Файл: Руководство, стили руководства (Понятие стиля руководства).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 13.03.2024

Просмотров: 30

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.2 Сущность понятия «стиль руководства»

3.1 Сущность психологического климата в коллективе, его уровни и функции

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Формирование психологического климата в коллективе происходит под влиянием совокупности различных факторов (рис. 2).

Рисунок 2 – Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе организации [44, с. 286]

Благоприятный социально - психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Формирование климата предполагает глубокое понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешное разрешение возникающих конфликтов.

Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знания его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.

Таким образом, психологический климат представляет собой специфическое явление, которое складывается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [39, с. 63].

В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

    1. Влияние стиля руководства на процесс формирования психологического климата в коллективе

Существует возможность выделения в структуре социально-психологического климата двух главных блоков - человеческие отношения к труду, а также их отношения друг к другу. Вместе с тем, отношения работников друг к другу подразделяются на отношения между работниками и отношения в системе подчинения и руководства [34, с. 101].

Под изучением влияния руководствующего стиля на социально-психологический климат, присущий коллективу, предполагается учет особенностей руководительской личности, методы и стиль руководства. Руководитель влияет на все факторы, посредством которых определяется социально-психологический климат. Существует непосредственная зависимость от него подбора кадров, наказания и поощрения членов коллектива, продвижения по службе, организации труда сотрудников. Многое находится в зависимости от применяемого им стиля руководства [34, с. 104].

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет управленца и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание, удовлетворенность собой и выполненной работой, человеческое счастье.

Таким образом, оптимальный стиль управления, определенный набор личностных и деловых качеств руководителя становятся одними из важных критериев успешности выполнения задач организации и коллектива.

Успешные руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижениям высоких результатов, позволял бы решать своевременно проблемы и осуществлять перемены [29, с. 230].

Большое значение стиля руководства определяется тем, что он выполняет одну из главных для руководителя функции - совершенствование и организация эффективности деятельности всего коллектива. Так же можно наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность деятельности этого коллектива.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

  1. Улучшение условий труда.

Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда [12, с. 131].

  1. Контроль социально-психологических характеристик коллектива.

Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

  1. Совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть. Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы [24, с. 163].

  1. Выбор руководителя оптимального стиля руководства.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные и межколлективные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труда, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности [17, с. 111].

На основе теоретического анализа, можно сделать вывод, что стили руководства непосредственно влияют на формирование психологического климата в организации. В рамках поведенческого подхода, рассматривающего проблему с позиции по­ведения руководителя, демократический стиль руководства в большей степени способствует формированию благоприятного психологического климата, чем авторитарный и либеральный. Однако, стоит отметить, что ситуационный подход, исследующий стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов, является наиболее эффективным для формирования позитивного психологического климата.

При этом также очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм (рис. 3). Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Рисунок 3 – Факторы, обуславливающие выбор стиля руководства в организации [11, с. 104]

Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике [5, с. 106].

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.


 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя общие итоги исследования, представленного в настоящей работе, необходимо констатировать, что все поставленные задачи выполнены.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

На современном этапе развития общества психологический климат трудовых коллективов играет важную роль. Эта проблема приобретает актуальность, поскольку постоянно растут требования к психологическому включению сотрудника в свою трудовую деятельность, усложняется психическая жизнедеятельность людей, а также происходит постоянный рост личностных притязаний, что ведет к усилению роли управления рабочими коллективами.

В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность друг к другу; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи и т.д. Кроме того, можно выделить, что нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Большое влияние на формирование психологического климата в коллективе оказывает стиль руководства, реализуемый в организации управляющим звеном. Чтобы выявить влияние стиля руководства на психологический климат коллектива были рассмотрены существующие подходы к изучению стиля руководства, основные виды стилей и факторы, влияющие на психологический климат коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Авдеенко А.С. Социально-психологический портрет трудового коллектива предприятия // Вестник СМУС74. 2017. №1 (16). С.12-15
  2. Акопян Р.Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2017. №3-1. С.45-52
  3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2015. - 192 c.
  4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Университет - М., 2014. - 271 c.
  5. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 288 c.
  6. Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата трудового коллектива // Таврический научный обозреватель. 2015. №4-3. С.14-18
  7. Беденко С.В. Коммуникативная направленность личности руководителя как фактор социально-психологического климата // Известия ЮФУ. Технические науки. 2016. №14. С.93-96
  8. Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2016. №2. С.96-102
  9. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон. – Киев: Вышейшая школа, 2015. – 274 с.
  10. Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе // Вестник БГУ. 2016. №6. С.92-95
  11. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
  12. Волчкова В. И. Социально-психологический климат в коллективе // Высшее образование в России. 2017. №1. С.167-170
  13. Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник СМУС74. 2016. №2 (13). С.36-39
  14. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования, 2015, № 11, с. 36-44.
  15. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2015. – 635 с.
  16. Гориш А.В., Панов Д.В., Пономарев С.А., Дмитриенко А.Г. Стиль и методы управления предприятием // НиКа. 2017. №. С.308-314
  17. Гуськова Е.А., Ярушкин Н.Н. Взаимосвязь социально-психологических характеристик трудового коллектива с удовлетворенностью работой персонала // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2016. №2 (16). С.100-112
  18. Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; Аспект пресс - М., 2015. - 352 c.
  19. Денисова А.О. Психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации // ПНиО. 2017. №1 (25). С.56-59
  20. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // ИСОМ. 2016. №1-2. С.140-144
  21. Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие; ИНФРА-М - М., 2016. - 304 c.
  22. Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2016. №2. С.161-168
  23. Исаченко И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 312 c.
  24. Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «Социально-психологический климат» в отечественной науке // Власть. 2016. №3. С.163-167
  25. Жуковская Н.П. Новый подход к оценке стиля управления субъекта в организационной системе // Пространство экономики. 2017. №1-3. С.38-41
  26. Игебаева Ф.А. Стиль управления - главная характеристика деятельности менеджера//Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб. статей. Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. - Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2015. - 344 с.
  27. Иванов В.Г., Кузьменкова В.Н. Формирование нового стиля управления для эффективного развития предприятия // Царскосельские чтения. 2017. №XVIII. С.91-94
  28. Карина О.В., Назарова Н.Ю. Взаимосвязь стиля руководства и проявления совестливости топ-менеджеров // Вестник ЧГПУ. 2017. №4. С.119-123
  29. Карпов В.В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2016. №3. С.230-234
  30. Ковпак С.В. Формирование эффективного стиля руководства в образовании: ценностные ориентации // ППМБПФВС. 2017. №2. С.69-75
  31. Копытов Р.А. Менеджерские принципы как основа трансформации стиля управления // Наука и техника. 2016. №3. С.66-72
  32. Королева О.В. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплоченности коллектива // Территория науки. 2017. №3. С.415-423
  33. Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. - 272 c.
  34. Котова Л.Б. Социально-психологические подходы к изучению проблемы стиля руководства // Ученые записки РГСУ. 2017. №11. С.99-101
  35. Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель: учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. - М. :Дашков и К, 2015. - 596 с.
  36. Ларина А.А. Особенности стиля руководителя как фактор удовлетворенности работой коллектива // Территория науки. 2016. №6. С.39-42
  37. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 484 c.
  38. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2015. - 508 c.
  39. Мелихов Е. Ю., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие; Дашков и Ко - М., 2015. - 344 c.
  40. Меньшикова М.А., Гальченко С.А. К вопросу о выработке эффективного стиля управления // Auditorium. 2017. №3 (3). С.32-35
  41. Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2016. №1 (25). С.251-256
  42. Морозов В.А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) / В. А. Морозов // Креативная экономика. - 2017. - № 7. - С. 36-12.
  43. Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда. Учебник; КноРус - М., 2016. - 320 c.
  44. Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе // Общество и право. 2017. №1 (51). С.286-290

Смотрите также файлы