Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Проблема эффективного разрешения конфликтов).pdf

Иногда одному из оппонентов лучше сразу отказаться от намерений, так как объект для него недостижим. Необходимо выяснить также до конфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение других людей к конфликту. Нужно уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальный и неформальный статус в коллективе.

Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми. Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее тестирование. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные результаты конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководитель оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности оппонентов и общественности.

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью в отношении подчиненных, руководитель может реализовать каждый из типов медиаторства (третейский суд, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель). Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться в конфликте на роль посредника, а не арбитра.

Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, которые снижают его эффективность при использовании в решении межличностных конфликтов, а именно:

• необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску истины, что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;
• негативные реакции в адрес арбитра;
• принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;
• решение проблемы руководителем касается предмета борьбы, но не отношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, который предусматривает договор между участниками, нет.

Второй подход заключается в том, что руководителю необходимо уметь применять все типы медиаторства. Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными - роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Роль арбитра является оптимальной в ситуациях, когда:

• руководитель имеет дело с конфликтом, который быстро обостряется;
• одна из сторон явно не права;
• конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);
• служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра;
• нет времени на детальное разбирательство;
• конфликт кратковременный и незначительный.

Руководителю целесообразно использовать роль арбитра в урегулировании конфликтов по вертикали, особенно если оппонентов разделяют несколько ступеней иерархической пирамиды.

Руководитель может выступать в роли посредника в ходе урегулирования конфликтов в ситуациях:

• соответствия должностных положений участников конфликта;
• продолжительных, сложных отношений сторон;
• наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения;
• отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

Реализация выбранного способа включает отдельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта.

С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

Послеконфликтный период характеризуется переживаниями участников, осмыслением ими своего поведения. Происходит коррекция самооценок, домогательств, отношение к партнеру.

Руководителю с целью снятия после конфликтного напряжения целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ того, что имело место, чтобы не допустить возникновения негативных моментов в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.

Важно контролировать поведение оппонентов и корректировать их поступки с целью нормализации отношений.

Негативная установка, которая сформировалась, может сохраняться определенное время, и человек будет невольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем негативные мысли и даже действовать в ущерб ему.

Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по урегулированию конфликтов среди подчиненных.^[20]

Для успешного разрешения конфликта необходимо иметь представление о самой проблеме противоречивости мнений, выявить кто конкретно вовлечен в конфликт: отдельные сотрудники, группы, отделения, отделы или организации, и знать истинные потребности каждого из оппонентов. Это позволит при обсуждении ситуации ограничится только рамками противоречий, сгладить эмоциональный накал конфликта, позволит дать возможность высказаться каждой из сторон, яснее представить взгляды людей, создать, тем самым, сопереживание ситуации и выбрать способы разрешения конфликта. Такую роль в конфликтной ситуации берет на себя лидер, который способен управлять, выбирая наиболее эффективное для данной ситуации сочетание полномочий и направляя людей к общей цели разрешения ситуации. Лидерские качества основываются на признании, доверии, поддержке, симпатии, стремлении перенимать положительный опыт. Лидер должен уметь ставить вопросы и отвечать на них: «хотите ли вы благополучного разрешения?», «что нужно сделать, чтобы эмоционально менее затратно разрешить ситуацию?», «как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон?», «нужен ли посредник для разрешения конфликта?», «при каких обстоятельствах люди смогут найти общее решение?» - если конфликт затрагивает группы. Если же конфликт провоцируется конфликтной личностью, то лидер может подобрать подход к решению ситуации, отмечая положительные свойства личности, которые можно использовать в развитии сотрудничества.

Управление конфликтами является сложным делом самостоятельного и способного к риску руководителя. Сегодня важно иметь информацию о мнениях в коллективе, которые могут как нести инициативные решения назревших проблем, так и вести к затяжной, никому не нужной беспредметной дискуссии. Важно не стремиться решить конфликт силовыми способами, а действовать в рамках профессиональной этики, демонстрируя уровень культуры общения и конструктивного мышления, направленного на извлечение опыта из любой ситуации.^[21]

Заключение

Конфликтом называют противодействие противоположно направленных интересов, целей, мнений, или взглядов субъектов взаимодействия.

Зачастую конфликты приводят к функциональным последствиям и могут вести к повышению эффективности организации. А также они могут нести дисфункциональные последствия, что приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Имея в виду эти последствия, нужно стремится, чтобы разрешение возникшей конфликтной ситуации стремилось к функциональному ее исходу. Соответственно исход конфликта напрямую зависит от того, насколько эффективно осуществляется управление конфликтом.

Существует проблема определения источников (причин) организационных конфликтов, которая остается в постоянном поле зрения различного рода специалистов, работающих с этой проблемой. Все зависит от конкретной ситуации, специфики производства.

Управление конфликтом включает в себя урегулирование конфликта и анализ ситуации. Эффективность управления конфликтом полностью зависит от того насколько правильно проводятся эти два процесса.

Умелое обращение конфликтами является важнейшим условием эффективного руководства, включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, т.е. осуществление профилактики, так и, в случае их возникновения, управление ими.

Управление конфликтом обычно направлено на его урегулирование и анализ. Анализ конфликта предполагает осознание природы конфликта, его возникновение, урегулирование в свою очередь подразумевает ликвидацию конфликтных действий и вражды, уменьшение значимости истоков, причин конфликта.

Результатом эффективного обращения с конфликтами является их диагностирование, использующее сбор и анализ различной информации о них.

Таким образом, несмотря на важность всех субъектов регулирования конфликтов, ведущую роль в обращении с конфликтами играет непосредственный руководитель предприятия, в котором конфликт назревает или уже развивается. Для эффективного предотвращения и разрешения конфликтов от руководителя требуются, способность к анализу конфликтной ситуации и ее конфликтологическому прогнозированию; знание психологии людей и закономерностей их поведения; собственная выдержка, беспристрастность и последовательность по отношению к оппонентам; умение вести индивидуальные беседы и переговоры на принципиальной, деловой основе; наличие достаточной власти и авторитета.

Подводя итог можно сказать, что все эти правила и рекомендации не являются универсальными. Применяя их нужно стараться подходить творчески, принимая во внимание все факторы сложившейся конфликтной ситуации. Но стоит учитывать, что хорошее знание разрешения конфликтов расширяет кругозор руководителя в подобных ситуациях, является залогом успешной ориентации в сложившейся обстановке, помогая ему находить верные решения и изменять направление конфликтов в позитивную сторону.

Список использованной литературы

Книги:

В. А. Светлов, В. А. Семенов. Конфликтология, учебник для бакалавриата и магистратуры. Москва, Юрайт 2019г. 11 с.

В. Л. Цветков. Конфликтология, учебное пособие для бакалавриата. ООО «Юстиция», 2019г. 12-13 с.

Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2006. - 176 с.

Веснин В.Р. Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс. «ООО Проспект 2017». 7-9 с.

Гасан Магомедов. Управление социальными конфликтами. Теоретико-методологический анализ, – 2017. -11-12 с.

Денис Шевчук. Конфликты: как ими управлять (конфликтология) 2017.

Е.В. Пенионжек, С.О. Хилюк. Психология кадрового менеджмента. Учебное пособие. Екатеринбург 2018 г. 50-51 с.

Емельянов С.М. Конфликтология. Учебник и практикум для академического бакалавриата. 4-е издание, исправленное и дополненное, Москва 2018. 28-29с.

Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. Конфликтология. Учебное пособие. Ульяновск 2015г. 62-63с.

Л.И. Дорофеева. Основы теории управления. 2015 г. 262-264 с.

Попова Л.Г., Захаревич Н.А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации // Электронный научный журнал «Век качества» 2017. №1. – 111с

С. Г. Туронок. Политическая конфликтология и технологии урегулирования конфликтов. КноРус, Москва 2019 г. 10 с.

Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. Общая конфликтология 2017г. – 8 с.

Франклин Хедоури, Майкл Альберт, Майкл Мескон. Основы менеджмента. Третье издание. Издательский дом «Вильямс», 2006 г.

Чернова Г.Р., Сергеева М.В., Беляева А.А. Конфликтология 2-е изд., испр. и доп. Учебное пособие для бакалавриата и специалитета 2019 г. – 7 с.

Ю. Н. Юденков, Р. В. Пашков, В. В. Кононов. Экономическая конфликтология. Под редакцией доктора политических наук В. И. Якунина. Электронно-библиотечная система КноРус, Москва 2017 г. 10-11с.

Электронный адрес:

Действия руководителя в процессе развития конфликта. URL: http://psyznaiyka.net/conf-rechenie.html?id=8 (дата обращения 22.05.2019)

Источники и виды конфликтов; способы их устранения на предприятиях URL: https://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635a2ad68a5d43b88521306d27_0.html (дата обращения 4.01.2019)

Статусы и роли. URL: https://knowledge.allbest.ru/sociology/2c0b65635a3ad68a5d53b89521306c27_0.html (дата обращения 22.05.2019)

Стратегии, тактики и стили поведения в конфликте. URL: https://students-library.com/library/read/34325-strategii-taktiki-i-stili-povedenia-v-konflikte (дата обращения 22.05.2019)

1. Чернова Г.Р., Сергеева М.В., Беляева А.А. Конфликтология 2-е изд., испр. и доп. Учебное пособие для бакалавриата и специалитета 2019 г. – 7 с. ↑

2. Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. Общая конфликтология 2017г. – 8 с. ↑

3. ? Источники и виды конфликтов; способы их устранения на предприятиях URL: https://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635a2ad68a5d43b88521306d27_0.html (дата обращения 4.01.2019) ↑

4. Гасан Магомедов. Управление социальными конфликтами. Теоретико-методологический анализ, – 2017. -11-12 с. ↑

5. В. Л. Цветков. Конфликтология, учебное пособие для бакалавриата. ООО «Юстиция», 2019г. 12-13 с. ↑

6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2006. - 176 с. ↑

7. В. А. Светлов, В. А. Семенов. Конфликтология, учебник для бакалавриата и магистратуры. Москва, Юрайт 2019г. 11 с. ↑

8. Емельянов С.М. Конфликтология. Учебник и практикум для академического бакалавриата. 4-е издание, исправленное и дополненное, Москва 2018. 28-29с. ↑

9. Веснин В.Р. Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс. «ООО Проспект 2017». 7-9 с. ↑

10. Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. Конфликтология. Учебное пособие. Ульяновск 2015г. 62-63с. ↑

11. ? Денис Шевчук. Конфликты: как ими управлять (конфликтология) 2017. ↑

12. Веснин В.Р. Технологии и методы разрешения конфликтов. Краткий курс. «ООО Проспект 2017». 7-9 с. ↑

13. Ю. Н. Юденков, Р. В. Пашков, В. В. Кононов. Экономическая конфликтология. Под редакцией доктора политических наук В. И. Якунина. Электронно-библиотечная система КноРус, Москва 2017 г. 10-11с. ↑

14. Статусы и роли. URL: https://knowledge.allbest.ru/sociology/2c0b65635a3ad68a5d53b89521306c27_0.html (дата обращения 22.05.2019) ↑

15. Франклин Хедоури, Майкл Альберт, Майкл Мескон. Основы менеджмента. Третье издание. Издательский дом «Вильямс», 2006 г. ↑

16. Стратегии, тактики и стили поведения в конфликте. URL: https://students-library.com/library/read/34325-strategii-taktiki-i-stili-povedenia-v-konflikte (дата обращения 22.05.2019) ↑

17. Л.И. Дорофеева. Основы теории управления.2015 г. 262-264 с. ↑

18. С. Г. Туронок. Политическая конфликтология и технологии урегулирования конфликтов. КноРус, Москва 2019 г. 10 с. ↑

19. Попова Л.Г., Захаревич Н.А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации // Электронный научный журнал «Век качества» 2017. №1. – 111с ↑

20. Действия руководителя в процессе развития конфликта. URL: http://psyznaiyka.net/conf-rechenie.html?id=8 (дата обращения 22.05.2019) ↑

21. Е.В. Пенионжек, С.О. Хилюк. Психология кадрового менеджмента. Учебное пособие. Екатеринбург 2018 г. 50-51 с. ↑