Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий как крупного, так и малого бизнеса.

В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстроменяющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.

Кадровая стратегия организации представляет собой концепцию работы с персоналом, а именно подходы к формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов. На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции и экономических трудностей, кадровая стратегия интересна тем, что она направлена на создание условий, позволяющих организации привлекать и удерживать необходимых ей людей и эффективно их использовать посредством: планирования человеческих ресурсов, включающего в себя прогнозирование спроса, прогнозирование предложения, планирование действий; определения потребностей в квалификации и компетентности; обеспечения ресурсами из внутриорганизационных резервов; обеспечения резерва извне; конкурентного обеспечения ресурсами; альтернативных стратегий обеспечения человеческими ресурсами (аутсорсинг неосновных видов деятельности; реинжиниринг организационных процессов; увеличение гибкости предприятия; обучение и развитие персонала; оптимизация численности персонала).

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации должна отвечать основным требованиям:

− носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

− учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Целью исследования является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование кадровой стратегии компании на примере магазина «LoveRepublic».

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть содержание и задачи кадровой стратегии компании;
• охарактеризовать основные направления кадровой стратегии;
• изучить критерии оценки кадровой стратегии компании;
• составить организационно-экономическую характеристику деятельности магазина «Love Republic»;
• провести анализ трудовых ресурсов магазина «Love Republic»;
• осуществить оценку существующей кадровой стратегии магазина «Love Republic»;
• предложить мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии магазина «Love Republic»;
• провести обоснование экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Предмет исследования – кадровая стратегия организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов в сфере менеджмента организации, управления персоналом и организационному поведению. При изучении теоретических основ исследования организационной культуры использовались труды  и работы А.В. Ойвенталя, М.Н. Барбарской, А.А. Димитрюка, Д.А. Кузнецова, А.В. Лыжиной, Е.С. Сарасеко и других.

Эмпирическую базу исследования составили:

• действующее трудовое законодательство Российской Федерации;
• локальная правовая база и статистическая отчетность магазина «Love Republic».

Методами исследования выступили:

• анализ научной литературы по проблеме исследования;
• опрос;
• анализ документов.

Цель и задачи предопределили ее структуру. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты теоретические аспекты реализации кадровой стратегии компании. В частности, изучены содержание и задачи кадровой стратегии компании, отражены основные направления кадровой стратегии, описаны критерии оценки кадровой стратегии компании.

Вторая глава посвящена анализу кадровой стратегии магазина «LoveRepublic»: отражена организационно-экономическая характеристика компании, проведен анализ трудовых ресурсов, осуществлена оценка существующей кадровой стратегии магазина «LoveRepublic».

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ

1.1 СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ

В настоящее время наблюдается жесткая конкурентная борьба, и стремительно трансформируются условия рынка, в связи с этим одну из главных и важных ролей приобретает грамотное управление персоналом, так как сами сотрудники компании – это главная движущая сила эффективности деятельности компании. Персонал компании влияет на осуществление целей, формирование инноваций, результативность в разрешении нежелательных ситуаций, качество товаров и услуг. Но для эффективной работы компании не хватит только нанять компетентный персонал, важно организовать его деятельность как можно более рационально. Поэтому к формированию кадровой стратегии нужно подойти максимально серьезно, только кадровая стратегия играет роль инструмента достижения самых важных целей и задач компании, дающих возможность максимизировать прибыльность [20, c. 98].

Изучая научные источники по управлению, стало очевидным, что разные авторы по-своему обоснуют сущность понятия «кадровая стратегия».

В данном исследовании дано понятие «кадровой стратегии»: разработанная руководством компании приоритетная, качественно определенная направленность воздействий, нужных для реализации долгосрочных целей по формированию компетентного, ответственного и целостного коллектива, при учете стратегических задач компании и ее ресурсного потенциала.

При анализе определений сформированы основополагающие черты кадровой стратегии:

− долгосрочность, что истолковывается направленностью на формирование и модификацию психологических установок, мотивации, структуры кадрового состава, структуры управления (некоторых элементов);

− взаимосвязь с общей стратегией компании, учет всевозможных критериев внешней и внутренней среды, так как их трансформация означает перемены в стратегии компании и вызывает необходимость в переменах в структуре и объеме сотрудников, их профессионализма, стиля и методов руководства [9, c. 174].

Целью кадровой стратегии является организация, согласованная с внешней и внутренней средой, разработки конкурентоспособного трудового потенциала компании в стратегическом направлении управления персоналом.

Конкурентоспособный трудовой потенциал компании – это возможность персонала быть более конкурентоспособными в сравнении с персоналом параллельной компании. Конкурентоспособность формируется благодаря квалифицированности и компетентности, качеств личности, инновационного и мотивационного потенциала персонала [11, с. 43].

Кадровая стратегия компании дает возможность разрешить такие задачи как:

− наличие у компании необходимого трудового потенциала, учитывая потребности стратегии этой компании;

− разработка показателей внутренней среды компании, внутри которой внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала;

− отталкиваясь от целей стратегии компании и ожидаемых показателей работы возможно разрешить такие вопросы, как функциональная структура управления компании, а также структура управления кадрами. Методы стратегического управления дают возможность обеспечить гибкость организационных структур;

− потенциал решения рассогласований в сфере централизации-децентрализации управления сотрудниками в компании. Базой стратегического управления также является разделение полномочий и обязанностей как со стороны их соответствия стратегии, так и последовательности их реализации.

На рисунке 1 представлены основные составляющие кадровой стратегии организации.

Использование принципов стратегического менеджмента в управлении сотрудниками компании обозначает сосредоточение стратегических проблем в отделах управления персоналом и передача доли оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных отделов компании [15, c. 243]. Основополагающими чертами кадровой стратегии являются:

− долгосрочный характер (разработка мотивационной политики, психологических установок, структуры управления персоналом требует большое количество времени);

− взаимозависимость с общей стратегией компании (когда общую стратегии компании нужно модифицировать, а также затронуть кадровую политику: переформировать структуру персонала, численность сотрудников, повысить их квалификацию и умения, методы и стиль руководства) [15, c. 144].

Составляющие части кадровой стратегии организации

Условия и охрана труда, техника безопасности персонала

Формы и методы регулирования трудовых отношений

Методы разрешения производственных социальных конфликтов

Установка норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе

Политика занятости в организации, установление режима труда и отдыха

Совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале

Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу

Новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала

Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала

Разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников

Совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии

Рисунок 1 − Составляющие кадровой стратегии организации [23, c.144]

Предпочтение определенного вида стратегии управления персоналом реализуется в зависимости целей компании в сфере кадрового менеджмента в определенный промежуток времени. Комплект применяемых на сегодняшний деть в нашей стране основополагающих кадровых стратегий достаточно небольшой.

Стратегия самообеспечения (стратегия «кадровой автаркии») сформирована, основываясь на создании персонала необходимой численности и компетентности по средством уже существующих сотрудников компании, с редкими исключениями данных условий. Нужды компании реализуются посредством активного внутреннего разделения сотрудников совместно с их периодическим переобучением и повышением квалификации. Основным принципом разделения является принцип персональных заслуг сотрудников, растущих в профессиональном плане в данной компании. Анализируемая стратегия подходит компаниям, в которых отсутствует необходимый объем средств для набора сотрудников вне компании. Такая стратегия анализируется как инструмент докризисного реагирования, дающего возможность разрешить имеющиеся кадровые проблемы собственными силами, сохранив при этом материальные и организационные средства [15, с 85].

Стратегия импорта – стратегия, базирующаяся на создании компанией коллектива необходимого объема и компетенции при помощи внешней среды с возможными исключениями из представленных условий. Такая стратегия подразумевает, что необходимость в сотрудниках решается при использовании интенсивного привлечения из внешней среды в компанию сотрудников необходимой численности и квалификации. Сотрудники, не подходящие по предложенные условия, уходят из компании, следуя нормы трудового права, потому что, в соответствии со стратегией, компании выгоднее включить в структуры подходящего сотрудника из внешних источников (из конкурентной компании, выпускник подходящего учебного заведения и др.), а не формировать самостоятельно. Предложенную стратегию лучше применять в случае, когда компания имеет определенный объем ресурсов для привлечения сотрудников извне, и параллельно компания не обладает своим потенциалом для подготовки необходимых сотрудников.

Договорная стратегия – стратегия, которая базируется на создании коллектива необходимой численности и компетентности при помощи заключения с работниками срочных трудовых договоров, учитывая актуальные нормы трудового права. Нужды компании поддерживаются при использовании интенсивного рекрутинга, затем, используя адаптивную реализацию выработанного кадрового резерва. Применение предложенной стратегии уместно для компаний, не нуждающихся в большом объеме всегда занятых сотрудников [15, с. 86-87].

Арендная стратегия, такая стратегия в зависимости от потребностей компании в определенных сотрудниках может осуществляться по таким трем сценариям: рентинг, хайринг, лизинг персонала. Рентинг персонала означает «краткосрочную аренду» сотрудников на временной промежуток от пары недель до нескольких месяцев, хайринг – на временной промежуток от нескольких месяцев до одного года, и лизинг – на временной промежуток от одного года до нескольких лет. Такой вариант стратегии управления персоналом подходит компаниям, нуждающимся в привлечении к реализации работ на период разной длительности компетентных специалистов, а также менеджеров младшего звена.

Телекомьютинг (стратегия «мобильного персонала), такая стратегия, которая основывается на использовании потенциала телесотрудников или удаленных сотрудников, сотрудников, выполняющихся возложенные на них обязанности, применяя для обратной связи с компанией технологические средства связи. Основным обстоятельством, обеспечивающим вероятность использования предложенной стратегии, стало наличие необходимых ресурсов для взаимосвязи у телесотрудников и у компании, а также компетентность сотрудников.