Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (Теоретические основы организационной культуры в организации).pdf

На рисунке 2.2 изобразим динамику работников, повысивших квалификацию в ООО «Уралмебель»

Рисунок 2.2- Динамика работников, повысивших квалификацию в ООО «Уралмебель» за 2014-2016 гг.

Таким образом, из таблицы и рисунка видно, что на предприятии за 2014-2016 гг. произошло снижение количество работников, повысивших квалификацию с 89 чел. в 2014 году до 73 чел. в 2016 году, т.е. на (-16) человек. Снижение произошло из-за снижения:

- количества обученных работников непосредственно на предприятии с 23 человек в 2014 году до 19 человек в 2016 году, т.е. на (-4) человека;

- количества обученных работников в специальных учебных центрах с 47 человек в 2014 году до 42 человек в 2016 году, т.е. на (-5) человека;

- количества обученных работников в учебных заведениях города предприятии с 19 человек в 2014 году до 12 человек, т.е. на (-7) человека

Таким образом, за три года наблюдается снижение численности персонала ООО «Уралмебель», прошедшего повышение квалификации, почти на 20%. Сложившуюся динамику нельзя оценивать негативно в связи со следующими обстоятельствами:

- во-первых, резким снижением текучести кадров в 2014 году и последующей стабилизацией персонала (в основном, инженерно-технических ра­ботников, которые занимают наибольший удельный вес в численности руко­водителей и специалистов);

- во-вторых, в 2016 году прошла переподготовку основная масса руководителей и специалистов. Согласно плану повышения квалификации ООО «Уралмебель», периодичность повышения квалификации руководите­лей составляет 3 года, специалистов - 5 лет.

Для оценки организационной культуры в ООО «Уралмебель» были опрошены сотрудники предприятия, где были выявлены их предпочтения, которые необходимы для формирования организационной культуры в ООО «Уралмебель».

В ходе анкетирования выявлялась степень удовлетворенности потребностей в безопасности, в развитии, социальных потребностей и отношение сотрудников к организации. При этом в данных параметрах были выделены отдельные составляющие: потребность в безопасности; социальные потребности; потребность в развитии; отношение к организации.

Удовлетворенность основных потребностей показана в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Удовлетворенность основных потребностей

Распределение количества удовлетворенных, неудовлетворенных и не определившихся работников по потребностям в безопасности, в развитии, социальным потребностям могут быть изображены графически.

Рис. 2.3 – Удовлетворенность основных потребностей персонала

Рассмотрев эти потребности, их составляющие, представим таблицу удовлетворенности работников отдельными параметрами потребностей.

Таблица 2.3 - Удовлетворенность отдельными параметрами потребностей

Продолжение таблицы 2.3

Графически данное распределение удовлетворенных сотрудников показано на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 – Удовлетворенность основных потребностей персонала

Половина сотрудников в ООО «Уралмебель» не чувствует уверенности в способности организации обеспечивать защиту работников, удовлетворяя их базовые потребности. При этом наиболее удовлетворительной составляющей потребностей в безопасности являются условия труда, самой неудовлетворительной – вознаграждение.

Среди составляющих социальных потребностей наиболее удовлетворенными являются: благоприятность социально-психологического климата. Сложившимися особенностями взаимодействия удовлетворена только половина сотрудников.

Далее рассмотрим уровень трудовой, образовательной и социальной активности персонала.

В ООО «Уралмебель» предусмотрены определенные компенсационные пакеты, предоставляющие определенные возможности для сотрудников, по направлениям:

- командировки по территории РФ;

- средства мобильной связи;

- покупка справочной и специальной литературы, подписка на периодические издания;

- добровольное медицинское страхование;

- компенсация детских дошкольных учреждений, льготные путевки для работников и для детского отдыха:

- работники, совокупный доход которых ниже 15000 рублей в месяц имеют право на полную компенсацию оплаты бюджетных детских дошкольных учреждений;

- по итогам 2016 года 19 сотрудников имели возможность отдохнуть, поправить свое здоровье в санаториях-профилакториях России;

- в летние месяцы дети сотрудников ЗАО «Уралмебель» отдохнули по 9 путевкам, представленным администрацией предприятия и оплаченных из собственных средств предприятия, средств сотрудников, а также средств Фонда социального страхования;

- выделяется материальная помощь в связи со свадьбами, рождением детей и смертью близких родственников;

- в день рождения каждый сотрудник получает подарок.

Таким образом, компания создает большое количество условий, благоприятствующих работе персонала в части удовлетворения материальных потребностей, потребностей в безопасности. Соотношение постоянной и переменной частей в зарплате работников дирекции по индустриальным и региональным продажам и дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности способствуют усилению мотивации персонала.

Далее рассмотрим степень удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности в ООО «Уралмебель».

Таблица 2.4 Степень удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности^[5]

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников, а также система наставничества (приложение 5).

В ООО «Уралмебель» было проведено исследование, направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов. В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 25 лет (52,6%) и от 25 до 30 лет (47,4%). Стаж работы по специальности у 33% составлял менее года, у 31% от года до двух лет, у 36% от двух до трех лет. При этом 82,6% составляли мужчины и 17,4% женщины^[6].

Рис. 2.5 – Удовлетворенность выбранной специальностью

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 93% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии.

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 66% молодых специалистов, плохо подготовленными 16% (рис. 2.6). При этом 57% молодых специалистов имели достаточно реальное представление о своей будущей работе, а для 30% ожидания не соответствовали выполняемым обязанностям (рис. 2.7).

Рис. 2.6 – Оценка своей подготовки к работе после окончания учебного заведения

Рис. 2.7 – Соответствие реальной ситуации на работе ожиданиям

Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, что снижает эффективность организационной культуры и увеличивает ее сроки и требует больших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов.

Оценивая факторы, помогающие адаптации, сами молодые специалисты как наиболее действенные, выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества (рис. 2.8).

Рис. 2.8 – Аспекты трудовой деятельности, помогающие молодым специалистам адаптироваться к работе

К числу наиболее значимых аспектов, мешающих специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся^[7]:

- недостаток практики во время обучения (33%);

- недостаток общей информации по целям и задачам организации (30%);

- слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23%);

- невнимательное отношение со стороны руководства (22%).

Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Исследования показали, что 63% молодых специалистов не довольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов.

В связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров (рис. 2.9). В первую очередь это касается материальной сферы – заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.

Рис. 2.9 – Мероприятия, необходимые для закрепления молодых специалистов на предприятии

Анализ, выполненный в ООО «Уралмебель» показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.

Положительно на процесс организационной культуры влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала, и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Что в свою очередь объясняется работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа совершенствование организационной культуры в ОО «Уралмебель».