Файл: Кадровая стратегия современной организации.pdf

Руководителю нужно помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Процессуальные теории мотивации: [5. С. 60]

Теория ожидания В.Врума. Основа этой теории состоит в трех взаимосвязях:

1. затраты труда – результаты (показывает нацеленность работника на результат в процессе труда, отображает, что затраченные усилия приведут к желаемому результату)
2. результаты – вознаграждение (показывает отношение работника к тому факту, что за качественные результаты его труда всегда следует вознаграждение)
3. валентность или отношение работника к вознаграждению (дает внутреннюю личностную оценку полученного вознаграждения конкретным работником)

Человек должен быть уверен в том, что выбранный им тип поведения каждый раз будет приводить к желаемому результату. [13. С. 36]

Ожидание – это оценка конкретной личностью вероятности наступления определенного события.[6. 117]

Теория постановки целей Э.Лока. Согласно этой теории поведение человека определяется целями, который тот ставит перед собой. Предполагается, что процесс постановки целей – процесс сознательный. Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и способностей человека. В свою очередь эти факторы влияют и на цели, опосредованно воздействуя на мотивацию и, следовательно, на исполнение.[21. С. 52]

Эта теория не является унифицированной для всех людей, так как целевая ориентация различна; она не дает однозначного ответа, кто и как должен ставить цели, на что должно быть направлено стимулирование: на достижение цели или на исполнение.

Теория справедливости Дж.Ст.Адамса. В этой теории постулируется, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. И если они понимают, что им не доплачивают за аналогичную работу, то начинают хуже работать. Если же они понимают, что им переплачивают, то они менее склонны изменять свое поведение в худшую сторону.[13. С. 120]

Теория Л.Портера и Э.Лоулера.[9. С. 225] Л. Портер и Э.Лоулер разработали комплексную интегрированную теорию мотивации, ограниченно включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости:

• восприятия;
• затраченные усилия;
• вознаграждение результат;
• степень удовлетворения ;

Результативный труд ведет к удовлетворению существующей потребности. И необходимо осознавать важность объединения всех элементов модели для создания единой системы мотивации.

Подводя итоги первой главы, можно сказать, что с термином «мотивация» напрямую связаны такие элементы как: потребность, мотив и стимул. Мотивация является одним из основных факторов эффективной трудовой деятельности.

Что касается основных теорий мотивации, то тут можно сказать, что развитие этих теорий тесно связано с развитием экономики в целом. Изложенные теории наводят на то, что на данный момент не существует определенного канонизированного учения, которое могло бы объяснить, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется.

2. МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Принципы мотивационной политики предприятия

В первой главе данной работы, были рассмотрены теоретические аспекты мотивации, в этой главе мы подробнее остановимся на практическом применении мотивации деятельности работников.

С какой проблемой большинство руководителей сталкиваются на рынке труда? Конечно это дефицит высококвалифицированных кадров. Причем дефицит, совмещенный еще и с катастрофической нехваткой времени у руководителя на поиск новых работников. При этом не берется во внимание и тот факт, что при замене непрофессиональных работников требуется определенные затраты от предприятия, так как найти перспективных работников достаточно сложно. Вследствие чего все требования к работнику сводятся к одному: главное чтобы сотрудник имел желание работать.[21. С. 481] А значит нужно увеличить интерес работника к достижению высоких результатов. Знание и умение применять принципы побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей предприятия предоставляет руководителю достаточно мощный инструмент управления организацией. Остается только правильно расставить «точки приложения силы» и постепенно вводить в процесс управления коллективом разработанную систему мотивации.

Одним из элементов мотивации является стимулирование работников на эффективную деятельность, достижение поставленных как личных целей, так и целей предприятия. Хорошо разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет к тому, что увеличится не только производительность труда и как следствие, увеличится доход предприятия, но и к тому, что сотрудники предприятия будут удовлетворены своей работой. [17. C. 32]

Существует несколько основных принципов мотивации персонала: [18. С. 319]

• пропорциональность результату. Сотрудник должен видеть зависимость между затраченными усилиями, направленными на достижение определенного результата, и поощрением за достигнутые цели. Работник должен понимать, что он в состоянии повлиять на уровень своей заработной платы. [18. С. 320]Так, в некоторых организациях заработная плата зависит от отработанных нормо-часов. Конечно, такой подход возможен не для каждого предприятия. Существуют так же различные аттестации и оценки персонала, за определенный период, после проведения которых, можно сделать вывод о достижениях любого работника за этот период. Если явно прослеживаются, допустим, заслуги сотрудника, то повышение заработной платы станет для него стимулом к достижениям в будущем;
• понятность и объективность системы стимулирования. Данный принцип построен на известном постулате бихевиоризма «стимул – реакция». [20. С. 284]Система стимулирования вне зависимости от её вида (зарплата, премия или штраф) должна быть максимально простой для понимания. Сотрудник должен четко представлять, как и каким образом начисляет тот или иной вид стимулирования. Какое поощрение или наказание он может получить за совершенные действия;
• положительная мотивация. Если сравнивать поощрение и наказание, то в настоящее время, на практике значительно возрастает влияние положительной мотивации персонала. Следует учесть и то, что каждый сотрудник должен знать, что эффективная деятельность и достижение поставленных целей будут обязательно вознаграждены. [10. С. 94]Наказание в свою очередь оказывают негативное воздействие на деятельность сотрудников, в большей степени злят их и настраивают против руководства и компании;
• временная близость. Награждение за эффективно выполненную работу должно осуществляться в течение короткого времени после ее завершения. Для того, чтобы отчетливо прослеживалась связь между результатом работника и его вознаграждением, а не ассоциировалось им с какими-либо другими факторами;
• увеличение роли сотрудника. Просто необходимо делегировать свои полномочия. Руководители зачастую недооценивают своих подчиненных, а последние всегда это ощущают. Нужно научиться доверять часть своих дел подчиненным. Как лучше это сделать? [23. С. 102]
• Ослабить контроль, но оставить отчетность;
• Предоставить сотруднику дополнительные полномочия;
• Поставить новые задачи, с которыми работник раньше не сталкивался;

Персонал должен понимать, что хорошо для организации и почему. Работники начнут принимать цели и задачи как свои. Тогда они поймут зависимость между своими действиями и результатами компании в целом. Ведь чем больше ответственности возложено на сотрудника, тем больше он привержен компании;

• стимулирование. Необходимо уметь отличать факторы стимулирования (напрямую связано с поощрением) и удержания (предоставляются каждому сотруднику) персонала. [15. С. 391] К факторам удержания относят, например, оплату мобильной связи и проезда, осуществляют доплату за обеды. К таким факторам работники быстро привыкают и уже не замечают, какой это большое плюс по сравнению с другими организациями. К факторам стимулирования относят признание, достижения, наличие профессионального роста, карьеры. Сотрудникам нужна интересная работа, ответственность и наличие сложных задач;
• нематериальная мотивация.[14. С. 3] Принято считать, что действия с заработной платой – самый эффективный способ повлиять на сотрудников. Однако это далеко не так. Достаточно сильным стимулом для сотрудника может оказаться доска почета, или получение «переходящего знамени», которое было завоевано непосильным трудом. И вроде бы все это пережитки прошлого, но какой эффект. Можно с уверенностью заявить что не денежные методы стимулирования работников отличаются большей эффективностью;
• мотивация по возрастным и статусным различиям. Материальные стимулирования актуальны в большинстве случаев для работников низшего и среднего звена. Для топ-менеджеров характерны нематериальное поощрение, а значит, действенны не денежные виды стимулирования.[14. С.3] Наряду с этим, при выборе мотивации стоит учитывать и возраст сотрудников. Людям, только закончившим вузы и училища, важен прежде всего опыт. Года через полтора-два, этим же работника потребуется высокая заработная плата. Для работников старше 40 лет важны такие факторы, как стабильность и безопасность. Все это надо брать во внимание при организации работы;
• Уважение достоинства сотрудника, индивидуальный подход. [3. С. 73] Стоит брать во внимание каждого сотрудника в отдельности. Так как каждый человек индивидуален, и у него существует своя иерархия потребностей. В каждом работнике нужно ценить, прежде всего, личность. Уважение работника со стороны руководителя может его мотивировать намного сильнее чем, например, материальное стимулирование. Естественно это требует большого внимания и терпения к сотрудникам. «Адресная» мотивация применима к различному числу работников организации. Даже очень большую организацию можно расформировать на небольшие подгруппы, в которых «адресная» вполне осуществима;
• системность в мотивации персонала.[9. С. 108] Мотивация сотрудника будет эффективна только в том случае, если она будет носить постоянный характер и включать в себя максимально широкий диапазона удовлетворения потребностей работника. То есть её осуществление должно быть не от случая к случаю, а постоянно и направлено на широкий круг потребностей. Стоит учитывать и то, что в мотивации имеет значение все: корпоративные правила, цель и миссия организации, оценка сотрудника, сплоченность коллектива. Все эти составляющие должны быть связаны между собой и не должны существовать в отрыве от системы;
• Соблюдение законодательства.[4. С. 32] При составлении правил, механизмов поощрения и наказания работников предприятия, нужно учитывать действующие законы РФ;

2.2 Финансовые и нефинансовые методы мотивации и стимулирования

Самый первый метод, получивший наибольшее распространение, стал метод наказания и поощрения – политика «кнута и пряника». [16. С. 294] Его использовали для достижения целей предприятия. Просуществовал он достаточно долго в условиях административно – командной системы, при этом постепенно подстраиваясь под систему административных и экономических санкций и поощрений.

При постоянно повторяющихся рутинных операциях и незначительной содержательной части работы, в условиях бригадных и коллективных подрядов, где существовали надбавки и удержания, этот метод был достаточно эффективен.

Во время повышения роли человеческого фактора, стали появляться иные методы мотивации. В их основе заложено утверждение: основным модифицирующим фактором, на данный момент, являются не только материальные методы мотивации, но и нематериальные.[12. С. 96] Примером могут служить такие стимулы как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральная удовлетворенность работой и возможность гордиться своей организацией. Эти методы стимулирования основываются на изучении потребностей работника, т. е. осознанного ощущения дефицита чего-либо. Ощущение дефицита в чем-либо создает вполне определенную цель, которая в дальнейшем служит средством удовлетворения потребностей.

Остановимся подробнее на материальных и нематериальных методах стимулирования. Еще совсем недавно существовало мнение, что материальные методы мотивации работников являются самыми эффективными. Эта точка зрения объясняется тем, что каждый человек, устраиваясь на работу, имеет главную цель – заработать определенное количество денежных средств, которого бы могло хватить на проживание, как ему, так и его семье. Но не стоит забывать, что со временем потребности человека могут измениться. Нередко у сотрудника возникает желание в самореализации, развитии своих профессиональных навыков и умении, получении дополнительного образования, повышения уровня квалификации и т.д. Именно по этой причине нематериальные методы стимулирования труда стали постепенно не только актуальными, но и наиболее востребованными, в отличие от материальных. Рассмотрим каждую группу в отдельности.