Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура: сущность и основные понятия).pdf

Материальная культура — это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относится : орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.

Духовная культура — это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: социальные нормы, социальные орентиры, ритуалы, верования, знания. [11, c. 274]

Внутри компании организационная культура должна обеспечивать максимально комфортные условия труда, которые бы устраивали как можно большее число ее работников. С этой целью осуществляется целенаправленный отбор при приеме на работу. Отказ в этом случае может получить специалист, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями, но не разделяющий ценности, свойственные организационной культуре организации.

Наличие в компании грамотно сформированной организационной культуры само по себе является сильнейшим мотивирующим фактором. Опросы, проводимые исследовательскими организациями, свидетельствуют, что многие соискатели готовы отдать предпочтение именно таким компаниям даже в ущерб заработной платы.

Цель такой культуры — в максимальном удовлетворении тех потребностей человека, которые представлены, так называемой, «пирамидой Маслоу».[3, c. 439] В этом случае каждый сотрудник сможет не только удовлетворить свои базовые потребности, но и подтвердить свой социальный статус, быть причастным к успехам своего предприятия, имея возможность самовыражения. То есть, главной стратегической целью организационной культуры является разработка и внедрение такой идеологии компании, которая обеспечивает персоналу духовный и эмоциональный подъем, позволяет ощущать себя частью единого целого и гарантирует трудовую отдачу с максимальным использованием имеющегося потенциала.

Клановая организационная культура. Характерной чертой организации с таким видом культуры является дружественная атмосфера в компании, где персонал обладает схожими интересами. Подразделения можно сравнить с большими семьями. Лидеры каждого подразделения могут восприниматься как родители или как воспитатели.[12, c.256]

Преданность и традиции являются ключевыми для существования организации с клановой культурой, и обязательность традиции очень высока. Моральный климат ценится в подобной компании, акцент делается на совершенствовании сотрудников, и долгосрочном преимуществе такого совершенствования. Сотрудники обладают высокой степенью сплоченности, успех воспринимается как забота о потребителях.[21, c.232]

Адхократическая организационная культура. Название данного вида произошло от латинского adhoc – или «по случаю». Характерными чертами является творческая направленность в работе и её динамичность. Для успеха компании её сотрудники полностью готовы на риск и даже личные жертвы.[14, c.160]

Лидеры в компании с таким видом организационной культуры – это новаторы, личности, которые готовы на риск ради достижения цели. Преданность новаторству, экспериментам является основой для существования организации. Как долгосрочный план компания уделяет внимание приобретению новых ресурсов и высокому росту.[17, c.624]

Успех для компании представляет собой производство уникальной продукции и предоставление совершенно новых видов услуг. Иными словами, главное – это быть первым на рынке, занимать большую долю рынка и быть его лидером. Поощрения компании достойны сотрудники, которые показывают инициативу, являются творческими и свободными личностями.

Иерархическая организационная культура. Характеризуется формализованностью, компания с данным видом культуры является очень структурированным местом для работы. Нередко иерархическую организационную культуру называют как бюрократическая организационная культура. Процедуры определяют каждый шаг сотрудников, такие процедуры являются четко прописанными и формализованными. Лидеры компании – это в большинстве своем координаторы, которые точно знают, как и что следует правильно организовать. Официальная политика компании и установленные правила являются высокой ценностью для организации. Также важно достижение предсказуемости в долгосрочной перспективе и поддержание первостепенного хода деятельности компании.[13, c.272]

Рыночная организационная культура. Для рыночной культуры характерно ориентирование на результат. Так, главной целью компании является выполнение наиболее важных задач. Сотрудники являются соперниками друг для друга и обладают целеустремлённостью. Лидеры, в свою очередь, - это жесткие руководители, и даже конкуренты. Они всегда требовательны к своим подопечным, и изменить их решение практически невозможно. Акцент делается на четком стремлении победить. Важной чертой организации с рыночным видом культуры является общая нацеленность на успех и на поддержание репутации компании.

Весьма распространенной на Западе является типология организационных культур по потенциалу для поддержания состояния и успеха компании (предложенная Джеффри Зонненфельдом).

Его классификация содержит 4 типа культур – «Бейсбольная команда», «Клуб», «Академия», «Крепость».[7, c.352]

Типология культур по Дж. Зонненфельду:[7, c.16]

1. Бейсбольная команда  возникает тогда, когда в организации возникает необходимость в принятии рискованных решений, а также реализовывается немедленная и непосредственная связь с внешней средой. Решения принимаются быстро, поощряется талант, новаторство и инициатива. Успешные работники считаются «свободными игроками», а сотрудники с невысокими показателями попадают «на скамейку запасных». Как правило, компании, в которых существует такой тип организационной культуры, не превышают численностью десяти человек, также в них принимаются быстрые и рискованные решения.
2. Клуб  характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью членов коллектива, командной работой, поощрением сотрудников за их возраст, опыт, должностные преимущества. Повышение получают только работники данной компании, карьерный рост происходит медленно и постепенно. Такие компании изнутри представляют гибкие структуры, но со стороны выглядят как закрытые общества, в которых перемены происходят медленно и постепенно.

3.Академия  характеризуется ориентированностью на постепенный рост сотрудников, готовых к долговременному сотрудничеству с компанией. Академия приветствует работу узких специалистов, что представляет собой возможность продвижения по карьерной лестнице для такого сотрудника, как правило, на работу принимают выпускников определенных вузов. В таких компаниях высоко чтятся традиции и обычаи компании.

4.Крепость  характерна для компаний, потерявших свои былые позиции на рынке в результате неудачно принятых решений или низкой адаптации к изменениям внешней среды. Частая реструктуризация производственных отношений, непродуктивная атмосфера отношений, традиции перекладывания вины на внешние факторы, ограниченные возможности карьерного роста, часто нанимаются антикризисные менеджеры.

В таблице 1.1 представлен сравнительный анализ культур по Дж. Зоннерфельду.

Исходя из проделанного исследования и данных таблицы 1.1, можно сделать выводы о значении организационной культуры для функционирования организации.

Организационная культура влияет на работоспособность сотрудников, качество принимаемых решений, коммуникаций с внутренней и внешней средой. В зависимости от степени демократичности она может, как положительно влиять на организацию, так и отрицательно. Примечательно, что авторитарные и излишне демократические организационные культуры одинаково негативны в оказываемых эффектах. Стоит подчеркнуть, что организационная культура является важным элементом эффективности менеджмента компании и психологическом состоянии её сотрудников.

Вывод по первой главе.

Элементы организационной культуры сформированы в настоящее время практически в каждой организации, так как многие учреждения постоянно находятся в сфере пристального внимания клиентов, строго регламентированы законодательством, регулярно и комплексно проверяются надзорными органами и подстегиваются жесткой конкуренцией.

Современные организации рассматривают организационную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивное взаимодействие.

ГЛАВА 2. ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Роль организационной культуры для организации

Руководство любого предприятия должно обязательно уделять внимание формированию организационной культуры, что даст возможность сотрудникам осмыслить отношения, которые существуют в данной компании, принципы, по которым работает данная организация, задачи, которые необходимо достигнуть общими усилиями.[12, c.256]

Носителями организационной культуры выступают люди, но в организациях с устоявшейся культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающее мощное воздействие на её участников, мотивирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, составляющими её основу.[18, c.312]

В общем и целом, организационную культуру можно определить, как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общие для всех работников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимоотношений людей и в значительной степени влияют на ход выполнения работы. Наиболее значимыми элементами организационной культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, символика, традиции и ритуалы, герои компании.[15, c.280]

Организационная культура компании, социальная среда обитания человека, состоящая из большого количества факторов, которые находятся в постоянном взаимодействии, оказывают самое непосредственное влияние на трудовое поведение сотрудников, их отношение к своей работе, к построению и развитию своей карьеры, к руководству предприятия, к организации в целом. Трудовая деятельность работников в организации, где сформирован достаточно высокий уровень организационной культуры, уже сама по себе является определенным стимулом для индивида и оказывает самое непосредственное влияние на развитие его мотивации.[18, c.312]

Организационная культура может помогать и способствовать всемерному раскрытию способностей работника при условии, что сотрудник согласен поддерживать и развивать эту систему культуры. В противном случае, руководству предприятия придется несколько подавлять его индивидуальные черты, чтобы работник смог легче и быстрее включиться в созданный коллектив и не вызывал несогласий или противоречий.

Следовательно, ключевые параметры организационной культуры, которые приняты в организации, представляют собой основной мотивационный фактор для персонала организаций. В организациях между работниками кроме отношений, которые разработаны и утверждены во всех возможных инструкциях, намного больше взаимосвязей и отношений, которые не закреплены с помощью формальных норм, а действующих как проявление организационной культуры на разных уровнях организации, нужно исследовать оказывающие на них влияние. [9, c.524]

Одной из важнейших функций любой организационной культуры является мотивирующая. Уже только принадлежность к организации с сильной организационной культурой является мощным стимулом к росту производительности труда, стремлением действовать в интересах и на пользу своей организации. Однако в различных культурах приоритетными являются разные мотивы трудовой деятельности, В значительной степени определяется разной системой ценностей и целей этих культур.

В таблице 2.1 представлена мотивация сотрудников нескольких видов организационных культур.[2, c.116]

Формирование и развитие организационной культуры на крупных предприятиях РФ становится особенно актуальным. В организациях, где руководство не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, нужны свои четко сформулированные моральные и нравственные устои, необходимые для успешной деятельности предприятия.

Фирма, используя элементы организационной культуры, диктует работнику свои нормы и правила поведения и контролирует, как он воспринимает их.[14, c.160]

Цель организационной культуры состоит в обеспечении реализации миссии организации, обеспечении высокого дохода предприятия при помощи рационального и качественного использования человеческих ресурсов. Это дает возможность добиться хорошего отношения персонала к руководству организации, к принимаемым директивам и указаниям. Кроме того, при помощи организационной культуры можно воспитать у сотрудников правильное отношение к своему предприятию.