риска и скорость получения обратной связи в компании	«культура крутых парней, мачо»
		«культура усердной работы»
		«культура крупных ставок»
		«культура «процесса»

Продолжение таблицы 1.1

К. Камерон и Р. Куинн (рамочная конструкция конкурирующих ценностей)	Конкурирующие ценности: гибкость, дискретность, динамизм/стабильность, порядок, контроль; внутренняя ориентация, интеграция, единство/ внешняя ориентация, дифференциация, соперничество	Бюрократическая
		Клановая
		Рыночная
		Адхократическая
М.Бурке (типология организационной культуры)	Взаимодействие с внешней средой; Размер и структура	Культура «оранжереи»
М.Бурке (типология организационной культуры)	Взаимодействие с внешней средой; Размер и структура	Культура «собирателей колосков»
	компании; --Мотивация персонала	Культура «огорода»
		Культура «фруктового сада»
		Культура «крупных плантаций»
		Культура «лианы»
		Культура «косяка рыб»
		Культура «кочующей орхидеи»

Анализируя данные табл. 1.1, можно сделать вывод, что существует множество различных по своему содержанию классификаций и типологий организационной культуры, но на практике наиболее активно реализуется рамочная конструкция конкурирующих ценностей.

Эта классификация целесообразна для диагностики и определения типа организационной культуры компании, так как с ее помощью можно выявить достоинства и недостатки существующей организационной культуры, и совершенствовать ее с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, что необходимо для обеспечения устойчивого развития компании в длительной перспективе.

Авторами вышеуказанной классификации являются К. Камерон и Р. Куинн.

В основу данной классификации ими было положено две шкалы, отражающие зависимость конкурирующих ценностей компании (стабильность и контроль/гибкость и дискретность, а также внутренняя ориентация и интеграция/внешняя ориентация и дифференциация).

Вышеуказанные критерии образуют четыре квадранта, каждый из которых отражает один из четырех типов организационной культуры: бюрократическая, клановая, адхократическая, рыночная.

Данные квадранты отрицают друг друга и конкурируют между собой, поэтому данная модель называется рамочной конструкцией конкурирующих ценностей (отражена на рис. 1.1).

Важно отметить, что ни в одной компании невозможно обнаружить только один из типов организационной культуры в чистом виде, обычно в компании присутствует комбинация несколько типов культуры [7, с.68-76].

Рисунок 1.1 – Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных организационных культур

Рассмотрим четыре вышеуказанных типа организационной культуры более детально.

Бюрократический тип организационной культуры представляет собой формализованное и структурированное место работы: то, как должны работать сотрудники, определяют формальные правила.

Долгосрочной целью выступает обеспечение стабильности показателей.

В управлении сотрудниками наиболее важной составляющей является гарантия занятости.

Примеры компаний с данным типом организационной культуры: полиция, образовательные и медицинские учреждения, банк.

Если культура основывается на предположении, что с внешним окружением лучше всего справляться «большой семьей», где сотрудники компании отличаются преданностью и доверием, то это клановый тип организационной культуры.

Психологически благоприятная обстановка на рабочем месте, развитие человеческих ресурсов и сплоченность коллектива имеют большое значение в такой компании.

Также внимание придается и потребителям, заботе об окружающих.

Примеры компаний с данным типом организационной культуры: музей, библиотека, дом народного творчества.

В рыночном типе организационной культуры критериями успеха являются: проникновение на рынок и увеличение доли, а также лидерство на рынке.

Лидеры в компании с данным типом культуры – это жесткие руководители и суровые конкуренты, а стилем компании является агрессивно проводимая политика конкурентоспособности.

Репутация и успех в такой компании являются общей заботой сотрудников.

Данный тип организационной культуры идеально подходит компаниям в период захвата рынка.

Адхократический тип организационной культуры основан на следующих предположениях: новаторские решения приносят успех; новые товары и продукты, креативные разработки являются залогом рыночной ниши.

Компания с таким типом культуры характеризуется динамичностью, творческим потенциалом, высокой готовностью к риску, поощряет личную инициативу и свободу.

Сотрудники готовы постоянно экспериментировать.

Примеры компаний с данным типом организационной культуры: кинопроизводство, разные направления программного обеспечения.^[5]