Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Содержание понятия кадровый потенциал).pdf

Исследование качества кадров в числе основных задач предполагает выявление мотивации прихода в органы государственной молодежной политики.

Анализ полученных данных позволяет утверждать, что в сознании и профессиональной деятельности чиновников преобладают мотивы профессиональной самореализации: «возможность реализовать свои способности», «интересная работа», «перспективы профессионального роста», «призвание». Варианты ответов «удобный режим работы», «представилась удобная возможность», «высокая заработная плата» мы относим к мотивам социальной адаптации и жизнеобеспечения. Ответы «возможность общаться с интересными людьми» и «уважение со стороны окружающих» правомерно отнести к мотивам общественного признания.

В своих основных чертах полученная иерархия мотивов работников совпадает с иерархией, выявленной в ходе федерального исследования и исследования, проведенного в 2015 году, а также исследования, проведенного в 2016 году (Таблица 4).

Интересно, что основные мотивы поступления на работу мало изменились за исследуемый период.

Таблица 4. Основные мотивы поступления на работу муниципальных служащих

Можно усомниться в том, что материальные мотивации были в реальности столь малозначимыми при поступлении на работу. Все же, на наш взгляд, можно с уверенностью говорить о первоначальном благородстве замыслов значительной части будущих чиновников. При этом, необходимо отметить, что только у 29% опрошенных ожидания оправдались полностью, а у 60% - частично (рисунок 3).

Рисунок 3. Степень оправдания ожиданий муниципальных работников

Это достаточно высокий показатель. Но такое утверждение может быть сделано лишь на основе поверхностной оценки.

Разумеется, каждый из отмеченных мотивов может быть наполнен различным содержанием в зависимости от личности работника, однако мы считаем, что довольно ясно выраженная установка на конкретные результаты и (в меньшей степени) на позицию руководства характеризует, скорее, бюрократическое, чем неформально-личностное сознание. Для специалиста главной установкой становится адаптация к системе управления.

Для деятельности работников местных администраций характерна проблема недостаточной мотивации на профессиональную карьеру, т.е. повышение по службе или карьерный рост.

Несмотря на то, что карьерные соображения с течением времени меньше влияют на качество профессиональной деятельности, чем при поступлении на работу, они, в целом, сохраняют свое значение. 59% работников, безусловно, хотели бы сделать профессиональную карьеру. Еще 26% желают этого с оговорками (рисунок 4).

Рисунок 4. Результаты опроса муниципальных работников о желании сделать карьеру

При этом более 44% участников исследования намерены сделать карьеру именно в сфере муниципального управления. Еще 26% ориентированы на социальную сферу. Это довольно значимый показатель, позволяющий утверждать, что в МСУ сегодня в значительной степени формируется кадровый резерв органов государственного и муниципального управления. Все же, отсутствие у половины опрошенных четко выраженной установки на профессиональную карьеру превращает специалистов в своеобразных «временщиков», что, разумеется, не способствует качеству их профессиональной деятельности.

Вывод о недостаточной эффективности работы кадровых служб подтверждается и распределением мнения экспертов. Так, 38,10% экспертов считают, что кадровые службы в органах государственного и муниципального управления осуществляют работу с персоналом неэффективно (рисунок 5). Необходимо учесть, что на неэффективность работы кадровых служб в ходе федерального исследования в 2015 году указали применительно к муниципальному уровню управления 48,28% экспертов, к федеральному – 34,48%, а в 2016 году на это же указали 44% респондента.

Рисунок 5. Степень эффективности работы кадровых служб с персоналом молодежных структур

Эксперты выделяют четыре основные задачи, наиболее успешно решаемые кадровыми службами – адаптация, обучение и повышение квалификации кадров (47,62%), руководство кадрами (28,57%), подбор, оценка и принятие на работу сотрудников (28,57%), планирование кадров (14,29%). По их мнению, слабо решаются такие задачи, как планирование карьеры, организация рабочих мест, кадровое делопроизводство, оценка кадров, контроль за кадрами, обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров, социальное обеспечение, обеспечение позитивного имиджа кадров.

Таким образом, анализ ответов позволяет утверждать, что деятельность муниципальных служащих определяется двумя важными мотивами. Первый связан с намерением быть полезными, способствовать решению проблем территории. Второй – со стремлением реализовать собственные потребности и интересы, среди которых преобладает ориентация на материальные блага. Эти мотивы могут более или менее успешно сочетаться, однако на практике оптимального их сочетания, как правило, не происходит. Именно поэтому управление кадровым обеспечением МСУ предполагает определение условий, обеспечивающих оптимальный баланс мотиваций работников.

2.2 Профессиональная компетентность как показатель качества кадрового обеспечения муниципальной службы

Одним из показателей, определяющих состояние кадрового потенциала местных администраций, является уровень профессиональной компетентности кадров. Проблема профессиональной компетентности крайне сложна. Среди исследователей нет единого понимания содержания данного понятия. И.П. Марченко пишет применительно к государственной и муниципальной службе в целом: «Профессиональная компетентность имеет много конкретных форм проявления. При исследовании особенностей трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) важно осознать, что наряду со статическим, профессиональная компетентность нуждается в динамическом измерении, которое способно определить не только ее изменяющиеся характеристики, формы и уровни проявления, но и ее сущность»[45, с.25].

Под профессиональной компетентностью в работе понимается процесс и результат практической реализации профессиональных компетенций, которые выступают в качестве внутренних, потенциальных социально-психологических новообразований, включающих в себя знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений. В дальнейшем они воплощаются в алгоритмы профессионального поведения. При таком подходе понятие «профессиональная компетентность» концентрирует в себе не только индивидуально-психологические, но и универсально-типологические качества.

До настоящего времени не существует строго структурированного и обоснованного перечня элементов профессиональной компетентности работников местных администраций. По нашему мнению, их структура должна определяться спецификой деятельности работников, которая, в свою очередь, характеризуется сочетанием бюрократической организации с элементами самоуправления.

Среди профессионально важных качеств работников наиболее развитыми являются коммуникативные качества (доброжелательность, навыки общения). В частности, в процессе проведенного нами исследования, оценивая компетентность и профессионализм специалистов, опрошенные нами эксперты местных администраций отметили, что самое главное в деятельности специалистов местных администраций – это неравнодушное отношение к своему делу (71,43%) и умение общаться с людьми (70,4%), а только потом – наличие опыта работы (47,62%) и специального образования (33,33%).

Большая часть специалистов местных администраций Ульяновской области убеждена в высоком уровне собственной профессиональной компетентности: 28% участников опроса считают их вполне достаточными для эффективного выполнения работы, 59% – в основном достаточными (рисунок 6). Участники исследования также высоко оценивают профессиональные способности своих коллег: 59% респондентов полагают, что уровень профессиональной компетентности большинства из них в основном достаточен для эффективного выполнения ими работы, еще 28% – считают его вполне достаточным.

Рисунок 6. Ответы респондентов об уровне своей профессиональной компетенции

По итогам приводимого выше исследования 2016 года работники органов местных администраций Ульяновской области оценивают уровень своей профессиональной компетентности следующим образом: вариант «в основном достаточный» выбирают 59,00 % респондентов, «вполне достаточный» – 28,00% работников.

На этом основании следует сделать вывод о том, что профессиональная самооценка, не предполагающая жестких формализованных критериев, является завышенной. В то же время, введение таких критериев в самооценку работников органов повышает жесткость, а, следовательно, объективность такой оценки.

Разумеется, определенные знания и навыки в сфере государственного и муниципального управления можно приобрести и в ходе практической деятельности. Все же значительная часть респондентов в силу небольшого стажа работы не обладают большим практическим опытом.

В частности, более четверти специалистов (28%) работает в местных администрациях от одного до трех лет, 17% – менее года, 27% – от трех до пяти лет, и 28% – более пяти лет. Значительное число работников с небольшим стажем – наглядное свидетельство высокой текучести кадров в данных управленческих структурах. Полученные данные говорят о недостаточном опыте сотрудников, а это, несомненно, сказывается на эффективности управления.

По нашему мнению, несоответствие образования характеру профессиональной деятельности достаточно серьезно отражается на профессиональной компетентности. Отсюда вполне естественным должно быть у специалистов стремление повысить свою квалификацию, пройти профессиональную переподготовку.

Необходимость в дополнительной профессиональной подготовке в полной мере ощущают 21% респондентов. Еще 46% опрошенных отвечают на вопрос менее утвердительно, но в принципе принимают такую необходимость. И только 14% считают, что дополнительная профессиональная подготовка им не нужна (рисунок 7).

Рисунок 7. Ответы респондентов о необходимости в дополнительной профессиональной подготовке

Наше исследование показывает, что более половины опрошенных специалистов считают, что им необходима дополнительная профессиональная подготовка.

Таким образом, при формально высокой профессиональной самооценке значительная часть работников местных администраций не имеет необходимого профессионального образования и нуждается в переподготовке.

Структура направлений, по которым работники местных администраций хотели бы пройти переподготовку, является достаточно устойчивой.

Специалисты, работающие на территории Ульяновской области, желают пройти переподготовку в сфере компьютерных и информационных технологий (20%), муниципальной политики (22%), а также основ государственной службы (18%). Работники в весьма незначительной мере нацелены на переподготовку в сфере права, психологии, информационно-аналитической деятельности и управления персоналом. Лишь от 5 до 12% нуждаются в знаниях и навыках в этих сферах (таблица 5).

Таблица 5. Структура направлений, по которым работники органов МСУ хотели бы пройти переподготовку