Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «Пятерочка»).pdf

Таблица 4.

Обеспеченность организации персоналом по категориям

Из таблицы 11 видно, что наибольший удельный вес в общей численности персонала занимает торговый персонал, что свидетельствует о прогрессивной структуре кадров (рисунок3). План по обеспеченности организации персоналом на 2014-2015 года выполнен.

Рисунок 3 – Структура персонала организации

Из рисунка 3 видно, что основную долю персонала составляют торговый персонал 71%, административно-управленческий персонал 29% соответственно.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов организации является анализ движения персонала, который выполнялся в соответствии с таблицей 5.

Таблица 5.

Движение персонала в организации

По результатам анализа данных можно сделать вывод о том, что в организации наблюдается текучесть кадров. Коэффициент оборота по приёму на работу ниже, чем коэффициент оборота по выбытию, что указывает на снижение штата сотрудников в рассматриваемый период. Это говорит о необходимости пересмотра кадровой политики.

Анализ использования трудовых ресурсов в организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. На заключительном этапе анализа трудовых ресурсов организации анализировались темпы роста производительности труда и заработной платы (Таблица 6).

Таблица 6. 1.

Динамика среднегодовой выработки и среднегодовой заработной платы в организации ООО «Пятерочка»

В 2015 году по сравнению с 2014 годом не наблюдается увеличение среднегодовой заработной платы. Следовательно, можно констатировать, что темпы роста производительности труда равны темпы роста оплаты труда, т.е. находятся на нулевой отметке, что свидетельствует об не эффективном использовании средств, направляемых на оплату труда.

Фонд заработной платы включает в себя только постоянную часть. В постоянную часть фонда заработной платы входят зарплата работающих, а также все виды доплат регламентированные трудовым кодексом РФ.

Заработная плата сотрудника ООО «Пятерочка» по штатному расписанию складывается из оклада, который определяется в соответствии с занимаемой должностью.

2.3 Анализ кадровой работы с персоналом в ООО «Пятерочка»

Управление персоналом занимает ведущее место в системе кадровой старетгии магазина. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – отбор персонала, адаптация, деловая оценка и аттестация персонала; обучение персонала и другие.

Основу кадровой работы с персоналом в ООО «Пятерочка» реализует отдел кадров.

Основные задачи отдел кадров ООО «Пятерочка» можно распределить по направлениям.

1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- прием работников на предприятие;

- учет работников;

- увольнение работников;

-работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

2. Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

-расстановка работников предприятия;

-перемещение работников предприятия;

-становление в должности и адаптация работников.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

-изучение работников;

-оценка работы работников;

-аналитическая работа;

-подготовка отчетов.

4. Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

- работа с письменными обращениями работников предприятия;

- архивная и справочная работа.

5. Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- документирование деятельности работников предприятия;

- кадровая работа в подразделениях предприятия;

- планирование кадровой работы;

- руководство кадровой работой.

Все аспекты, связанные с подбором персонала в ООО «Пятерочка» регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников ООО «Пятерочка». Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ООО «Пятерочка».

Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:

• непосредственный заказчик;
• служба персонала ООО «Пятерочка».

Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:

• • генеральный директор ООО «Пятерочка»;
  • руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.

Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности являются сотрудники отдела персонала.

По согласованию с генеральным директором, руководители структурных подразделений ООО «Пятерочка»; могут поручать работу по вакансиям отделу персонала. Принципом разделения вакансий между помощниками по персоналу и отделом по персоналу является равномерность загрузки сотрудников.

Ответственный за заполнение вакансии менеджер перед началом подбора персонала проверяет наличие данной вакансии в организационной структуре и штатном расписании компании. Если данной вакансии в штатном расписании компании нет, или работник, занимающий данную должность, не сообщил о своем намерении ее освободить, то работы по подбору персонала можно начинать только по письменному согласованию с генеральным директором компании.

Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на рынке труда.

Заказчик рассматривает все резюме кандидатов, представленные менеджером, ответственным за заполнение вакансии, принимает решение о целесообразности личной встречи с каждым конкретным кандидатом и сообщает о своем решении менеджеру, ответственному за заполнение вакансии, в течение 3-х дней. Если ни один из представленных кандидатов не подходит на вакансию, заказчик мотивирует свои отказы либо пересматривает и уточняет требования.

Ответственным за организацию встречи с каждым конкретным кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии.

Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера является закрытие вакансии.

Сроки, в которые вакансия должна быть закрыта, определяются исходя из уровня вакансии:

• руководители структурных подразделений ООО «Пятерочка» и высококвалифицированные специалисты – до 3-х месяцев;
• руководители отделов – до 6 недель;
• продавцы – до 3-х недель;
• рабочие – до 2-х недель.

Если заявленная заработная плата является неконкурентоспособной, то сроки подбора увеличиваются. Предложение кандидату о выходе на работу должно исходить от заказчика либо от ответственного за закрытие вакансии менеджера по поручению руководителя. При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
2. Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
3. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Пятерочка», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

Оценка персонала в ООО «Пятерочка» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Пятерочка» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Результаты аттестации позволяют руководству ООО «Пятерочка» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Все применяемые в ООО «Пятерочка» методы обучения можно разделить на два вида: внутреннее и внешнее обучение.

Рассмотрим, какие виды внутреннего обучения применяются для обучения персонала.

Начальное обучение. В рамках процесса обучения персонала происходит “ориентация” персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны ООО «Пятерочка».

Введение в должность нового сотрудника происходит под наблюдением опытного наставника.

На этом этапе новый сотрудник проходит начальное обучение, которое заключается в системе инструктажей наставника и указаний руководителя. Ежедневно руководитель дает задания новичку и ему же новый сотрудник отчитывается о проделанной работе. Начальное обучение сотрудник проходит на основе выполнения конкретных заданий руководителя. Наставник в процессе выполнения задания корректирует работу новичка и тем самым обучает его верно и качественно выполнять непосредственные обязанности. Таким образом, начальное обучение нового сотрудника затягивается до тех пор, пока сотрудник не сможет самостоятельно выполнять весь круг своих непосредственных обязанностей без подсказок и подробных разъяснений руководителя.