Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации в управлении персоналом организации).pdf

В графе «Свой вариант» наиболее часто отмечалось предоставление расширенной медицинской страховки, включая услуги стоматолога и детское медицинское страхование, компенсация затрат на обучение и повышение квалификации и предоставление льготных условий кредитования - 80%, 40% и 40% соответственно.

Разрабатывая систему материального стимулирования и формируя ее из множества видов и форм денежных и неденежных стимулов, необходимо также учитывать факторы социально-психологического, морального и социального характера, формирующие соответствующие группы стимулов.

2.3 Влияние мотивации персонала на качество оказываемых услуг АО «Мурманоблгаз»

Полную последовательность мотивации труда удобнее всего представить в виде комплексной системы, которая отражает, как все этапы мотивации, так и ее конечные результаты.

Компоненты мотивации: культура организации, система общих для всего персонала организации ценностных ориентации и норм, система участия, участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале организации и развитие сотрудничества, принципы руководства, предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления, обслуживание персонала, все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы, организация рабочего места, оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационным и вспомогательными средствами с учетом потребностей работников и т.д.

Инструменты и методы мотивации: устав организации, основные принципы руководства и организации, стиль руководства, формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства, положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг, безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи, технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.)

После внедрения методов и инструментов мотивации мы получим следующие результаты: понимание и признание целей организации ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов, установка на кооперативность в поведении, ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску, заинтересованность в информации, полезной для организации, совместное и конструктивное сотрудничество положительное отношение к сотрудникам ответственность и самостоятельность руководителей, социальная защищенность и интеграция с организациям, социальная ответственность по отношению к другим, повышение трудовой активности, удовлетворенность состоянием рабочего места, идентификация с рабочей задачей, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

Оценим уровень качества услуг АО «Мурманоблгаз» методом средневзве­шенного показателя.

В январе 2019 г. менеджерами АО «Мурманоблгаз» были опрошены 10 клиентов о качестве обслуживания. Таблиц 8.

Таблица 8

Результаты оценки качества услуг с использованием средневзвешенного показателя АО «Мурманоблгаз»

Итак, суммарная взвешенная оценка качества услуг равна 5,9 балла из 10 возможных. Это означает, что качество оказываемых АО «Мурманоблгаз» услуг выше среднего уровня.

Подводя итог, следует сказать, что во второй главе мы рассмотрели систему мотивации труда и её влияние на качество оказываемых услуг. В основном все сотрудники АО «Мурманоблгаз» оценивают свою мотивацию низкой. Совершенствование системы мотивации могут основываться на данных исследования работников организации.

Участвовавшие в опросе работники признали, что социально-психологические стимулы, связанные с удовлетворением потребностей человека в самореализации, самосовершенствовании, уважении со стороны коллектива, возможности принятия работником самостоятельных решений, могут стать решающими при выборе работником той или иной линии трудового поведения, поскольку ощущение своей нужности, полезности реализует очень значимую потребность в причастности к делам коллектива и результатам работы коллектива организации. Основные мотивы у работников связаны с материальными благами, организацией труда и обеспечением работников социальными благами, также стабильностью организации и психологическим отношением в коллективе.

Большую роль играют такие ценности и мотивы труда, как средство общения с коллегами, признание и уважение. Это говорит о существенном значении для работников социально психологической составляющей.

Насыщенность и сбалансированность компенсационного пакета той или иной организации зависит в большой степени от наличия у него средств на реализацию политики социальной поддержки своих сотрудников и понимания руководством необходимости, продиктованной в том числе законодательными актами, профессионального подхода к его (компенсационного пакета) формированию. Тем не менее, система применяемых компенсаций и бонусов должна носить, на наш взгляд, более централизованно регулируемый характер, в обязательном порядке учитывать региональные и отраслевые особенности сфер приложения труда. Учет материальных и социально-психологических форм стимулирования труда и их разработку необходимо проводить во взаимосвязи друг с другом, а также с социальными, моральными и т.п. видами стимулирования, создавая тем самым комплексную гибкую систему стимулирования трудовой деятельности, эффективную для конкретной организации, что естественно повлияет на качество оказываемых АО «Мурманоблгаз» услуг населению.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «МУРМАНОБЛГАЗ» (Североморский филиал)

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала АО «Мурманоблгаз»

Система мотивации персонала позволяет достигнуть высоких результатов организации посредством повышения эффективности работы сотрудников.

Успешная работа компании во многом зависит от сотрудников - насколько качественно они выполняют работу, соблюдают сроки, проявляют инициативу. Самым главным в данном вопросе является грамотно выстроенная система мотивации. Важно, чтобы сотрудники ориентировались на стратегические цели компании.^[13] Основной задачей руководства является управление мотивацией персонала и стимулирование трудовой деятельности. Главным мотивом высокой эффективности трудовой деятельности в данном случае выступает стремление человека к удовлетворению своих потребностей.

Основываясь на результатах проведенного анализа, были разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «Мурманоблгаз». Руководству необходимо:

1. Разработать критерии мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Для того чтобы труд был адекватен результатам и получил объективную оценку в форме соответствующей оплаты, нужно учитывать многие показатели. Это могут быть: квалификация, стаж работы, образование, качество и количество труда, инициатива, способности и др. Необходимо установить шкалу зарплаты по данным показателям. Чем больше объективности и беспристрастности, тем больше это стимулирует труд работников, раскрывает их возможности и способности. И наоборот, уравнительная система, субъективность резко снижают мотивацию труда, вызывают недовольство и текучесть кадров.
2. Придерживаться индивидуального подхода при вознаграждении работников. Вознаграждать работников следующим образом: выплачивать полугодовой, годовой, новогодний бонусы, связанные со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Так же вознаграждать за: отсутствие прогулов, за заслуги перед организацией, за выслугу лет.
3. Дифференцированно подходить при мотивировании и стимулировании сотрудников, учитывая вклад каждого конкретного работника в результативность деятельности организации. Например, награждать целевыми бонусами работников, которые внесли существенный вклад в конечный результат деятельности организации. Размер целевого бонуса устанавливает взаимосвязь между целевым (планируемым, ожидаемым) уровнем результативности и получаемым за это вознаграждением. При этом важно отметить, что мотивирующий эффект достигается лучше всего в тех случаях, когда целевой, максимальный и минимальный размеры бонуса устанавливаются и доводятся до сведения руководителя в начале отчетного периода.
4. Ставить перед работниками конкретные цели. Добиваться, чтобы эти цели воспринимались работниками как реально достижимые.
5. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе развивать стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей подразделений. Методы морального стимулирования:
   1. Использование демократического стиля руководства.
   2. Научно-обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров.
   3. Комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости.
   4. Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.
6. В практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных. Как предложение, руководящий состав компании можно отправлять на семинары, тренинги и обучать теории трудовой мотивации с целью применения ее на практике.
7. Учитывая факт, что, согласно исследований, 50% персонала – это молодежь, имеющая в большинстве своем среднее образование необходимо уделять должное внимание переподготовке кадров и повышению квалификации. Инвестиции в образование выгодны, так как результативны.
8. В целях повышения мотивации сотрудников к труду, удовлетворенности трудом, и желания самосовершенствования необходимо стимулировать их постановкой творческих задач, требующих нестандартного креативного подхода.
9. Активно пользоваться морально-психологическими методами стимулирования: объявлять благодарность, выписывать премию, размещать фотографии на доску почета и т.п.
10. Организовывать корпоративные мероприятия: профессиональные конкурсы, мастер-классы, трудовые соревнования, корпоративные праздники, событийные мероприятия, мероприятия тимбилдинга (командообразования) и др.

Психологические методы воздействия имеют высокий коэффициент воздействия на людей. Руководителю предприятия в решении вопросов стимулирования и мотивирования необходимо учитывать не только результаты труда, но и инициативу работников.

Мы предполагаем, что успешная реализация разработанных рекомендаций будет способствовать сближению сотрудников коллектива, его интересов и интересов руководства компании, развитию корпоративного духа.

Стимулирование сотрудников требует индивидуального подхода к каждому из них, что составляет основу системы мотивации. Система мотивации должна быть направлена на то, чтобы человек чувствовал себя нужным в организации.

Учитывая все возрастающие требования к персоналу, руководству АО «Мурманоблгаз» необходимо применять более совершенную систему мотивации персонала организации, прежде всего, направленную на удовлетворение потребностей работников.

3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

«Управление текущей хозяйственной деятельностью является частью общей системы управления организацией, поэтому одна из целей управления текущей деятельностью — повышение эффективности использования всех подразделений в рамках общего плана максимизации продуктивности работы всего предприятия. Оценить эффективность работы любого структурного подразделения предприятия — значит создать необходимые предпосылки для дальнейшего ее повышения. Однако экономическая оценка отличается от других способов воздействия на работников тем, что подобно заработной плате влияет на деятельность вообще, а не на какой-либо отдельный показатель».^[14]

При разработке методов управления мотивацией персонала большое внимание необходимо уделять проблеме оценки эффективности управления поскольку она имеет важное практическое значение.

Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.^[15]

Для осуществления производственной деятельности каждому предприятию необходимы трудовые ресурсы.

Стоимость труда состоит из: оплаты выполненной работы, премий и вознаграждений, расходы на социальное обеспечение, повышение квалификации и другие расходы (спецодежда, транспорт), налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН). Стоимость труда будет возрастать за счет найма работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров.