Файл: Корпоративная культура в организации (Принципы формирования корпоративной культуры в организации).pdf

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративизм как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-то поздравляют - с повышением по службе, днем рождения или профессиональным праздником. Если праздников не хватает, то их всегда можно придумать (День бухгалтера, День секретаря и т. п.).

Опрос сотрудников выявил, что высшее руководство организации видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению опрошенных руководителей, корпоративизм включает в себя:

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов

Сотрудники воспринимают корпоративизм как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

Затем в ходе исследования было выявлен уровень корпоративной культуры (см. приложение №1). В ходе тестирования выяснилось, что общий балл ответов составил – 140. Это соответствует среднему уровню организационной культуры. А состояние коллектива можно оценить как мажорное( 7 – 5баллов).

Выводы

1. Предлагаемые 29 утверждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все они значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятство­вать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким об­разом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных утверждениях.

2. Второй шаг деятельности по принятию — это анализ и соот­ветствующее реагирование на показатели по четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целе­устремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам может способствовать поднятию индек­са в целом.

3. Степень влияния корпоративной культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фак­тор в прямом виде: общий показатель свыше 160 баллов свидетель­ствует о положительной направленности организационной куль­туры; два других фактора можно оценить на основе показателей по признакам.

Для выявления роли и эффективности корпоративной культуры в данной организации был проведен тест: Выявление преобладающего типа корпоративной культуры» (см. Приложение 2).

Было протестировано 10 человек, которые составляют коллектив организации.

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры которых соответствует индивидуальным склонностям. Несомненно целесообразнее всего принимать в организацию сотрудников, личностные качества которых будут способствовать успешной интродукции ими принципов организационной культуры, существующей в данной организации.

По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива склонны считать, что в организации сложился авторитарный тип корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, посредством нее. Но следует отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой корпоративной культуре, а другая – менее. Это видно по количеству набранных баллов, т.к. одна половина, состоящая из 5 человек, набрала 6-10 баллов, а другая – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это указывает на то, что у данного коллектива нет четко выраженной склонности к работе в организации с неоформленной по своей сути корпоративной культурой.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит?», можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная корпоративная культура, которая в основном совпадает со стилем управления руководителя.

Через некоторое время произошли изменениями в корпоративной культуре организации в связи с ротацией руководства и сразу же возникли противоречия, связанные с культурой организации и подходом к работе. Т.к. культура являлась ранее до прихода нового руководства формальной, то возникли трудности в групповой работе коллектива, что повлекло за собой конфликты и изменения в поведении персонала. Следовательно, припереходе на более демократический стиль управления, при сохранении общего ядра корпоративной культуры, возникает необходимость изменений (перемен) в особенностях корпоративного поведения и культуры в целом, поэтому необходимо осуществить изменения в корпоративной культуре, в соответствии с изменившимися условиями, формировать новые навыки и нормы поведения персонала. Однако это не односторонний процесс. Для сохранения экономической эффективности деятельности организации, руководству следует в свою очередь, менять стили руководства, основываясь на устоявшейся корпоративной культуре данной организации.

2.2.Роль корпоративной культуры в организациив современных условиях

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве одного из существенных, важных механизмов обеспечивающих практическое повышение эффективности работы организации. Она важна для любой организации, поскольку формируя и управляя ею можно влиять на:

• имидж организации как субъекта экономической деятельности, предоставляющего качественные товары и услуги;
• привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
• нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
• производительность и эффективность трудовой деятельности;
• качество работы сотрудников;
• характер личностных и производственных отношений в организации;
• мотивацию и отношение служащих к работе;
• творческий потенциал служащих.

Систематическое воспроизведение и совершенствование корпоративной культуры, несомненно дает огромный положительный эффект. Поэтому корпоративной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем другими аспектами деятельности компании. При этом необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направление ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры. Менеджеры, пытающиеся как-то изменить культуру поведения подчиненных, часто сталкиваются с крайне упорным сопротивлением этим изменениям, которое невозможно объяснить разумными причинами. При этом происходят столкновения между отдельными подразделениями организации, возникают проблемы коммуникации как между отдельными работниками, так и между различными группами внутри организации. Поэтому надо умело и грамотно подходить к процессу формирования культуры.

Что дает корпоративная культура? Необходимость и важность корпоративной культуры определяется тем, что, с одной стороны, человеку, воспринявшему (изучив и согласившись) корпоративную культуру, легче ориентироваться в ситуации, строить отношения, формировать ожидания в связи со своей деятельностью. С другой стороны, высокий уровень корпоративной культуры дает возможность руководить деятельностью людей, в большей степени, через ценности, традиции, убеждения, чем путем прямого воздействия на них. Устойчивая, развитая и функционально эффективная корпоративная культура позволяет быстро принимать решения, помогает понимать цели и задачи предприятия, задает стандарты качества, определяет критерии оценки и самооценки деятельности, способствует выстраиванию деловых и конструктивных отношений. В слабых культурах отсутствуют четко выраженные ценности и понимание того, что приводит к успеху.

Корпоративная культура как инструмент управления, помогает создать более эффективную в экономическом и социальном смысле организацию.

В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры а также ее влияние на экономическое и общее состояние организации. . И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования и систематического воспроизводства корпоративной культуры в своей экономической и социальной деятельности, не придает корпоративной культуре должного значения, то вся ее деятельность и в конечном счете само существование организации обречено на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. В современных условиях конкуренции, все более усложняющимися социальными связями, расширением регулирующих норм и правил со стороны общества и властных структур, все большую роль и значение приобретает корпоративная культура, не только как отличительный признак или некая абстрактная характеристика, но и как элемент практической деятельности организации. Общество в целом и потребитель в частности сейчас обращают пристальное внимание не только на качество и внешний вид товара или услуги но и на способы доставки и потребления этого товара или услуги. А в этом процессе главенствующую роль играет корпоративная культура организации. От того как, каким образом потребитель получит товар или услугу, какое впечатление сложится у него от организации, зависит нормы и способы его потребления товара или услуги. В то же время взаимодействие между организациями во многом определяется особенностями корпоративной культуры, нахождением общих точек соприкосновения корпоративных культур. Результатом этих двух взаимосвязанных процессов и будет экономическое и социальное состояние организации. И чем выше и гибче корпоративная культура, тем успешнее взаимодействие организации с партнерами, потребителем и обществом в целом и тем более устойчивым и эффективным будет экономическое благосостояние организации.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 315 с.
2. Азимина В.В., Андреев В.Н., Соляник Г.П. Управление предприятием / под общ. ред. В.Н. Андреева. – СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2012. – 384 с.
3. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 360 с.
4. Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2010. – 448 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 368 с.
7. Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2011. – 192 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 504 с.
9. Жуковский, И. Стиль руководителя / И. Жуковский // Управление персоналом. – 2011. – № 4. – С. 69-71.
10. Журавлев П.В. Персонал: учеб. пособие для вузов / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2013. – 512 с.
11. Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
12. Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования / К. Калашников // Управление персоналом. – 2008. – № 6.
13. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2010. – 640 с.
14. Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
17. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
18. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.
19. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
20. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403
21. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579
23. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.
24. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
25. Разу М.Л. Менеджмент: учебное пособие / М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
26. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. – М.: Инфра-М, 2013. – 256 с.
27. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.

28. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.

29.Ситуационный подход к управлению. – Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Man_contingency.htm

30.Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М.И. 31.Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: Проспект, 2010. – 240 с.

32.Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2012. – 536 с.

33. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.

34.Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характе­ристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45

35.Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.

36.Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56

37.Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 –С.27

38.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.

39.Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80

«ООО Минитек» г. Ташкент, 2017г.

Приложение №1

Характеристика корпоративной культуры

В серии утверждений, сгруппированных по четырем призна­кам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке использует­ся 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит ва­шим установкам — 0 баллов и т.д.

1. В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возмож­ность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий ра­ботников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6; В нашей организации налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Исполнительность и рвение у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на но­вые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (де­ловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.