Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации в управлении персоналом организации).pdf

В АО «МОГ» существует система коэффициента ежемесячной премии, которая является рычагом управления и стимулирования персонала. Коэффициент равный 1 означает, что сотрудник получит премию в размере, установленном в его трудовом договоре. Любые отклонения в большую или меньшую сторону – являются решением руководителя.

Так же в организации оказывают материальную помощь разного характера.

Для определения квалификации любого технического специалиста отделом по работе с персоналом применяются различные аттестации с внесением записей в трудовую книжку и оформлением приказов по организации. Соответственно. согласно квалификаций рабочих присваиваются разряды, а инженерному составу - категории. Данные факторы существенно влияют на размеры зарплаты.

В АО «Мурманоблгаз» ежегодно заключается коллективный договор, который содержит:

- форму оплаты трудовой деятельности, ее размер и систематичность выплат, вознаграждения, компенсации, доплаты, социальные пособия; основу регулирования выплат, исходя из роста цен, уровня инфляции, а также трудовых показателей;

- повышение квалификации и занятости работников;

- систему графиков рабочего времени и отдыха сотрудников, а также отпусков;

- условия охраны труда;

- положения о медицинском и социальном страховании;

- условия соблюдения интересов коллектива при возможном переходе его к другому собственнику;

- положения об охране здоровья сотрудников, экологической безопасности в организации;

- положения о льготах для работников, которые совмещают учебу и работу.

Исходя из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что руководству стоит задуматься о разработке новой, более совершенной стратегии мотивирования персонала организации, прежде всего, направленной на удовлетворение потребностей работников.

2.2. Исследование системы мотивации в организации.

В АО «Мурманоблгаз» есть Положение по оплате труда и материальному стимулированию работников, которое разработано в соответствии с принципами, предусмотренными действующим трудовым законодательством Российской Федерации в рамках действующего коллективного договора.

Настоящее Положение направлено на повышение мотивации к труду работников АО «Мурманоблгаз», материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников.

Важнейшим элементом материального стимулирования работников в АО «Мурманоблгаз» является система заработной платы, которая основывается на следующих общих положениях: дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы - учет уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач, напряженности (интенсивности) труда, условий труда.

Система оплаты труда включает в себя систему материального стимулирования работников, которая направлено на повышение эффективности труда, улучшение качества услуг и нацеливает работника на достижение более высоких показателей.

В АО «Мурманоблгаз» установлены системы оплаты труда: повременная и сдельная.

Введение сдельной системы оплаты труда направлено на стимулирование роста производительности труда.

Введение повременной системы оплаты труда направлено на повышение заинтересованности работника в результатах работы АО «Мурманоблгаз».

Предусмотренные виды доплат: - за совмещение должностей;

• за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Материальное стимулирование включает в себя комплекс мер, состоящий из премирования работников по результатам работы за соответствующий период, стимулирующих выплат единовременного характера.

Материальное стимулирование производится при достижении положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности, что обеспечивает непосредственную связь стимулирующих выплат с результатами трудовой деятельности АО «Мурманоблгаз».

Также в организации существует Коллективный договор, принятый в 2016 году. Настоящий коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон данного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников, в том числе, на директора АО «Мурманоблгаз» (как сторону коллективного договора).

В состав Коллективного договора входят такие пункты как:

1. Трудовые отношения.
2. Рабочее время и время отдыха.
3. Оплата труда.
4. Материальная помощь.
5. Охрана труда.
6. Разрешение трудовых споров.
7. Контроль за выполнением коллективного договора.
8. Представительный орган работников.
9. Заключительные положения.

Таким образом, для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ установлена система материального стимулирования.

В организации АО «Мурманоблгаз» применяются такие методы нематериального стимулирования как: устная похвала, поздравление с юбилейными датами.

С целью мотивации групповой работы в АО «Мурманоблгаз» разработана система премирования.

Таблица 5

Анализ премирования АО «Мурманоблгаз»

за 2016-2018 гг.

По результату устного опроса руководителей, нематериальному стимулированию работников, уделяется мало внимания. Это связано с загруженностью руководителей. Больший упор делают на разработку материального стимулирования работников АО «Мурманоблгаз», хотя считают, нематериальное стимулирование работников важным аспектом как для самих работников, так и для организации в целом. Для усовершенствования системы мотивации и выяснения реального положения дел был произведен анализ психологического климата коллектива (приложение №1).

В опросе приняло участие 20 человек работающих в данной организации.

В анкетировании принимали участие респонденты в возрасте от 20 до 45 лет, результаты приведены на рисунке 4.

Рис. 4. Возраст опрашиваемых респондентов

Как видим из диаграммы, основной контенгент работающих - это люди от 20 до 40 лет (70%), причем сохраняется преемственность поколений: старше 40 лет - 30%, можно сказать, что это работники со стажем, которые могут делиться своим опытом работы.

Уровень образования респондентов среднее и средне-специальное, что вполне допустимо и нормально для организации такого уровня. (Рис.5)

Рис. 5. Уровень образования.

Для анализа системы мотивации важным моментом является фактор «удовлетворенности трудом». Нами было проведено исследование с сотрудниками по ряду параметров, определяющих удовлетворенность трудом. Рисунок 6.

Рис. 6. Удовлетворённость и неудовлетворённость трудом

Как видно из исследования, 70% респондентов считают психологический климат в коллективе благоприятным - что для удовлетворенности трудом неплохой показатель; 50% работников считают оценку своего труда удовлетворительной, а другая половина - не удовлетворительной. Качеством управления удовлетворены 60% респондентов, это говорит о том, что 40% респондентов не довольны теми методами управления, которые применяет руководство. Данный показатель не коррелирует с удовлетворенностью отношениями с руководством, где ответы разделились поровну и можно предположить, что даже удовлетворенные «отношениями с руководством» 10% считают не эффективным качество управления. Возможно этот результат коррелирует с удовлетворенностью зарплатой и системой мотивации, где недовольных 60% респондентов.

В связи с полученными данными, мы сочли необходимым провести опрос респондентов относительно методов повышения мотивации. Рисунок 7.

Рис. 7. Методы повышения мотивации.

Как показало исследование, полученные данные вполне коррелируют с предыдущими: 60% сотрудников считает, что необходимо повысить заработную плату, треть хотела бы улучшить климат в коллективе, каждый третий рассчитывает на возможность повышения квалификации, немногие (лишь каждый пятый) хотят карьерного роста и делегирования полномочий.

Для диагностики мотивационной среды было проведено исследование по выявлению приоритетных мотивов. Респондентам предлагалось проранжировать мотивы по степени значимости, отметить не более 3-5 факторов, выстроить так называемую «мотивационную вертикаль». Полученные результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты анкеты «Мотивационная вертикаль»

Из полученных данных можно судить, что основные мотивы у респондентов связаны с материальными благами, организацией труда, обеспечением работников социальными благами, возможность повышения квалификации и переобучения, психологическим климатом и отношениями в коллективе.

По результатам анкетирования, можно сделать следующие выводы.

Главной ценностью и мотивом труда для работников организации является заработок (вовремя выплаченный) соразмерно труду и соответствующая организация труда.

Большую роль, как мы убедились, играют такие ценности как признание и уважение, психологический климат в коллективе, отношение руководства к работникам, возможность совершенствоваться в профессиональном плане. Это говорит о существенном значении для работников социально - психологической составляющей.

В основном сотрудники оценивают свою мотивацию низкой, считают, что действия со стороны руководства по повышению мотивации труда никак не проявляются, а если и применяются, то безуспешно. Главными демотиваторами считают – низкий уровень заработной платы, накладки и срывы в производстве.

Основными действиями со стороны руководства являются: устные похвала, вручение грамот. Причем не принимается никаких действий для повышения заработной платы и созданию возможностей карьерного и профессионального роста.

Сотрудники АО «Мурманоблгаз» считают, что необходимо усовершенствовать систему стимулирования в организации.

Для работников в возрасте от 20 до 30 лет (а таких в нашем исследовании большинство) важным является условия труда и возможность повышения квалификации. Эти данные необходимо учитывать при определении потребностей работников.

Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет на качество выполняемой работы, увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода организации АО «Мурманоблгаз».

Согласно проведенному опросу абсолютное большинство сотрудников предпочли бы, чтобы компенсационный пакет содержал большее количество компонентов, а на вопрос, какие составляющие компенсационного пакета могли бы стать для них наиболее существенными стимулами к труду, в основном отвечали – наличие расширенной медицинской страховки, оплата детского сада и летнего отдыха детей за счет средств работодателя. Таблица 7.

Таблица 7

Компоненты, которые, по мнению опрошенных, должны быть включены в компенсационный пакет