Файл: Особенности кадровой стратегии кредитной организации (Некоторые особенности кадровой политики в современных условиях).pdf

Основываясь на известных уровнях разработки стратегии банка (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

- для банка в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

- для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами банка.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в банке, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- разработка новых и использование существующих мер социального развития банка;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии банка, целей и стратегии управления персоналом.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане

- документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.)

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и банка в целом в соответствии с ее стратегией.

К внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение банка, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (СВОТ) выявляются сильные и слабые стороны банка в области управления персоналом, а также возможности, которые предоставляет внешняя среда, и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку банка и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта.

Сильные и слабые стороны банка в области персонала в такой же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного существования банка. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.

Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT (СВОТ), матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др.

3.3. Некоторые особенности современного состояния кадровой стратегии в кредитной организации (в банке)

В настоящее время в условиях постоянно развивающихся и усложняющихся экономических отношений в обществе, в том числе и на предприятиях в банковской сфере (банках) существует насущная необходимость усиления технической стороны дела. Поголовная автоматизация и компьютеризация не только рабочих мест в организации (банке), но и практически всех производственных отношений стало обыденной реальностью.

Эти процессы обусловлены не только усложняющимися экономическими отношениями, но и некоторыми другими факторами, в частности:

- потребностью в ускорении всех производственных процессов, что в свою очередь обусловлено усложняющейся демографической ситуацией и ускорением всех информационных процессов в обществе в целом;

- потребностью создания более качественной среды и самого процесса обслуживания клиентов, связанной с всеобщей тенденцией на совершенствование среды производства, усиления комфортности взаимодействия персонала и клиентов банка;

- потребность сведения к минимуму воздействия «человеческого фактора» на производственные процессы в целом , и в некотором отношении, и на процесс принятия решений;

- потребностью уменьшения «бюрократизации» производственных процессов в целом, упрощения документооборота, по большому счету и уменьшение «коррупционной составляющей» взаимоотношений работников предприятий (банков) и клиентов. В целом такая тенденция нарастает и легко просматривается даже на самых высших уровнях при обсуждении и создании , к примеру, новых законов и решений властных органов. Тем более создание и совершенствование подобных механизмов взаимоотношений, совершенно необходимо также во всех других сферах, в частности и в производственной и в банковской.

- потребностью усиления мер безопасности организации (банка) в связи с появлением новых технических возможностей, методов и приемов нарушения производственных ритмов и даже прямого экономического ущерба предприятию (банку).

В связи с этим возрастает потребность в совершенствовании работы кадровых служб и кадровой стратегии предприятия (банка) в целом. В настоящее время в работе кадровых служб предприятия совершенно необходимо применение новых критериев в подборе кадров, в частности применение новейших методик тестирования персонала, на основе современных научных разработок, выявляющих наиболее глубинные и латентные черты характера и мотивации избираемого персонала, его существенные характеристики и наклонности.

В условиях нарастающей конкуренции организаций, и в частности, в банковской сфере, в борьбе за клиентов, совершенно необходимо, систематические и постоянное отслеживание работы организации в целом. Поэтому периодическое тестирование персонала банка, в явном или неявном виде, также становится насущной необходимостью.

В результате более насыщенного технического оснащения рабочих мест и производственной среды в целом, наряду с техническими удобствами, нарастает и противоположная тенденция -- психологический дискомфорт на предприятии. В данном вопросе решающее значение имеет кадровая политика предприятия (банка) в целом и в частности возрастает роль кадровых служб.

С технической стороны -- это создание на предприятии ( в банке) специализированных комнат психологических разгрузок, различных «уголков» отдыха и разгрузки и т.д. Со стороны производственного климата, атмосферы благоприятствования и психологического комфорта, необходимо наличие как минимум одного штатного психолога, специализирующегося на разрешении конфликтных ситуаций и всяческих психологических разгрузок. Соответственно, работники отдела кадров, для выбора таких узких специалистов, сами должны обладать необходимой квалификацией и компетенцией.

Заключение

Некоторое время назад с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Основная идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу, соответственно и задача сводилась только лишь к подбору кадров. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящего персонала является всего лишь началом большой, сложной и длительной работы по создания работоспособного и эффективного производственного коллектива.

В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих организации, руководство, совместно с кадровыми службами, должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала всего персонала в целом.

Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой.

Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы общий объем выручки от реализации возрастает на 10%, даже с увеличением затрат на заработную плату менеджера по персоналу организации, развитие людских ресурсов гораздо выше этого показателя.

Социальная адаптация является первым шагом на пути повышения производительности труда нового работника. Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдет этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что высокая текучесть рабочей силы может обходиться очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить.

Эффективное использование «человеческих ресурсов» является одним из условий совершенствования управления персоналом. Поэтому, из рассмотренного выше материала можно сделать следующие выводы:

– кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятия в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе;