Файл: Роль управленческих решений в развитии организации.pdf

1. Новая корпоративная система управления, основанная на следующих подходах:

• вся управленческая деятельность направлена на реализацию миссии компании, ее стратегических целей и программ, которые понятны всем руководителям, специалистам и рабочим;
• корректировка стратегических программ осуществляется в зависимости от изменения ситуации в экономике страны и рыночной конъюнктуры;
• годовые планы и бюджеты строятся на основе стратегических целей и программ и обеспечивают их безусловную реализацию;
• руководители, осуществляющие функции стратегического и текущего хозяйственного управления, не должны отвлекаться на осуществление функций оперативного управления технологическими процессами.

1. Корпоративная культура, предусматривающая следующие принципы:

• наличие разделяемой всеми работниками компании системы ценностей, стандартов и этических норм;
• работники компании создают условия для ее эффективной, стабильной работы и повышения конкурентоспособности как важнейших условий повышения своего благосостояния и профессионального роста;
• работники компании своим поведением формируют привлекательный для клиентуры и пассажиров имидж;
• менеджмент компании обеспечивает высокий моральный климат в трудовых коллективах на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.

Определим параметры целевого состояния кадрового потенциала.

Контрольные параметры целевого состояния кадрового потенциала ОАО «РЖД» до 2022 года определены в двух вариантах:

• базовом – обеспечивающем потребности в перевозках при инерционном варианте развития национальной экономики;
• ускоренного развития – основанном на среднесрочных прогнозах социально-экономического развития страны, разработанных Минэкономразвития России, и их экстраполяции.

По нашему мнению стратегию развития компании на достижение целевых параметров следует направить по коридору значений между базовым вариантом и вариантом ускоренного развития, а при наличии ресурсов – по варианту ускоренного развития.

Контрольные показатели развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» базируются на анализе его текущего состояния и целевых показателях реализации стратегических целей ОАО «РЖД» до 2022 года.

Расширение диапазона и направленности развития кадрового потенциала компании, оснащение соответствующих планов и программ более универсальными измерителями достигнутых результатов потребуют разработки новых моделей и иных показателей, в основе которых будут определенные в стратегии принципы и задачи, а соответственно и управленческие средства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, функциональная стратегия конкретизирует отдельные детали в общем плане развития компании за счет определения подходов, необходимых действий и практических шагов по обеспечению управления отдельными подразделениями или функциями бизнеса. Ее роль заключа­ется в поддержке общей деловой стратегии и конкурентоспособ­ности компании.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Кадровый (трудовой) потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Функциональная стратегия ОАО «РЖД» была разработана в порядке детализации и расширения положений стратегической программы развития ОАО «РЖД» до 2022 года в области управления персона­лом и повышения качества человеческих ресурсов, а также их корпоративной социальной поддержки.

Целями разработки стратегии являются обоснование принципов и направлений достижения целевого состояния кадрового потенциала и системы социальной поддержки работников компании в период до 2020 года, определение функций и механизмов, на основе которых будет осуществляться управле­ние персоналом ОАО «РЖД».

Целью реализации стратегии является обеспечение потребности хол­динга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.

Стратегический характер управления совокупными человеческими ресурсами проявляется в двух качественных измерениях – временном (долгосрочность решаемых задач и планирования ресурсоотдачи) и системном (связь с решением других стратегических задач).

Цели функциональной стратегии развития кадрового потенциала должны содействовать решению долгосрочных, преемственных корпоративных за­дач.

С целью повышения эффективности развития кадрового потенциала в системе стратегического управления ОАО «РЖД» был предложен план мероприятий, позволяющий перейти предприятию к целевому состоянию кадрового потенциала и соответственно повысить эффективность реализации функциональной стратегии. Для этого были определены принципы корпоративной системы развития кадрового потенциала ОАО «РЖД». Основными принципами корпоративной системы развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» будут являться централизация процессов принятия стратегических управленческих решений, проведение единой кадровой политики, в том числе и для работников дочерних зависимых обществ.

Оценка эффективности реализации функциональной стратегии развития кадрового потенциала будет оцениваться по следующим фактическим показателям: обеспечение человеческими ресурсами; использование человеческих ресурсов; развитие персонала ОАО «РЖД»; совершенствование мотивации и оплаты труда; жизнеобеспечение кадров во внетрудовой среде; участие в социальном партнёрстве; адаптация персонала к новой корпоративной среде.

В конечном счете, стратегия должна обеспечить достижение запланированных в стратегической программе развития ОАО «РЖД» социально-экономических и финансовых показателей, как минимум, по базовому варианту.

Список использованной литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 542 с.
2. Бубнов В.М. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 1. – С.18 – 22.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: «Гардарика», 2013. – 694 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е издание, учебник. – М.: «Фирма Гардарика», 2015. – 695 с.
5. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
6. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. М.: Высш.шк., 2011. – 224 с.
7. Глухов В.В., Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 608 с.
8. Горохов М.Ю., Малев В.В. Бизнес-планирование и инвестиционный анализ: Как привлечь деньги. – М.: Филинъ, 2004. – 305 с.
9. Грузинов В. Экономика предприятия и предпринимательства. М.: Софит, 2013. – 245 с.
10. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2006. – 864 с.

Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. – 348 с.

1. Жиделева В.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 133с.
2. Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия. – М.: Инфра – М, 2013. – 204 с.
3. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять (секрет и опыт). – М.: ИНФРА – М, 2010. – 384 с.
4. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2013. – 367 с.
5. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Дж. Стратегический менеджмент СПб: ПИТЕР, 2011. – 224 с.
6. Пивоваров К.В. Бизнес-планирование. Москва, Издательство «Маркетинг», 2002. – 612 с.
7. Попов В.М., Кураков Л.П., Ляпунов С.И.,Мингазов Х.Х. “Бизнес-план-отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документация”. – М.; Финансы и статистика, 2009. – 305 с.
8. Попов В.М. «Сборник бизнес-планов с комментариями и рекомендациями” – М.; Финансы и статистика, 2012. – 577 с.
9. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, учебник, М.: "Мастерство", 2011. – 409 с.
10. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности, краткий курс лекций, М.: Юрайт-издат, 2013. – 395 с.
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.: ИНФРА-М, 2012. – 593 с.
12. Сайман Г. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 2011. – 583 с.
13. Сафронов Н.А. Экономика организации. – М.: Экономист, 2014. – 251 с.
14. Сухова Л.Ф., Чернова Н.А. “Практикум по разработке Бизнес-плана и финансовому анализу предприятия”. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 455 с.
15. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.

1. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. – С. 48. ↑

2. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Дж. Стратегический менеджмент. СПб.: ПИТЕР, 2001. – С. 154. ↑

3. Бубнов В.М. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. – № 1. – С. 18 – 22. ↑

4. Виханский О.С. Стратегическое управление.Учебник.2ое изд.переработанное и дополненное.-М»Гардарика» 2008г. ↑

5. Сайман Г. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 2001. – С. 153. ↑

6. Шоннеси. Принципы организации управления фирмой / Пер. с англ. – М.: Экономика, 1999. – С. 72. ↑

7. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Дж. Стратегический менеджмент. СПб.: ПИТЕР, 2001. – С. 159. ↑

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е издание, учебник, - М.: «Фирма Гардарика», 2005. – С. 319. ↑

9. Устав открытого акционерного общества ''Российские железные дороги". – С. 2. ↑