Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Мотивации и оплата труда в малых предприятиях).pdf

Содержание:

Введение

В настоящее время менеджмент является неотъемлемой частью любой организации. Сегодня от правильности использования источников менеджмента, зависит дальнейшая развитость фирмы. Одним из таких является система оплаты труда как основа мотивации труда^[1].

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Данная тема актуальна, так как на сегодняшний день очень трудно правильно сформировать свою фирму как единое целое. Особое значение имеет проблема для управленческого персонала, поскольку управлять фирмой в условиях рыночных отношений не так просто. Любой владелец фирмы требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких знаний, эрудированности, опыта и интуиции, стрессоустойчивости, умение быстро принимать решения и справляться с трудностями
во время работы, внедрения в работу новшеств, благоприятно отражающихся на всей структуре фирмы. Ведь именно управленческий персонал отвечает за прибыльность
и конкурентоспособность предприятия в целом. В России очень много людей открывающих свой бизнес на рынке услуг, но не все они успешны. Для этого каждый руководитель выбирает свою политику, по которой будет осуществлять свою деятельность.

Сегодня руководители уделяют внимание материальной и нематериальной мотивации и стимулировании труда в организациях. Особенно это актуально на предприятиях частного предпринимательского бизнеса. Ведь крайне важно удержать и заинтересовать персонал в предприятии малого бизнеса. Так, к предприятиям малого бизнеса можно отнести: небольшие магазины, парикмахерские, отели, всевозможные агентства и др^[2].

Объект нашей работы – система мотивации и оплаты труда в современных организациях.

Предмет − структура и особенности мотивации труда в предприятиях малого бизнеса.

Цель исследования – изучить систему премирования и оплату труда на предприятии «Мотель 32» (на МКАДе).

Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить современные теории мотивации труда персонала и их особенности;
• рассмотреть особенности мотивации труда в малых предприятиях;
• провести анализ системы оплаты труда и премиального стимулирования персонала отеля «Мотель 32» (на МКАДе);
• предложить направления по совершенствованию существующей системы мотивации труда в организации.

---

Теоретическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, работы А.Я. Кабанова[9], Т.В. Зайцевой, А.П. Егоршина, Л.В. Ивановской[7] и других авторов, данные предприятия «Мотель 32».

В ходе написания курсовой работы автором были использованы следующие методы исследований: системный анализ и комплексный подход, аналитический методы, сравнительный метод.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Также, имеются приложение (по данной организации).

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации труда

1.1. Современные теории мотивации труда персонала и их особенности

В системе менеджмента мотивация - это действия, побуждающие человека к деятельности, которая направлена на достижение главных целей фирмы. Ученые в экономической и психологической сфере издавна работают над вопросом о том, что же вдохновляет к такому продуктивному труду на добро организации. Сейчас разбору мотивации в менеджменте приурочено очень много работ, так как конкретно мотивированность исполнителей играет главную роль в современном управлении^[3].

Теории мотивации можно разделить на две группы:

1. содержательные;
2. процессуальные.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержании работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трёх человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида Мак Клелланда.

Содержательные теории:

1. Теория иерархии потребностей - разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности, которые испытывают люди, делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение (Рисунок 1).

---

Рисунок 1− Иерархия потребностей Маслоу^[4]

По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.

Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда^[5].

1. Теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд), рассматривает только потребности высшего уровня – потребности в успехе, власти, к причастности. Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми (Рисунок 2).

Рисунок 2− Теория приобретённых потребностей^[6]

Вывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней,
т.е. потребности в успехе, власти, к причастности.

1. Теория двух факторов (разработчик Ф. Герцберг), по данной теории факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы:

- способствующие удовлетворению другого;

- препятствующие удовлетворению другому (Рисунок 3).

В первую группу включаются факторы, связанные с содержанием работы,
т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, так как повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой^[7].

Во вторую группу факторов входят факторы, связанные с условиями работы,
это внешние факторы. К ним относят – заработная плата, безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация
не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника^[8].

---

Рисунок 3−Теория двух факторов Ф. Герцберга^[9]

1. Теория СВР (разработчик Альдерфер), это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот (Рисунок 4).

Рисунок 4−Соотношение иерархии потребностей теорий А. Маслоу и К. Альдерфера^[10]

Рисунок 5 − Соотношение и взаимосвязь групп потребностей в мотивационных теориях четырех авторов^[11]

Для рассмотренных концепций присуще общие характеристики.

Данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления.

В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями^[12].

Кроме того, имеется три основных процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Процессуальные теории:

1. Теория ожиданий - мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:

• ожидание того что усилия дадут желаемый результат;
• ожидание того, что результаты принесут ожидаемое вознаграждение;
• ожидаемая ценность вознаграждения (Рисунок 6).

Рисунок 6 −Теория ожиданий В. Врума^[13]

1. Теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс) - по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в виде экономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом
   и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости^[14].
2. Модель Портера-Лоулера (теория приобретённых потребностей) −данная модель показывает взаимодействие процессов мотивации, усилия, затраты, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение (Рисунок 7).

---

Рисунок 7− Модель Л. Портера −Э. Лоулера^[15]

На основании всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия
и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения^[16].

В рамках процессуальных теорий мотивации предполагается мотивирующая роль потребностей, мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей^[17].

На наш взгляд, все перечисленные мотивации играют важную роль при устройстве на работу, главное это вычислить для себя какие из факторов для тебя играет значимую роль. Итак, можно с уверенностью сказать, что все теории взаимосвязаны и дополняют друг друга, одна мотивация не может удовлетворить потребности человека в настоящее время^[18].

Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект^[19].

Система мотивации (стимулирования) обычно делится на материальную
(т.е. денежную) и нематериальную. Последняя не всегда является не денежной, поскольку часть из методов нематериальной мотивации определенно предполагает затраты со стороны компании, причем не только финансовые, но и интеллектуальные. Материальная мотивация есть часть современной системы оплаты труда. Более подробно оплату труда мы рассмотрим в следующем параграфе.

1.2. Мотивации и оплата труда в малых предприятиях

В системе менеджмента мотивация малых предприятий - это действия, побуждающие человека к деятельности, которая направлена на достижение главных целей фирмы. Ученые в экономической и психологической сфере издавна работают над вопросом о том, что же вдохновляет к такому продуктивному труду на добро организации. Сейчас разбору мотивации в менеджменте приурочено очень много работ, так как конкретно мотивированность исполнителей играет главную роль в современном управлении^[20].

---