Файл: "Государственная служба в России".pdf

В случае внесения предлагаемых изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» решение аттестационной комиссии должно быть положительным при условии «профессионального развития гражданского служащего»? [3]

Таким образом, очевидно, что состояние системы профессионального развития государственных гражданских служащих не в полной мере соответствует целям и особенностям реформирования системы государственной службы. Существующие программы и технологии профессионального развития гражданских служащих слабо ориентированы на компетенции должности и повышение эффективности и результативности профессиональной деятельности.

2.2. Кадровая политика государственной службы

Одним из важных элементов современной государственной национальной политики выступает формирование и развитие кадровой политики системы государственного управления, который является стратегической составляющей, определяющей достижения реализации государственных стратегий социально-экономического развития России.

Проводимые в настоящее время реформы системы государственной службы включают в себя задачи по повышению эффективности государственного и муниципального управления и рассматриваются в двух направлениях.

Одно из направлений предполагает уменьшение материальных расходов на содержание государственного аппарата, за счет модернизации системы управления государственной службы, основанной на технологиях корпоративного менеджмента.

Другое направление связано с изменением отношений между государственным служащим и обществом, основываясь на партнерстве и укреплении взаимного доверия [3]. Реализация данных задач поможет сформировать интегральное представление о ресурсах и возможностях государственной службы, объединив в себе как механизм рыночного прагматизма, так и демократизм требований, выдвигаемых гражданским обществом к государственной службе.

Кадровая политика определяет цель, принципы, моральные и административные нормы стратегической политики организации, направленной на человеческие ресурсы. В более узком смысле кадровая политика представляется как система правил, в которых зафиксированы алгоритмы работы сотрудников организации.

Основной целью кадровой политики является создание баланса по отношению к обновлению и сохранению численного и качественного состава трудовых ресурсов, их развития в соответствии с потребностями организации, действующим законодательством и состоянием рынка труда.

Следовательно, кадровая политика на государственной службе реализует кадровую стратегию, которая состоит из поиска, оценки, отбора, профессионального развития кадров, аттестации, а также мотивации и стимулирования, направленных на выполнение функций государственных органов.

В.Н. Южаков, О.В. Александров , [26. С. 103] выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная: данный тип характеризуется отсутствием у руководства четко проработанной системы действий по отношению к сотрудникам организации, кадровая служба не располагает средствами оценки, мотивации и стимулирования, не проводит планирование кадровых потребностей, кадровая работа сводится к устранению негативных последствий;

- реактивная: в данном случае руководство осуществляет контроль и предпринимает меры для решения кадровых проблем, кадровые службы проводят регулярный мониторинг кадровых процессов для оценки их состояния и разработки тактики реагирования;

- превентивная: кадровая служба располагает не только средствами диагностики сотрудников организации, краткосрочного и долгосрочного прогнозирования потребности в кадрах, но и прогнозирования развития ситуации, при этом не имеет средств для влияния на нее;

- рациональная: проводя такую политику, руководство имеет обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для влияния на нее, кадровая служба располагает диагностики сотрудников организации, краткосрочного и долгосрочного прогнозирования потребности в кадрах, а также прогнозирования кадровой ситуации на долгосрочный период;

- авантюристическая: в данном случае кадровая служба не располагает средствами диагностики сотрудников организации, краткосрочного и долгосрочного прогнозирования потребности в кадрах, руководство не имея обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, стремиться влиять на нее.

В практике управления персоналом в настоящий момент сложился взгляд на персонала как на производственный ресурс: в случае порядочного отношения к человеческим ресурсам, он из чувства благодарности будет отвечать творчеством, заинтересованностью, высокой производительностью и низкой текучестью кадров.

В основе такого взгляда лежит подход к людям как к вещи, т.е. люди рассматриваются как объект, а не субъект действий. В случае выбора политики развития персонала взамен администрирования, есть возможность приблизиться к такому отношению, когда люди мобилизуются по собственному желанию, внутреннему убеждению.

А.К. Бочарова [17] даёт такую сравнительную характеристику подходов к персоналу (таблица 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика подходов к персоналу

Источник: Бочарова А.К. Механизм оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации: препринт. – М.: НИУ ВШЭ, 2012. С. 86.

Опираясь на приведенный сравнительный анализ, охарактеризуем кадровую политику государственной службы, сложившуюся в настоящее время.

Отношение к сотрудникам как к трудовому ресурсу определяется четкой системой квалификационных требований, но при этом законом закреплено, что в обязанность государственных служащих входит регулярное повышение своей квалификации, т.е. подразумевает профессиональное развитие. Выполнение должностных обязанностей на государственной службе носит формальный характер и следует принципу «незаменимых нет». Низкий уровень состязательности обусловлен жесткой субординацией и формализацией процедур продвижения по службе [19].

Таким образом, кадровая политика государственной службы, проводимая руководством государственного органа, обусловлена определенной спецификой, накладывающей серьезные ограничения на методы управления персоналом. При разработке стратегии кадровой политики государственной службы крайне необходимо учитывать данную специфику.

В условиях институциональных реформ государственного управления вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала, приобретают все большую актуальность и социальную значимость. Опыт последних лет реформирования государственного управления в Российской Федерации показывает, что недостаточный профессиональный уровень лиц, замещающих государственные должности и должности государственной службы, нехватка профессиональных знаний, навыков и умений и, как следствие, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений приводят к снижению уровня авторитета государственного управления в глазах населения.

3. Совершенствование государственной службы в РФ

3.1. Проблемы развития государственной службы

Решающим фактором в процессе динамичного развития Российской Федерации выступает государственная служба и ее способность эффективно обеспечивать деятельность государственных органов. Государственные служащие составляют аппарат государственной власти, а государственная служба как социальный институт оказывает серьезное влияние на развитие общественных структур, формирование норм, правил и системы социальных ценностей. Вместе с тем развитие государственной службы в России требует решения ряда проблем [22]

На наш взгляд, основной проблемой совершенствования государственной службы в России является повышение доверия граждан к аппарату государственной власти и его деятельности. Это обусловлено тем, что институт общественного мнения является одним из самых важных факторов демократии и реализации волеизъявления граждан, так как он является связующим элементом между властью и народом, гражданским обществом и государством. Повышение уровня доверия граждан к государственным служащим, по нашему мнению, обуславливается такими факторами как [19]:

- усиление противодействия коррупции в сфере государственной службы;

- повышение компетентности государственных служащих;

- строгое соблюдение ими ограничений, установленных законом;

- нравственное воспитание государственных служащих;

- повышение корректности государственных служащих во взаимоотношениях с гражданами;

- повышение мотивации государственных служащих к повышению качества своей деятельности.

В течение 2016–2017 годов должно быть сформировано единое информационное пространство государственной гражданской службы, что предполагает активный обмен информацией между государственными органами и населением. В начале 2017 года планируется приступить к практическому внедрению стандартов нормирования численности структурных и функциональных подразделений государственных органов, а также их кадровых служб и подразделений, ответственных за противодействие коррупции.

Важное значение в настоящее время придается и повышению уровня информированности населения о результатах деятельности государственных служащих. В последнее время в данной сфере был осуществлен ряд серьезных мер, касающихся, прежде всего, освещения деятельности государственных органов через средства массовой информации, путем использования интернет сайтов и социальных сетей.

Немаловажной проблемой развития государственной службы по-прежнему остается вопрос о совершенствовании правового регулирования труда государственных служащих, их социальных гарантий, а также их подготовки.

В 2014–2015 годы в Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3] был внесен ряд изменений. Так, появились дополнительные ограничения для государственных служащих, был уточнен механизм прохождения испытательного срока. Также были конкретизированы нормы, регламентирующие ротацию на государственной службе: с 2016 года она начала действовать как целостная система в органах, которые осуществляют функции контроля и надзора. Некоторые изменения также были внесены в порядок исчисления стажа на государственной гражданской службе. Кроме того, поправки в закон, принятые в декабре 2015 года, определили минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (28 календарных дней), а также порядок его замены денежной компенсацией [3].

На наш взгляд, регулирование труда и отдыха государственных служащих являются, бесспорно, важными аспектами государственной службы, ведь от этого зависит качество работы служащих и как следствие - эффективность самой системы государственной службы в целом.