Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стили руководства в организации: определение, классификация).pdf

2) социальный (лидер творческих и производственных коллективов, профсоюз­ных объединений, общественно-спортивных, и т. п.);

3) политический (государственные, лидеры партий и обществен­ные деятели).

Между типами лидерства существует взаимосвязь: бытовые ли­деры часто становятся социальными, а затем и политическими лиде­рами. Организаторские способности являются важнейшим качеством личности лидера. Лидер с организаторскими способностями точно и быстро оценивает ситуацию, выделяет задачи первостепенной важ­ности, отличает реальность от бесплодных фантазий, достаточно точно рассчитывает сроки решения задач. Главной отличительной чертой способного организатора является его умение быстро находить эффек­тивные пути и средства решения задач. Гениальный полководец, воен­ный организатор, политический лидер Наполеон Бонапарт высказывал­ся о себе так: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал не только все трудности дела, но, в то же время, и все ре­сурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превос­ходство над другими»^[20].

Талант лидерства - этот психологический феномен, базируется на ком­плексе социально-психологических качеств и свойств личности лиде­ра. Однако психологи установили, что человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Структура личных качеств лидера должна соответствовать личным качествам, деятельности и задачам группы (подчиненных).

Важным моментом является и то, как и в каких ситуациях лидер проявляет свои качества и как группа воспринимает своего лидера.

Немаловажное значение имеют доверие и любовь людей к лидеру. До­верие к лидеру выражается:

1) признанием его высоких достоинств, заслуг, полномочий; признанием необходимости его действий, их точности и результатив­ности;

2) внутренним одобрением с лидером, готовностью действовать в соответствии с его установками;

3) готовностью следовать за ним на основе доверия, без средств принуждения, по собственному желанию и убеждению. Однако это желание появляется при определенном условии: так как группа имеет образ лидера и соответствующую этому образу модель, то она требует от реального лидера соответствия этой модели и его способно­сти выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия члены группы не только пойдут за своим лидером, но и сделают это с желанием.

Поведенческий подход в теории черт направлен на исследова­ние поведения лидера (руководителя)^[21]. Механизмы воздействия ли­деров на массы зависят от свойств подчиненных группы. В соот­ветствии с этими свойствами лидер определяет, как он будет воз­действовать на людей. От него зависит объективный умелый ана­лиз реальной действительности. На основе проведенного анализа лидер делает выводы, затем формирует линию по­ведения, разрабатывает программу действий и принимает решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидеру необ­ходимо добиваться поддержки со стороны большинства группы с целью организации исполнения принятых решений. Для этого необходимо:

- осуществить подбор и расстановку исполнителей;

- довести до них решения;

- уточнить и адаптировать решения применительно к месту испол­нения;

- создать внутренние и внешние условия исполнения;

- координировать деятельность исполнителей;

- подводить итоги и делать анализ результатов.

Мобилизация сил и средств начинается с формирования коман­ды лидера. Сильные опытные руководители-лидеры понимают, что как бы ни был высок уровень их подготовки, они не могут в полной мере полагаться на себя, и поэтому привлекают к управленческой деятельности инициативных, добросовестных работников. Судить о степени талантливости лидера часто можно именно по его окру­жению^[22].

Лидер (руководитель, менеджер) стремится управлять действиями и поведением других людей. Чтобы делать это эффективно, необходи­мо знать образ мышления подчиненных и предвидеть их реакцию на свою деятельность. При этом нужно иметь в виду, что:

1) в каждом подразделении организации работают люди, и все многообразие отношений в организации обуславливается взаимодействием отдельных людей;

2) все люди отличаются друг от друга, но ни один из них не лучше другого. Вся сложность состоит в том, насколько лидеру удастся соз­дать подходящие условия для самореализации каждого человека, а человеку — использовать свои возможности;

3) для каждого человека легче подобрать соответствующее место в организации, чем делать попытки изменить его индивидуальные особенно­сти путем давления или принуждения;

4) когда место для каждого человека в организации (управлен­ческой системе) найдено, в таком случае необходимо вносить поправки во взаимоотно­шения между людьми как по горизонтали, так и по вертикали. Регулирование взаимоотношений должно базироваться на системе поощрений и наказаний;

5) для каждого человека необходимо выбрать индивидуальный способ «кнута и пряника», соответствующий его индивидуальным психологическим характеристикам;

6) прежде чем начинать осуществление индивидуального подхода в управлении, лидер должен изучить собственные личностные особенно­сти;

7) нужно развивать в себе способность критически относиться к чужим и собственным стереотипам, обладать гибкостью; уметь «переключаться» и изменяться, т. е. постоянно развивать­ся, обретая психическое и физическое здоровье и профессиональный успех^[23].

Таким образом, менеджер, лидер и руководитель - понятия абсолютно разные: менеджер - это должность, лидер - признание группы, а руководитель — это должность, наделенная определенными официальными полномочиями, на которую назначается человек.; менеджер по сути - исполнитель чужой воли (собственника, совета директоров), лидер же - всегда инициатор и инноватор, а руководитель – имеет двоякое значение, в нем присутствуют задатки менеджера и в то же время он должен быть лидером для своих подчиненных. Фраза, ставшая классической: «managers do things right and leaders do right things», смысл которой заключается в том, что (хорошие) менеджеры правильно исполняют задания, а лидеры - определяют, что нужно исполнять^[24].

2.2 Факторы, оказывающие влияние на стиль руководства

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности;

- окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и на подчиненных^[25].

Таким образом, каждая организация представляет собой неповторимую комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

3. Выбор стиля руководства

Многие успешные руководители полагают, что основной задачей для руководителя любого уровня является сочетание успешной личной работы с продуктивной деятельностью подразделения. Иначе говоря, управляемый вами участок с вашей поддержкой должен стать коллективом креативных и исполнительных людей, которые согласованно, бесконфликтно и благополучно выполняют поставленные перед ними задачи. От того, как у вас это получится, зависят ваш карьерный рост, авторитет, количество людей, поддерживающих вас. И, что особо важно, уменьшается количество людей, которые отрицательно к вам относятся. Думать о том, что их не будет совсем, по крайней мере, наивно. На карьерном пути встречается большое количество преград. Часть из них объективного свойства, и справиться с ними представляется крайне затруднительным. Совладать же с другими целиком и полностью в ваших силах. Нужно отметить хотя бы некоторые из них. 

Если вы человек некоммуникабельный и закрытый, вам придется тяжко. Развивайте в себе коммуникабельность, станьте экстравертом, перестаньте замыкаться лишь на себе и своей работе, взгляните, как прекрасен мир, и поделитесь своими открытиями с окружающими. Вы сами удивитесь, в какой степени проще и свободнее вам станет контактировать с коллегами и, в первую очередь, с вашим шефом. 

Нередки случаи, когда превосходный технический работник, перейдя на управленческую должность, оказывается несостоятельным начальником. Чтобы исключить это, воспитывайте в себе качества руководителя. Как говорит практика, если вы сумеете организовать трех человек для успешной работы, в таком случае и с тридцатью управитесь без труда. 

Люди зачастую склонны завышать уровень своих способностей, в том числе и умение управлять другими людьми. Старайтесь справедливо оценить свои возможности, чтобы в дальнейшем не было досадных проколов. Учитесь управлять, ведь вы сами предпочли именно этот путь. 

Но, в начале определимся, кто такой руководитель, какие типы руководителей и способы руководства бывают, какими качествами должен обладать руководитель? 

Суть деятельности руководителя заключается в организационной работе. Непосредственно руководитель направляет и координирует деятельность исполнителей. В свою очередь, исполнители обязаны ему подчиняться и выполнять все его указания. Однако, иногда сам руководитель становится исполнителем, но всего лишь для того, чтобы основательно вникнуть в специфику деятельности предприятия. 

Организовывая работу своих сотрудников, руководитель занимается творческой работой, при этом, чем выше его должностное положение, тем более творческим становится его подход к руководящей деятельности. Безусловно, и научно-технический прогресс стимулирует к постоянному совершенствованию руководящих навыков. 

Однако организация работы отдела — только одна из сторон руководства. Руководитель также обязан направлять работу сотрудников, содействовать их дальнейшему развитию и даже влиять на их поведение, в том числе и неслужебное. Для этого мало быть профессионально подготовленным. Необходимо умение работать с людьми, педагогические и психологические знания. 

В основном руководитель занимается следующими вопросами: он формулирует задания, планирует работу, контролирует качество ее исполнения, дает оценку результату деятельности, мотивирует те или иные решения и личным примером воодушевляет своих подчиненных. Выполнение этих функций нередко требует больших усилий, ведь зачастую они противоречат друг другу.

С продвижением по служебной лестнице имеют место следующие тенденции:

- непосредственно руководитель концентрирует в своих руках все больше функций решающей власти и силы, по этой причине решение, в конечном итоге, должно быть наиболее взвешенным;

- неофициальные, индивидуальные контакты с каждой новой ступенькой карьерного роста будут неуклонно сужаться, и потребность в общении придется, как это ни печально звучало, удовлетворять в рамках своего круга. Необходимость контролировать свои контакты и свое поведение будет только увеличиваться; 

- необходимо быть готовым к тому, что с переходом на руководящую должность отношение к руководителю бывшего коллектива изменится: контакты со временем станут более формальными или даже вовсе оборвутся, а попытки остаться в коллективе «своим» станут противоречивы должностным обязанностям и интересам организации; 

- спорные вопросы между сотрудниками или сотрудниками и руководством находят решения непосредственно руководителем, и к роли арбитра также нужно привыкнуть;

- руководитель всегда на виду, поэтому следить за своей внешностью и поведением теперь придется более основательно. 

Все без исключения люди разные. Одинаковых руководителей, равно как в принципе одинаковых людей, быть не может. При всех универсальных правилах и требованиях руководители различаются стилями руководства, характерами, профессиональными качествами, подходом к людям. Каждый руководитель имеет свой, неповторимый стиль руководства. Однако все-таки можно вывести некоторые закономерности, которые позволят как-то классифицировать эти стили. Одной из таких классификаций является классификация Д. Кейси. Он разделяет руководителей на четыре больших категории^[26]. 

К первой Д. Кейси относит руководителей, которых уверенно можно назвать бюрократами. Это формалисты, не любящие инноваций и риска, предпочитающие старые, испытанные пути, пытающиеся следовать именно букве, а не духу закона (инструкции, указанию). Такой руководитель надежен, он достаточно осмотрителен к мелочам и деталям, однако для того, чтобы предприятие под его руководством успешно развивалось, ему требуются более гибкие и проворные сотрудники. Тем карьеристам, которые попадают к такому руководителю, следует учитывать, что в некоторых случаях перспективный подчиненный выставляется как пробная фигура. В таком случае, чтобы не рисковать самому, решение тонких вопросов руководитель возлагает на того, кто стремится себя проявить. В случае провала фигура сдается вместо осторожного руководителя.