Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы исследования организационной культуры организации).pdf

Актуальность исследования на данную тему обосновывается различными причинами. Организационная культура является важным инструментом оптимизации трудового процесса; от нее, в том числе, зависит, насколько успешно профессионалы выполняют свои рабочие обязанности. Переход к постиндустриальному этапу развития общества влечет за собой изменения в экономических отношениях между людьми, что приводит к соответствующим преобразованиям корпоративной культуры, обосновывает важность ее готовности к принятию новых норм поведения и взаимодействия работников между собой и с начальством. Трансформации в облике общества также сказываются и на появлении новых трудовых ценностей у персонала.

Стремительно развивающиеся городская инфраструктура и рыночные отношения требуют незамедлительных преобразований в сфере банковских услуг в последние несколько десятилетий. С одной стороны, внешние требования к рынку банковских услуг, в частности расширенное предложение спектра услуг, изменение в продуктовой линейке, вызвали внутренние трансформации, что породило открытие контактных центров (callcenters) для дистанционного обслуживания клиентов. Следствием развития банковского сектора стал рост численности - 99 - задействованного персонала, расширение практик взаимодействия внутри коллектива, а также обогащение организационной культуры в данной сфере обслуживания. Прочность позиций рынка банковских услуг привела к формированию престижа профессии в этой области, изменению образа банковского служащего.

Целью курсовой работы – дать рекомендации по совершенствованию организационной культуры коммерческого банка ПАО «Сбербанк России».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

Изучить теоретические основы управления организационной культурой в современных организациях;
Исследовать организационную культуру в ПАО «Сбербанк России»;
дать рекомендации по совершенствованию практики формирования и развития организационной культуры в ПАО «Сбербанк России».

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: совершенствование методов управления организационной культуры коммерческого банка.

Гипотеза: на эффективность работы персонала коммерческого банка в большей степени влияет организационная культура, а в меньшей внешний вид сотрудников.

Для написания работы по исследованию организационной культуры были использованы следующие методы сбора исходной информации: изучение документов, сложившихся в организации традиций, церемоний и ритуалов, интервьюирование, анкетирование, а также определение сформировавшегося стиля управления персоналом.

Теоретические основы эффективной деятельности организационной культуры, ее преимущества и недостатки изучались на основе современных зарубежных и отечественных научных исследований, практических методик в области управленческого менеджмента и социальной психологии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1 Теоретические основы исследования организационной культуры организации

1.1 Понятие сущности организационной культуры и ее роль в деятельности организации

В настоящее время существует огромное количество определений понятия «организационная культура» различных авторов, рассмотрим некоторые из них.

А.К. Ахметова отмечает, что «умелое определение функции, мотивации, развитие отношений между работниками, вовлечение работников в выработку определенных целей, даст возможность развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы работников в своем большинстве ориентированы на цели организации в целом» [2, с. 6].

Имеются также и более узкие и широкие толкования. В.Я. Сибилева приравнивая организационную культуру к корпоративной, даёт следующее её определение: «Под организационной культурой можно понимать совокупность ценностей, принципов и правил деятельности организации, которые разделяются большинством сотрудников и передаются из поколения в поколение» [20, с. 223].

Так же на равнозначность организационной и корпоративной культуры указывает О.С. Романова «Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации» [19, с. 90].

Однако, есть противоположные взгляды на идентичность корпоративной и организационной культуры. Так, Э.И. Аюпова, объясняет: «Организационную культуру очень часто путают с корпоративной. Корпоративная культура - это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и ещё что-то. Организационная культура - это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, которая чаще всего начинается как история некоторого круга лиц, которые начали эту организацию. Это история организации, где были какие-то успехи, ставшие некими правилами этой организации, часто даже неосознанными. В сущности, организационная культура, как и всякая культура, не осознаётся, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают» [3, с. 228].

При этом следует принять, что культура организации не что иное, как сложная композиция важных предположений, которые в большинстве случаев не поддается формулированию организованной общности людей, часто называемой кратко «организацией». Таким образом можно сказать что одно из частных мнений ряда авторов заключается в утверждении, что организационная культура – это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих членам организации. Основу деятельности людей в любой организации принадлежит общим целям, интересам, ценностям, где одной из главных на сегодняшний день является ее культура, как главный аспект жизнедеятельности.

Организационная культура является весьма подвижной категорией, которая зависит от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д.

В противоположность организационной культуры существует псевдоорганизационная культура, которая сформирована на базе гипертрофированных общественных условий, Например организационная культура террористических и мафиозных организаций. Конечно, влияние псевдоорганизационной культуры незначительно по сравнению с естественной организационной культурой.

Таким образом, организационная культура регулирует межличностные отношения в коллективе, отношения, возникающие между руководством и персоналом, а также деятельность относительно технологической среды находя отражение в стратегии и структуре предприятия, в принципах управления, которые рассматриваются как инструменты организационной культуры.

Сформулированная и четкая организационная культура необходима для того, чтобы каждый сотрудник знал, какие ценности исповедует компания, какова ее политика в разных сферах деятельности, правила приемлемого и неприемлемого поведения. Даже если в компании есть своя организационная культура, часто возникает потребность в ее изменении. Необходимость изменения организационной культуры возникает из-за того, что сложившаяся практика, общие убеждения или стиль работы сотрудников неадекватен, приносит ущерб интересам компании.

Подытоживая, следует отметить, что на сегодняшний день в современной литературе существует большое количество определений «организационная культура», но, как и многие другие термины, которые относятся к организационно-правовым дисциплинам, этот не обладает единственно верным толкованием. Большое количество автором сходятся во мнении, что культура организации является не чем иным, как сложная композиция главных предположений, которые бездоказательно применяются членами группы или организации. Таким образом, получается, что организационная культура представляет собой общие ценности, верования и убеждения.

Компонентами организационной культуры являются:

- принятая система лидерства;

- стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- положение индивида в организации;

- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы [8, c. 76].

Функции культуры организации многообразны. К их числу относятся:

охранная функция: культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов;
интеграционная функция: прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива;
регулирующая функция: культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией;
замещающая функция: Организационная культура способна эффективно замещать официальные механизмы управления, уменьшать поток информации и распоряжений руководства;
функция адаптации: наличие культуры организации облегчает адаптацию работника к организации и организации к работнику. Адаптация достигается совокупностью мер, называемой социализацией;
образовательная и развивающая функция: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом;
функция управления качеством: качество рабочей среды переходит в качество самой работы;
функция приспособления организации к нуждам общества: действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы [4, c. 218].

Основываясь на всём вышеизложенном можно сделать вывод о том, что Организационная культура формирует определенный имидж организации, создает систему социальной стабильности в организации и является чем-то вроде социального «клея», который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения.

1.2 Особенности управления организационной культурой

Управление организационной культурой пред- полагает сознательное и намеренное совершение какого-либо действия с ней. К приемам управления организационной культурой относят [24, с. 218]: усиление или ослабление культуры; адаптация сотрудников в организационной культуре; формирование и развитие культуры; поддержание культуры; изменение организационной культуры.

Специалисты по формированию организационной культуры выделяют два основных принципа управления ею, представленные на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Существующие принципы управления организационной культурой

Первый принцип предполагает воздействие «сверху – вниз», то есть руководство формирует собственное видение организационной культуры, прорабатывает фундаментальные ценности организации, последовательно воплощает их в трудовом коллективе. Предполагается, что сотрудники предприятия с энтузиазмом и воодушевлением «впитывают» предложенный вариант организационной культуры и неуклонно следуют ему в своих словах и поступках.

По нашему мнению, данный принцип применим лишь на вновь созданных предприятиях с преобладанием молодых сотрудников, пока не имеющих сложившихся традиций. Поскольку приход на новое предприятие опытных работников привнесет элемент той организационной культуры, в которой они работали.

Применение второго принципа управления организационной культурой осуществляется с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни. Менеджеры должны отслеживать, что происходит на предприятии, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой [10, с. 184].

На наш взгляд, подобная организационная деятельность нивелирует процедуру управления организационной культу- рой, поскольку полное погружение в «детали» не позволит менеджерам «увидеть ситуацию со

стороны», спрогнозировать стратегические преобразования организационной культуры, эффективно управлять ею.

Очевидно, необходимо выработать дополнительный принцип управления организационной культурой – средний вариант между существующими: когда на предприятии наажена обратная связь между менеджерами и подчиненными. Руководители собирают и анализируют лишь ту информацию по развитию организационной культуры, которая имеет «ценность» в стратегическом плане, влияет либо может оказать негативное влияние на сформировавшиеся устои оргкультуры, воздействует на эффективность деятельности организации. При этом руководство должно иметь четкое видение культуры и план по ее совершенствованию на перспективу. Только в этом случае возможно эффективно управлять организационной культурой.