Файл: Особенности кадровой стратегии кредитной организации (Некоторые особенности кадровой политики в современных условиях).pdf

- рационализация затрат на персонал организации;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения

- продвижение работников и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна в своей стратегической и повседневной деятельности реализовать следующие мероприятия:

- разработать и систематически совершенствовать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

- подготовить и обновлять по мере необходимости положения о подразделениях кадровой службы;

- проводить , в соответствии с меняющимися внешними и внутренними условиями функционирования организации, необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных подразделений, операционистов и другого персонала);

- перейти на контрактную систему найма;

- вводить новые методы подбора, отбора и оценки персонала в соответствии с требованиями времени и современными научными рекомендациями;

- внедрять систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

- разрабатывать и систематически обновлять программы профориентации и адаптации персонала;

- разрабатывать и совершенствовать новые адаптивные системы стимулирования и трудовой мотивации;

- разрабатывать действенные и гибкие меры по управлению трудовой дисциплиной;

- организовать эффективную систему информирования персонала о новейших изменениях в области законодательства, непосредственно касающегося деятельности организации;

- как можно более компьютеризировать и автоматизировать работу службы управления персоналом;

- совместно со всеми заинтересованными сторонами, создать службу безопасности организации, если ее нет;

- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

Работа служб управления персоналом в кредитных организациях, при осуществлении кадровой стратегии (политики) должна руководствоваться следующими основополагающими принципами :

- Принцип профессиональной компетенции

- Принцип практических достижений

- Принцип индивидуальности

- Принцип ротации

При осуществлении кадровой стратегии на практике , опираясь на вышеизложенные принципы, служба управления персоналом (кадрами) должна строго соотносить и учитывать соответствие объема заданий кандидата или уже набранного работника, его полномочий и ответственности с возможностями человека. Учитывать в полном объеме уровень знаний, соответствующий требованиям должности, а также опыт и руководящие способности будущего работника [12, стр.170].

Соответственно, при назначении или принятии на работу персоны на руководящую должность немаловажную роль играет облик кандидата в целом, его интеллектуальные способности, характер, намерения. Необходимо выявить также склонность кандидата к определенному стилю руководства.

Кадровая стратегия, кадровая политика, как одно из главнейших направления деятельности, предполагает формирование и подготовку резерва для выдвижения на руководящие должности. Это большая и ответственная работа должна основываться на принципах:

- конкурсности

- индивидуальной подготовки

- проверки делом

- соответствия должности

- планомерной смены должностных руководителей по вертикали и горизонтали

При осуществлении кадровой стратегии в организации, для ее успешного функционирования, совершенно необходима система периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала. Система должностных инструкций организации должна, в то же время, обеспечивать относительную самостоятельность персонала, должна обеспечивать и всячески стимулировать самоконтроль работников любого звена, оказывать определяющее влияние на формирование приемов и методов исполнения своих обязанностей персоналом.

В то же время гибкая и эффективная кадровая стратегия организации предоставляет возможности для саморазвития персонала. В этом залог успешности кадровой политики, залог успешности деятельности самой организации.

Кадровая стратегия организации предполагает не только прямое воздействие на персонал, но и косвенное, через его мотивацию к труду основанную на материальном и моральном стимулировании, через разработку системы гибкой оплаты труда соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, а также через выработку всесторонней системы сочетания стимулов и санкций.

Центральной задачей, «стержнем» всей кадровой стратегии организации, главным звеном кадровой политики является отбор персонала организации.

Кадровое планирование, как главнейшая задача, кадровой политики, есть система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов, обладающих необходимыми квалификационными характеристиками в конкретном периоде. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью оценки перспективного количества работников, которое потребуются организации и профессиональной их структуры, которая будет необходима в данный обозримый период. В плане должны быть отражены потенциальные источники набора персонала.

Также должны быть установлены и обозначены возможные каналы контактов с потенциальными работниками. План должен также включать оценку потенциальных финансовых возможностей фирмы, т.е. ресурсов, которые фирма готова использовать в рассматриваемом периоде в качестве вознаграждения за труд. Ознакомившись с планом, потенциальные работники должны иметь четкое представление денежное или моральное, были известны будущему составу работников. Каждая организация использует кадровое планирование для успешной, устойчивой работы .

Некоторые организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Одна из главных задач планирования персонала состоит в оценке конкретных потребностей в квалифицированных работников в разные периоды времени. После определения этих потребностей в рамках кадрового планирования, необходимо составить мероприятия по достижению этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время.

Применяя эффективные инструменты кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места, уменьшить текучесть кадров, определить основные возможности карьерного роста специалистов в пределах компании.

Особое значение кадровой стратегии приобретает в связи с реформированием организации. Реформы, проводимые в организациях в условиях кризисной экономики, предполагают наряду с достижением других целей (технических, финансовых, экологических) эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, а также рационализацию их численности.

В условиях кризиса необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии его развития и фактический избыток общей численности работников или дефицит особо ценных кадров. Управление такой сложной подсистемой организации, как персонал, предполагает использование разнообразного инструментария и методов: экономических, организационных, технических, социально-психологических, направленных на обеспечение эффективности трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства (сервиса) и выбранной стратегией развития. Эффективное управление предприятием возможно только при условии, что в организации будут специалисты, выполняющие свои обязанности с максимальной отдачей.

Максимально полное использование трудового потенциала работников следует рассматривать в качестве ключевого фактора для успешной деятельности предприятия, как в нормальных, так и в кризисных ситуациях. Оптимальное кадровое планирование должно способствовать повышению эффективности стратегического процесса планирования предприятия в целом и обеспечению средствами для достижения желаемых конечных результатов.

Во многих организациях планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом, что в конечном итоге приводит к развитию различных отрицательных явлений

Процесс кадрового планирования включает в себя три основных этапа:

1. оценку наличных ресурсов (персонала, руководящих кадров);

2)..оценка будущих потребностей в персонале определенной квалификации;

3) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в персонале и руководящих кадрах.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой технологической операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и соответствие качественных, функциональных и иных характеристик имеющегося персонала оперативным и стратегическим задачам организации.

Планирование персонала

Планирование персонала включает в себя следующе мероприятия:

1. Оценка наличных ресурсов

2. Оценка перспективных потребностей

3. Разработка программы по развитию персонала и руководящих кадров

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации как краткосрочных (оперативных), так и перспективных стратегических целей. При кардинальных организационных изменениях, например, при создании новой организации, полной реконструкции действующих, оценка перспективной потребности в персонале представляет собой сложную комплексную (системную) задачу.

В этих условиях необходимы адекватная оценка внешнего рынка труда и качественный анализ имеющейся на нем рабочей силы (персонала).

Оценив свои перспективные потребности, руководство должно разработать комплексную программу их удовлетворения. Потребности следует рассматривать как цель, а программу как средство (способ) ее достижения. Программа должна включать мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, конкретный график (временные рамки) их проведения с учетом целей организации. Наем необходимых работников должен быть основан на детальном и всестороннем изучении видов предполагаемых к выполнению работ.

Также необходимо иметь подробную информацию об уровне квалификации, личностных качествах потенциальных работников.

Эти сведения получают посредством анализа содержания работы (функционального анализа, квалификационных требований), который является краеугольным камнем управления персоналом.

Всесторонняя оценка всех рабочих мест, нуждающихся в кадрах, и качественных характеристик потенциальных работников создает надежную основу для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и продвижении по служебной иерархической лестнице.

Существует несколько методов анализа качественных характеристик (параметров) работника.

Один из них заключается в непосредственном наблюдении за работником, формальном определении и регистрации всех выполняемых им действий.

Второй метод основан на сборе информации посредством проведения собеседования с работником или его непосредственным руководителем. Этот метод может оказаться менее точным из-за возможных искажений, вносимых восприятием опрашиваемого (или опрашивающего).

Возможно также применение метода анкетирования. При этом работник отвечает на вопросы, касающиеся выполняемой или будущей работы. Информация, полученная при анализе содержания работы, является очень важной для большинства последующих мероприятий по планированию, набору, отбору и распределению персонала. На основе этой информации создаются должностные инструкции, которые представляют собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работников.