Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ кадрового менеджмента на предприятии мебельная фабрика «Стиль»).pdf

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Выполнение поставленных целей и задач управления персоналом выполняется через кадровую политику компании. В менеджменте человеческих ресурсов только она переходит из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть всей политики организации.

Кадровая политика – являет собой главное направление кадровой работы, букет одних из самых важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная работа направленная на создание сплочённого, сильного трудового коллектива, который лучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов данной компании и его работников. Кадровая политика всегда рассчитана на длительный срок. Ее суть прежде всего четкое понимание поставленных целей работы с кадрами управления на данном этапе времени и в дальнейшей перспективе. Ориентировавшись на длительные сроки хозяйствования укрепляет потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика всегда определяет новые поставленные задачи, указывает, что уже устарело, факторы которые тормозят развитие компании и то, что должно быть устранено или исправлено.

В результате кадровой политики появляются и внедряются требования к хозяйственным кадрам. Требования этих видов следующие: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна обеспечивать не только хорошие условия труда в компании, но и обеспечивать потенциал продвижения по службе и нужную степень уверенности в будущем. Исходя из этого, главной задачей кадровой политики компании является обеспечение в ежедневной кадровой работе учета интересов всех видов сотрудников и социальных групп трудового коллектива.

В то время как кадровая политика взаимосвязана с определением целевых задач, рассчитанных на перспективу, текущая кадровая работа ориентируется на оперативное решение всех возникающих кадровых вопросов, за выполнение которых несет ответственность служба кадров организации.

Система кадровой работы формируется из статической и динамической подсистемы. К первой относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор персонала и т.д. Ко второй относится организация труда работников, методы их эффективной работы, система мотивации работников, воспитание и т.д.

Кадровая политика полностью совпадает с концепцией развития компании. Данная политика ориентируется на принципы и планы эффективного развития компании и призвана учитывать:

• долгосрочное страхование предприятия;
• сохранение его независимости;
• получение соответствующих дивидендов;
• непрерывный необходимый рост предприятия;
• самофинансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

В пределах общей стратегии развития компании выделяют три важнейшие составляющие части:

1) производственная концепция, которая напрямую связанная с данными о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция- учитывает основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает все самые главные аспекты развития компании.

Отсюда исходит что кадровая политика за последние годы приобрела большие изменения. Нехватка квалифицированных кадров, способных плодотворно работать в новых условиях, определило отказ понимания работы с кадрами как только административной работы. Образовалась потребность более глубокого учёта мотивационных процессов. Формируется комплексное понимание кадровой политики как объединения следующих мер:

• обеспечение производственных участков необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на эффективный труд.

Кадровой политикой активно начинают заниматься все подразделения управления компании: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Огромное значение в воплощении кадровой политики несут рыночные условия а также практически все положения трудового законодательства. В них входят конституционные положения, гарантии собственности, свободе коалиций и т.д. Запрещены самовольные поступки предпринимателя по отношению к сотруднику, в т. ч. в части процесса увольнения. Приёмка на работу сотрудников является компетенцией всех компаний.

Подытоживая тенденции организации работы с персоналом в перспективе, видно, что в выполнении функций руководства кадрами всё наибольшее значение приобретают стратегические аспекты, хотя сохраняются и стандартные инструменты работы с кадровым составом, к примеру такие, как планирование в части кадров, привлечение новой рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

С учётом всех основных положений составных частей концепции развития и роста компании определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями компании с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, развитие и реализация которых устремлена на максимальное улучшение взаимоотношений компании со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели полагают максимальный объем прибыли при минимизации затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев компаний или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами выступают юр. лица, государство, или предприятия являют собой «коммунальную собственность», то они, преследуя экономические цели, могут идти и к максимально возможному достижению потребностей населения. Исходя из потребности всего общества безукоризненное соблюдение экономических целей отдельной компании может полностью соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями нужно понимать такие вещи как ожидания, потребности, интересы, требования сотрудников по отношению к компании или цели, воплощению которых сотрудники уделяют наибольшее значение.

Так удовлетворение социальных целей отражается абсолютно индивидуально в удовлетворённости проделанной работой, обусловленной максимальным улучшением материальных а также нематериальных условий труда в компании.

Необходимо стараться стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов и желаний различных видов сотрудников. Следует учесть, что при этом социальные цели и задачи преследуются принципиально на всех этапах структуры компании, хоть и с разной степенью влияния на всеобщее, максимальное улучшение условий труда поддерживающих большинства сотрудников.

Итак, человеческие возможности – это самое главное и определяющее в выполнении установленных целей не зависимо от формы и вида собственности. Нет людей - нет компании. При отсутствии высококвалифицированных кадров ни одна компания не достигнет поставленных целей и выжить на рынке.

Для всех менеджеров важное место в его виде деятельности занимает грамотный и правильный подбор кадров управления - это процесс подбора и поиска, привлечение высококвалифицированных людей, выдвижение и продвижение на определённые вакантные должности. Успех подбора кадров обеспечивает компании возможность удовлетворения своих потребностей в кадрах. Многие компании зачастую сами проводят эту работу , либо поручают консультационным агентствам.

В наше время, на современном этапе основным фактором является разработка методов подбора персонала и оценки кадров.

Отсюда следует, что из всего вышеизложенного мы можем сделать вывод о том, что результаты работы многих компаний и долгий опыт их деятельности с кадрами показывают, что основание производственных коллективов, обеспечение высочайшего качества кадрового потенциала являются итоговыми факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции компании. Проблемы в части вопроса управления персоналом, в ближайшее время будут все больше находиться в эпицентре внимания руководства. Уже в ближайшем будущем с развитием научно-технического прогресса содержания и условия труда заслужат наибольшее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса во многих случаях определит основное качество рабочей силы предприятия и приведёт к колоссальным изменениям в трудовой жизни человека. Сокращая старые, появятся новые рабочие места, что придет к структурным изменениям на рынке. С одной стороны, будут организованы предпосылки для сохранения определённого количества безработных, а с другой, перманентно ощущается дефицит высококвалифицированных кадров, отвечающих всем требованиям использования все новых технологий.

Облик современного руководителя устанавливают представления о трудовой деятельности и выходящие из их системы мотивации коллектива и отношения сотрудников компании к труду. Изменяющиеся представления об организации и манере труда, свободном от работы времени и качестве жизни сотрудников предъявляют все новые требования к руководству кадрами. Потому переподготовка и постоянное обучение персонала будут всё наиболее важными составляющими. Особенно от всего этого вырастет актуальность переподготовки управленческих кадров всех направлений.

1.3. Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) – это управленческие отношения между руководителем и подчиненным, которые основаны на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти, а также направленные на призыв людей к достижению общих поставленных целей.

Можно выделить формальное лидерство и неформальное. В первом влияние на подчиненных идет исходя из позиций занимаемой должности. Процесс оказания влияния на людей через личные способности, умение и другие факторы получил значение неформального лидерства.

Считается, что самым идеальным для достижения лидерства является сочетание двух составляющих: личностной и организационной.

В общем лидерство руководителя признается подчиненными только тогда, когда он уже не раз доказал свою личную компетентность и ценность для сотрудников и организации в целом. Наиболее свойственными чертами эффективного лидера выступают:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

Отсюда следует вывод, что лидер представляет себя доминирующим лицом общества и организации. Лидера отличает перечень качеств, охарактеризующих этот типаж людей.

Рассуждая о лидерстве нельзя не сказать о стилях руководства.

Слово “стиль” - греческого происхождения. Изначально оно значило такое понятие как стержень для написания на восковой доске, а позже употреблялось в значении “почерк”. Потому считается, что стиль руководителя – своего рода “почерк” в поступках руководителя.

Стиль руководства – это типичный вид поведения руководителя во взаимоотношениях с подчиненными в работы.

Итак, согласно поведенческому подходу к руководству способом и методом отношения к подчиненным, каждая компания являет собой индивидуальный набор целей и задач. Каждый управленец – это личность, которая обладает рядом способностей. Потому стиль руководителя должен быть сравнен с какой- то точкой зрения руководителя. Согласно классификации Курта Левина [7, с 52] есть 3 вида руководителей: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2)

Авторитарный Демократический Либеральный

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ приучает свою волю исполнителям, единолично принимает а также отменяет решения, не дает шансов проявлять инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, наставляет Главное содержание его управляющей деятельности заключается из приказов и команд. Все новоиспечённое принимается таким руководителем с осторожностью, либо не принимается, в управленческой деятельности он на практике пользуется одними и теми же методами. Так, вся власть находится в руках руководителя, получившего наименование автократа. Это дает напряженную атмосферу, подчиненные в таком случае осознанно или интуитивно стараются избегать плотного контакта с таким видом руководителя.

Руководитель который использует в основном демократический стиль, старается решать вопросы и проблемы коллегиально, всегда своевременно информировать подчиненных о положении дел в организации, правильно реагировать на критику в свой адрес. В общении с подчиненными коллегами такой руководитель вежлив и доброжелателен, всегда находится в постоянном контакте, зачастую часть управленческих функций и дел делегирует другим специалистам и доверяет подчиненным. Всегда требователен и справедлив. При подготовке к реализации намеченных управленческих решений всегда принимают участие все члены коллектива. Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний практически всегда сидит в середине рабочей группы. Это создает непринужденную, легкую обстановку при обсуждении всех проблем компании и мер направленных на эффективное развитие организации.