Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и виды внутриорганизационных конфликтов).pdf

Метод сглаживания показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Данный метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования данного метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

V. Метод скрытых действий. Используется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причинами такого выбора могут быть:

1) стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, которые делают невозможным открытый конфликт;

2) нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

3) невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

4) отсутствие ресурсного паритета сталкивающихся сторон.

При использовании метода скрытых действий используется следующая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода скрытых действий зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативными последствиями этого метода могут стать:

1) скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;

2) акты саботажа;

3) распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;

4) возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

VI. Метод «быстрого решения». Суть данного метода заключается в следующем: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Метод «быстрого решения» используется:

1) при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

2) когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;

3) когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

4) когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

5) при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения данного метода: ближе к модели «выигрыш-выигрыш», но для этого нужно взаимное согласие сторон.

Преимущества этого метода: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

VII. Метод компромисса.

Компромисс – это вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем^[5].

В демократических странах выступает классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода заключается в следующем: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод компромисса применяется в случаях:

1) когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

2) когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

3) достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

4) достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

5) выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

6) когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;

7) если обе стороны имеют достаточно времени;

8) ограниченности ресурсов;

9) нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Технология метода компромисса:

• переговоры;
• каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;
• поиск приемлемых решений.

Ограничениями для применения метода компромисса служат:

1) нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);

2) принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;

3) в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса заключается в следующем: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода компромисса:

• возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;
• фокусирование внимания на взаимных интересах;
• использование объективного критерия в ходе переговоров;
• ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
• разработка взаимовыгодных решений.

VIII. Метод сотрудничества заключается в следующем соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Применяется в следующих случаях:

1) выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;

2) когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;

3) выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

4) выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

5) когда есть время для поиска альтернативы, которая удовлетворяет притязания обеих сторон;

6) соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфическими действиями конфликтующих сторон выступают:

• ориентация на разрешение проблемы;
• акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;
• поиск интегрируемых решений;
• выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;
• подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, состоит в следующем:

1) определите проблему в категориях целей, а не решений;

2) когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз^[6].

Ограничения в применении метода сотрудничества: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода сотрудничества: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

IX. Метод силы – это стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Метод силы применяется в следующих ситуациях:

1) когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

2) в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

3) в жизненно важных для предприятия ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

4) против социальных групп с деструктивным поведением.

Вероятные модели поведения:

• навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;
• использование конкуренции;
• использование власти путем принуждения; требование подчинения.

Метод силы эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода силы: «выигрыш-проигрыш».

Таким образом, для разрешения организационных конфликтов широко используются различные методы управления конфликтом внутри организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работающие в организациях люди различны между собой. В соответствии с этим, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии очень часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает в том случае, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Управление конфликтом выступает одной из важнейших функций руководителя организации. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, нужно знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

На основании изложенного в курсовой работе материала можно сделать ряд следующих выводов:

1. Конфликт - это столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей.

2. Современная точка зрения состоит в том, что большинство конфликтов не только допустимы, но и желательны, так как они выполняют ряд положительных функций.

3. В настоящее время существуют несколько популярных однокритериальных и двукритериальных классификаций конфликтов.

4. Производственный - это конфликт, который протекает в рамках организации и порожденный проблемами, связанными с ее деятельностью. Он втягивает в свою орбиту многих людей.

5. Производственные конфликты главным образом осуществляются в следующих основных формах: действия клики, интриги, забастовки, саботаж.

6. Конфликт рассматривают в узком (непосредственное столкновение сторон) и в широком смысле (процесс, который состоит из нескольких этапов).

7. Классификационными параметрами конфликта являются предмет, объект, состав участников, фазы протекания.

8. Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются с помощью внеюридических методов.

9. Внеюридические методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

10. Выделяют следующие разновидности методов управления конфликтом: уход от конфликта, метод бездействия, метод уступок и приспособления, метод сглаживания, метод скрытых действий, метод «быстрого решения», метод компромисса, метод сотрудничества и метод силы.

Работа и профилактика по предупреждению конфликтов на производстве должна проводиться руководителями, ведущими специалистами и членами коллективов, психологами и конфликтологами по следующим основным направлениям: создание условий, которые будут способствовать профилактике деструктивных конфликтов, оптимизации организационно-управленческих решений; управление компетенцией работников; устранение социально-психологических и личностных причин конфликтов. Управление компетенцией, хотя и являются составной частью управленческой деятельности, но выделяется в отдельное направление из-за его особой важности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конфликтология: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Цыбульская М.В. - Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. – 150 с.

2. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / Анцупов А. Я., Баклановский С. В. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

3. Менеджмент: учебник / Веснин В.Р. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

4. Менеджмент: учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

5. Менеджмент: учебник / Глухов В.В. - 3-е изд. - СПб: Питер, 2008. - 608 с.

6. Менеджмент: учебное пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: Инфра-М, 2008. - 440 с.

7. Основы конфликтологии: учебник / Козырев Г. И. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 320 с.

8. Психология конфликта: учебник / Гришина Н.В. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с.

9. Социальная психология: учебник / Московичи С. - СПб.: Питер, 2007. – 592 с.

10. Социальная психология поведения: учебное пособие / Платонов Ю. П. – СПб.: Питер, 2006. – 464 с.

11. Социальная психология: учебник / Свеницкий А.Л. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. – 336 с.

12. Социальная психология: курс лекций / В.Г. Крысько. - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2006. - 352 с.

13. Социальная психология: конспект лекций / Мельникова Н.А. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.

1. Менеджмент: учебное пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: Инфра-М, 2008. С. 357. ↑

2. Менеджмент: учебник / Веснин В.Р. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. С. 180. ↑

3. Менеджмент: учебник / Веснин В.Р. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. С. 181. ↑

4. Конфликтология: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Цыбульская М.В. - Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. С. 58. ↑

5. Конфликтология: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Цыбульская М.В. - Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. С. 60. ↑

6. Конфликтология: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Цыбульская М.В. - Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. С. 61. ↑