Файл: История развития менеджмента (Понятие менеджмента и условия его развития как науки).pdf

Сущность менеджмента заключается в следующем: известно, что один человек сам управляет собой, т.е. действиями, осуществляемыми единолично по собственным планам. В отличие от этого совместная деятельность многих людей требует всестороннего согласования и координации в процессе ее осуществления. Эффективность совместной деятельности зависит от того, насколько качественно и всесторонне были согласованы действия ее участников. Этот факт общеизвестен и он объективен. Поэтому необходимым условием достижения целей управления является соответствие деятельности всех участников процесса целям организации, согласованность этих действий, а также ее поддержание в данном процессе. Следовательно, сущность управления состоит в его функции обеспечивать согласованность кооперированной деятельности людей.

Что же такое управление, как наиболее полно и точно сформулировать это понятие? Рассмотренная выше сущность управления дает ключ к решению этой задачи. Однако многогранность этой специфической интеллектуальной работы не позволяет раскрыть его основные черты. Существует около 300 различных формулировок понятия «управление», в которых отражены только отдельные стороны, аспекты этой деятельности. Однако с позиции кибернетики как науки об общих законах управления сделать это возможно.

Основой системного подхода является рассмотрение организации, как совокупности различных элементов. Этими элементами являются работники, непосредственная структура организации, ее цели, задачи, применяемые технологии.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, давайте сначала определим, что такое система.

Система— это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.^[9]
Примерами систем могут выступать машины, телевизоры. Они состоят из различных частей, которые находятся в постоянном взаимодействии друг с другом для создания чего-то единого, скажем изображения на телевизоре.

Если какая-то часть (деталь) перестает работать, или работает не достаточно хорошо – невозможно получить изображение, либо оно получается значительно искаженным. То же самое можно сказать и об организациях.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы. Не имеет никакого значения, насколько упорно работает управляющий национальной службой сбыта «Ар Си Эй», стараясь привлечь новых покупателей видеомагнитофонов, если конструкции, разрабатываемые техническим отделом, несовершенны, люди на конвейерах «Ар Си Эй» отказываются собирать выпускаемое оборудование, или же компания не может оплатить поставку комплектующих деталей.

Точно также, как врач будет собирать информацию о вашем дыхании, об обмене веществ, пульсе, привычках в еде и о других жизненно важных функциях, прежде чем поставить диагноз и выписать вам лекарство, так и хороший руководитель должен собирать информацию обо всех существенных элементах организации, для того чтобы диагностировать проблемы и предпринимать корректирующие действия.

В литературе рассматривается два типа систем – это закрытые системы и открытые системы. Закрытая система не учитывает влияние внешней среды, она имеет определенные границы функционирования. Открытая система – это та система которая активно взаимодействует с внешней средой. Данная система не является самообеспечивающейся, она во многом зависит от той информации, материалов, направленных действий извне. Достоинством данной системы является ее способность приспосабливаться к внешним изменениям.

Все организации, предприятия, фирмы являются открытыми системами, т.к. они активно взаимодействуют с внешней средой. Успех организации зависит от того, насколько эффективно происходит данное взаимодействие, насколько эффективно данная организации смога приспособиться к внешним условиям функционирования.

В целом можно отметить, что различные подходы, выдвигаемые различными школами управления, не могли точно описать все ситуации, т.к. практически в каждом случае предполагалось, хоть и не явно, что организации эти – закрытые системы. И внешняя среда как таковая не рассматривалась как главная составляющая управления.

Системный подход — общепризнанный методологический и научно-практический метод формирования, изучения и преобразования объектов различной природы. Использование его в менеджменте основано на следующих главных положениях.

Управленческая деятельность, или что то же самое — управление, менеджмент рассматривается в качестве многомерной сложной системы, состоящей из входящих в ее состав различных подсистем.^[10] Субъект управления — это также система или управляющая подсистема, а объект — управляемая. Фирма, компания, вообще предприятие состоит из субъекта управления или администрации заводоуправления и объекта управления — производственных подразделений.

Организация (фирма, предприятие) представляет собой систему, состоящую из подсистем: административной, экономической, финансовой, производственной, технической, технологической, закупочно-сбытовой, социальной, демографической и др.^[11]

Основной мыслью ситуационного подхода является то, что применение различных методов управления может быть эффективным только с точки зрения учета всех факторов ситуации. В различных ситуациях необходимо применять различные методы управления и то что приемлемо для одной организации не обязательно подходит другой. Т.к. на деятельность организации оказывает влияние масса факторов, не существует единого стандартного эффективного метода управления. Самым лучшим методом управления становится тот, что наиболее отвечает сложившейся ситуации.

Традиционные школы управления пытались определить принципы, относящиеся к функциям управления. Этoт комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители, традиционно рассматривается как научный компонент управления. Применение этих принципов на практике традиционно рассматривалось как искусство, т.е. как нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Ситуaциoнный подход внес большой вклад в теорию управления, испoльзуя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. кoнкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.^[12]

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

Идея о том, что конкретная ситуация оказывает влияние на принятие решения была высказана ранее Мери Паркер Фоллет, которая в 20-е года писала о «законе ситуации». Данный автор подчеркивала важность учета тех или иных условий в каждой конкретной ситуации.
Немного позднее, в 1948 году Р.Стогдилл проводил исследование главных качеств людей обладающих лидерскими способностями. Данное исследование показало, что те или иные лидерские качества также по разному проявляются в зависимости от той или иной ситуации.

Но ситуационный подход получил широкое распространение только в 60-е годы, когда смежные науки об управлении также подтвердили важность учета влияния тех или иных факторов на управление.

Также значительно ситуационный подход проявляется при рассмотрении управления в системе различных культур. Практически ни у кого не вызывает сомнения эффективность японских методов управления, однако их применение невозможно или не дает того же результата в странах с другой культурой, другими традициями.

Системный и ситуационный подходы имеют много общего. Данные подходы не предполагают, каких-либо определенных действий, они говорят о том, что к решению той или иной проблемы в организации нужно подходить с точки зрения учета всех факторов и конкретной ситуации.
Разработка ситуационного подхода была построена на увязке тех или иных концепций управления с конкретной рабочей ситуацией.^[13] Учет факторов конкретной ситуации при правильном применении конкретных теорий управления позволяет добиваться поставленных целей перед организацией и делать это более эффективно.

Вообще сам ситуационный подход подчеркивает, что именно конкретная сложившаяся ситуация оказывает большое влияние на эффективность принятия того или иного управленческого решения.^[14] Их принятие невозможно «по шаблону», нужно учитывать все факторы, оказывающие то или иное влияние.

Глава 3. Сравнительный анализ моделей менеджмента

3.1. Анализ западных и восточных стилей управления

В мировой практике ведения бизнеса выделяют две модели управления компанией: восточную и западную. Каждая из них имеет характерные особенности, определенные достоинства и недостатки. Возможно, некоторые принципы управления смогут найти применение в рамках вашей организации и, тем самым, позволят увеличить эффективность производства и сбыта. Наиболее ярким примером восточного стиля управления является японская модель ведения бизнесов, для рассмотрения особенностей западного стиля мы обратимся к американским компаниям.

Чтобы избежать сравнения этих двух подходов к управлению и четко обозначить характерные черты каждого из них, начнем с представления восточного стиля. Первой и главной особенностью, определяющей остальные принципы управления, является ориентация деятельности на достижение большей эффективности работы организации путем повышения производительности труда сотрудников. Отсюда можно сделать вывод, что основным предметом управления являются трудовые ресурсы.

Из этого положения вытекают другие особенности восточной модели управления, и в первую очередь — система пожизненного найма. Этот принцип является гарантией занятости и продвижения по службе сотрудника компании. В организациях, придерживающегося такого стиля управления, в частности японских, оплата труда и занимаемая должность напрямую зависят от стажа работы. При переходе на новое место трудовой стаж аннулируется, и работнику приходится заново стремиться к достижению своей цели. Поэтому для сотрудников восточных организаций важна не занимаемая ими должность, а то, к какой компании они принадлежат. Система пожизненного найма служит стимулом к качественному выполнению работы, благодаря уверенности в том, что все затраченные усилия будут должным образом отмечены (продвижением по службе и связанной с этим прибавкой заработной платы).^[15]

Кроме того, такая система является гарантом стабильности, что ведет к укреплению чувства общности, и без того обостренного в восточном обществе, и налаживает отношения внутри компании. Это выражается в возведении групповых интересов над личностными, отождествлении собственных интересов с интересами компании и в стремлении к достижению гармонии во всех сферах деятельности. Личность перестает восприниматься как отдельное целое и сливается с общей массой, проявляя свою индивидуальность только в рамках определенной группы. С одной стороны, такая организация отношений уравнивает и усредняет все неординарные подходы к решению какого-либо вопроса, а с другой — за любое принятое решение несет ответственность не выдвинувший эту идею сотрудник, а вся группа, участвовавшая в ее обсуждении.^[16] Теоретически, никто не имеет права принять единоличное решение. Все предложения выносятся на общее обсуждение и не переводятся в ранг официального решения до тех пор, пока последний сотрудник участвующий в этой процедуре не даст положительной оценки рассматриваемому вопросу.