Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций(Теоретические основы формирования кадровой стратегии кредитной организации).pdf

Структура персонала следующая: сотрудники до 30 лет занимают 38% от общей численности персонала, предпенсионного и пенсионного возраста – 9% (таблица 2).

Таблица 2

Анализ возрастного состава персонала Новгородского отделения №8629 ПАО «Сбербанк России»

В Новгородском отделении №8629 ПАО «Сбербанк России» самое большое число сотрудников входит в возрастную группу от 30 до 50 лет (1236 человек или 54% в 2014 году, 1245 человек или 54% в 2015 году, 1256 человек или 53% в 2016 году). Многочисленна и возрастная группа до 30 лет (801 человек или 35% в 2014 году, 830 человек или 36% в 2015 году, 900 человек или 38% в 2016 году). За три года увеличилось как число молодых сотрудников, так и их удельный вес.

Сотрудники старше 55 лет занимают самую низкую долю (92 человека в 2014 - 2015 году, 71 человек в 2016 году).

Рис. 1. Структура персонала Новгородского отделения №8629 ПАО «Сбербанк России» по возрасту, чел.

Можно отметить значительное увеличение сотрудников в возрасте до 30 лет. Банк делает ставку на молодежь – молодые люди быстрее осваивают рыночные отношения и легко к ним адаптируются.

Проведем анализ уровня образования персонала Новгородского отделения №8629 ОАО «Сбербанк России».

Уже несколько лет на рынке труда существует спрос на представителей банковской профессии, несмотря на то, что каждый год оканчивают учебные заведения немало специалистов.

Таблица 3

Анализ уровня образования сотрудников Новгородского отделения №8629 ОАО «Сбербанк России»

Из таблицы 3 видно, что около 74% сотрудников имеют высшее образование, 17% – среднее профессиональное, 4% обучаются в высших учебных заведениях, продолжая работать в Банке.

За 2014-2016 годы уровень образования сотрудников Новгородского отделения №8629 ОАО «Сбербанк России» повысился. Выросло число специалистов с высшим образованием с 1624 человек в 2014 году до 1753 человек в 2016 году. Среднее и ниже среднего образования имеют обслуживающий персонал, инкассаторы (рисунок 2).

Чем выше у человека будет квалификация, тем больше возможностей подняться по карьерной лестнице. Работа в банке требует хорошего умения считать, ориентироваться в любой документации, также требуется внимание и усидчивость. Самая главная черта любого служащего – это ответственность.

Рис. 2. Структура сотрудников Новгородского отделения №8629 ОАО «Сбербанк России» по уровню образования

Проанализируем сотрудников Новгородского отделения №8629 ОАО «Сбербанк России» по стажу работы в банковской сфере:

Таблица 4

Структура персонала Новгородского отделения №8629 ОАО «Сбербанк России» по стажу работы в банковской сфере

В 2016 году более 48% сотрудников имеют стаж работы в Сбербанке от 1 до 15 лет, 20% – менее года, 11% – более 20 лет (рисунок 3):

Рис. 3. Структура персонала Новгородского отделения №8629 ОАО «Сбербанк России» по стажу работы в банковской сфере в 2016 году, %

Карьерный рост в ПАО «Сбербанк России» начинается с должности стажера. Стабильность – основной плюс работы в банках. В этой системе можно быстро взлететь по карьерной лестнице, но при этом, нужно быть очень ответственным человеком, права на ошибку у банковского работника нет.

Можно сделать вывод, что деятельность в банке представляет для служащих разнообразную, престижную и интересную работу. Обычно эта работа обеспечивает надежное рабочее место. Но эта деятельность требует высокий уровень профессиональной компетентности и общения с людьми в разных, иногда и в сложных ситуациях.

После расчета плановой численности сотрудников и анализа фактического количественного и качественного состава принимают решение о привлечении персонала.

Для привлечения персонала ПАО «Сбербанк России» использует следующие инструменты (таблица 5).

Началом момента поиска является поступление в Департамент по работе с персоналом из подразделения, в котором открылась или планируется к открытию вакансия, стандартной заявки на подбор персонала.

Таблица 5

Методы поиска и привлечения персонала ПАО «Сбербанк России»

Если соответствующая должность открывается в подразделении впервые, к заявке прилагается должностная инструкция по этой должности.

Основным внутренним источником поиска является собственная электронная база потенциальных кандидатов, содержащая около пятнадцати тысяч анкет.

Внутренний заказчик получает от отдела подбора персонала от 3–5 до 30–40 анкет в зависимости от сложности позиции и сроков, отпущенных на подбор.

Первый этап отбора – «конкурс резюме». На этом этапе рассматриваются резюме кандидатов.

Второй этап – отборочные процедуры. Подразделение-заказчик на основании анализа резюме определяется с потенциально интересными кандидатами (3–5 человек на одну вакансию). Служба же подбора начинает проводить с кандидатами стандартные отборочные процедуры. К ним относятся:

- представление кандидатом стандартного пакета биографических документов;

- собеседование с кандидатом специалиста по управлению персоналом или (в зависимости от позиции) менеджера;

- проведение профессионального тестирования на предмет знания прикладных аспектов общего и банковского законодательства;

- психологическое тестирование;

- собеседование со специалистами Учебного центра для определения объема и навыков владения компьютером, оценки обучаемости.

После этого с кандидатом проводится еще 1–2 собеседования специалистами профильных подразделений с целью оценки узкоспециальных профессиональных знаний, умений и навыков.

Описанная процедура поиска и отбора применяется в отношении служащих, рядовых специалистов, персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений.

Менеджеры, старшие и ведущие специалисты обычно замещаются с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва. Объявление о таких вакансиях помещается в специальный раздел внутреннего информационного сервера банка, доступного каждому работнику.

Итак, процесс формирования персонала ПАО «Сбербанк России» можно представить на рисунке 4:

Определение потребности в персонале

Анализ фактического количественного и качественного состава кадров

Привлечение персонала

Конкурс резюме

Отборочные процедуры

Обучение, стажировка

Рис. 4. Процесс формирования персонала ПАО «Сбербанк России»

После принятия кандидата на должность проводится его обучение и стажировка.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии банка

В области формирования персонала Сбербанк сталкивается с рядом вызовов и проблемных областей:

- уровень компетенций и знаний как рядовых сотрудников, так и руководителей Банка находится на недостаточно высоком уровне. Это касается общих управленческих навыков, профессиональных знаний, особенно в области управления рисками и информационных технологий;

- стратегия Банка на следующий период развития предъявляет целый ряд новых требований к сотрудникам и руководителям.

Поэтому Сбербанк должен усовершенствовать цикл управления персоналом и основные кадровые процессы и системы. В частности, необходимо реализовать следующие важные изменения (рисунок 5).

Направления совершенствования кадровой стратегии

Создать систему проактивного подбора и профессиональной ориентации молодежи на работу в Банке, наладить взаимодействие с вузами и прочими учебными заведениями для эффективного удовлетворения растущих потребностей бизнеса