Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и значение мотивации в управлении персоналом организации).pdf

Инвестиции в человеческий капитал – это мероприятия, направленные на повышение квалификации и способности работников или производительность их труда. Эти затраты можно рассматривать как инвестиции, поскольку в будущем издержки на них будут компенсированы возросшими доходами.^[16]

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом трудностей. Потребление человеческих ресурсов представляет собой текущие затраты, поскольку потребление рабочей силы – это затраты выраженные во времени (человеко-часы, человеко-дни). Потребление рабочей силы имеет денежное выражение в форме зарплаты. Таким образом, затраты на рабочую силу представлены не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.^[17]

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Эффект от управления может быть представлен следующим образом:

- рост производительности труда;

- удовлетворенность трудом;

- уменьшение текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

- экономии средств за счет найма профессионально подготовленных работников.

Может иметь место и промежуточный результат – повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным результатом будет увеличение прибыли.

Общий конечный результат состоит из всех обобщенных результатов (прироста объема производства, выручки от реализации и т.п.); во-вторых, из суммы частных эффектов проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия).

Достижение целей управления мотивацией при минимуме затрат характеризует не только результативность деятельности, но и достижение определенного результата с минимальными затратами. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает экономию денежных средств.

Выявить и проанализировать эффективность мотивационного управления можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и др.

Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации.

Большая роль в управлении мотивацией работников должна отводиться также представителям трудового коллектива, защищающим интересы работников и находящим компромисс между позициями руководства и персонала.

При использовании руководством организации эффективных методов стимулирования мотивации трудового коллектива, могут быть достигнуты следующие результаты:

1. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. В организациях, где поощряются дружеские отношения в коллективе, сотрудники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух, повысить эффективность работы подразделений и организации в целом.

2. Формирование командного (корпоративного) духа в организации (сплочение коллектива на основе эмоционального сближения, повышение уровня лояльности сотрудников, построение эффективных коммуникаций в коллективе; получение опыта позитивного командного взаимодействия,

разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в подразделениях и во всей организации; развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков совместной работы, формирование положительной модели трудового поведения). Сплоченная команда способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

3. Разработка критериев мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала поспособствует эффективному управлению мотивацией не только индивидуально, но и на групповом уровне. Как следствие достигается удовлетворенность работников отношением руководства и оценкой результатов труда.

Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами (принципы социального партнерства, трудовой потенциал предприятия, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии).

4. Воздействие программы обучения и переподготовки работников на производительность труда и качество исполнения своих функциональных обязанностей. Эффект может быть определен по следующей формуле^[18]:

E=P*N*V*K-N*Z, где:

P – продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности;

N – количество обученных работников;

V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);

Z - затраты на обучение одного работника.

Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 6 сотрудникам (т.е. N=6).

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет условно

20000 руб.(Z=20000).

В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 20000 руб. (V=20000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную оценку различия труда лучших и средних сотрудников (K=3\4).

Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (P=3). Итак,

E=2*6*20000*3/4 – 6*20000=60000

То есть, экономическая эффективность внедрения программы обучения составит 60 тыс. руб. за 2 года.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы обучения и переподготовки персонала более сложен и включает в себя элементы прогнозирования.

В любом случае, затраты на совершенствование системы обучения персонала – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

В настоящее время обучение и развитие персонала сфокусированы на трех основных областях: управление знаниями, управление производительностью и изменение поведения. Ситуация стимулирует поиск новых форм обучения персонала с наименьшими финансовыми затратами, такими, как дистанционное обучение, семинары.

Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящий к условиям работы конкретной организации. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из конкретного состояния дел в организации.

Подводя итоги, следует заметить, что разработанные в данной главе мероприятия позволят организации получить следующие конкурентные преимущества:

-большие возможности для карьерного роста, большее удовлетворение от своего труда.

-лучшую систему подготовки кадров, возможность профессионально-квалификационного продвижения, роста.

-новые возможности морального и материального вознаграждения.

-повышение гарантий занятости в результате роста эффективности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любые задачи и цели организации достигаются персоналом. Чем выше заинтересованность, мотивация персонала, тем эффективнее достигаются цели компании. В данном случае мотивация играет самую существенную роль.

Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация сотрудников достигается путем воздействия мотиваторов таких, например, как ощущение успеха, карьерный рост и рост возможностей совершенствования на работе, признание со стороны окружающих, ответственность.

Основная задача руководства выстроить процесс мотивации ориентированный в первую очередь на удовлетворение потребностей сотрудников. Для этого необходимо выбрать подходящие методы мотивирования.

Различие стимулирования от мотивирования в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме дополнительной компенсации за трудовые усилия.

Мотивация и стимулирование оказывают большое влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, настойчивость, результативность, усердие, старание, добросовестность.

Стимулирование сотрудников требует индивидуального подхода к каждому из них. Для простых сотрудников это финансовые вознаграждения, для руководителей это признание со стороны руководства. Основу системы мотивации должны составлять внимание к сотруднику и поощрение. Система мотивации должна быть направлена на то, чтобы человек чувствовал себя нужным в организации, её частью. Как показывает практика, ключевая роль в формировании и поддержании мотивирующей рабочей среды должна отводиться руководителям. В связи с этим, руководители должны уделять большое внимание вопросам работы с персоналом и направлять свои усилия на совершенствование навыков работы в области управления персоналом в целом и управления мотивацией работников, в частности.

Выявить и проанализировать эффективность мотивационного управления можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала.

Система мотивации персонала является эффективной лишь в том случае, когда она не только удовлетворяет основные потребности персонала, но и стимулирует работников к наибольшей самоотдаче, направляет энергию каждого специалиста на достижение единого результата - достижение стратегических целей компании.

Практика показывает, что благодаря своевременной разработке и внедрению в компании комплексной системы мотивации персонала организация может достичь следующих целей:

-Снижение текучести кадров.

-Сокращение числа прогулов и пропусков работы.

-Повышение производительности труда.

-Формирование чувства сопричастности к компании, усиление приверженности работников к организации.

-Повышение качества труда и обслуживания клиентов.

-Повышение уровня привлекательности компании на рынке труда.

В целях максимизации действия стимулов необходимо учитывать следующие принципы построения системы мотивации:

-Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников; условия должны быть понятными для всех работников.

-Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула - для одних работников ощутимым может быть стимул в размере одной тысячи рублей, для других недостаточно и десяти тысяч.

-Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения - ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, каким бы высоким он ни был.

-Сочетание материальных и нематериальных стимулов. Необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного воздействия на каждого работника.

-Направленность и согласованность. Каждый стимул должен быть максимально направлен на удовлетворение текущих потребностей работника и по возможности согласован с ними во времени. Только тогда он будет адекватно оценен работником в его трудовой деятельности.

Опыт показывает, что при разработке комплексной системы мотивации может возникнуть ряд сложностей, среди них:

-Определение методов влияния на эффективность работы персонала - это объясняется индивидуальностью системы мотивации каждого человека, т.е. набор потребностей может быть одинаковым, однако сила и актуальность разных мотивов у каждого своя.