Файл: Менеджмент человеческих ресурсов на примере ООО «МебельГрад».pdf

3. Бонусы по итогам работы за месяц. Данная система установлена с целью контролирования дисциплины внутри трудового коллектива.

Бонусы по итогам работы за месяц представлены в приложении 6.

Премия за главные показатели работы начисляются пропорционально заработной плате за практически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в общем выполняются только при выполнении последующих характеристик плана:

• по выручке – 12%;
• по объему выполненных работ – 7%;
• по прибыли – 28%.

На предприятии размер премии оглашается приказом в процентах к окладу либо фактически начисленному заработку. Учтены следующие объемы оплачиваемых премий: максимум 22% ежемесячно и 78% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время. Надбавки к месячным окладам сотрудников устанавливаются исходя из стажа работы. Причиной для начисления надбавок считаются данные о стаже работы, утвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем объеме выплачивается к должностному окладу по основной работе. Заработная плата и премии считаются способом воздействия начальства на подчиненных.

Таким образом, персонал считается одним из более трудных объектов управления в организации, так как в отличие от материальных факторов производства персонал владеет возможностью воспринимать решения и критически расценивать предъявляемые к ним требования.

3. Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «МебельГрад»

3.1. Проблемы управления человеческими ресурсами на предприятии

Для изучения проблем в управлении человеческими ресурсами на предприятии ООО «МебельГрад» было проведено анкетирование сотрудников. Важным шагом в проведенном аналитическом исследовании является анализ факторов, влияющих на эффективность системы управления человеческими ресурсами. Респондентам было предложено оценить основные факторы, оказывающие влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в организации. Количество респондентов - 30 человек.

Прежде всего, было предложено ответить на вопрос: Удовлетворены ли Вы своим заработком?

Рис. 2. Удовлетворенность заработной платой

Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «МебельГрад» большинство персонала, а именно, 45% частично удовлетворены своей заработной платы, 31% ответили, что их совсем не устраивает заработная плата и лишь 10% - полностью удовлетворены. Руководителю ООО «МебельГрад» необходимо предпринять меры в повышении заработной платы.

Далее сотрудникам ООО «МебельГрад» было предложено ответить на следующий вопрос: Удовлетворены ли вы системой материального стимулирования в ООО «МебельГрад»

Рис. 3. Удовлетворенность системой материального стимулирования

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство сотрудников ООО «МебельГрад» частично удовлетворены системой материального стимулирования, так ответило 43% сотрудников, они выполняют свои должностные обязанности правильно и ожидают от руководства справедливого вознаграждения за результаты своего труда. Но степень удовлетворенности системой вознаграждения, существующей на предприятии очень низкая. Это видно из рисунка. Многие сотрудники не довольны размерами получаемой заработной платы и считают получаемое вознаграждение не справедливым по отношению к результатам труда.

Так 27% сотрудников вообще не удовлетворены системой материального стимулирования труда. Отсюда можно сделать вывод, что система материального стимулирования в ООО «МебельГрад» оценивается как неудовлетворительная.

Далее сотрудникам было предложено ответить на вопрос: Удовлетворены ли вы условиями труда в ООО «МебельГрад».

Таким образом, в ООО «МебельГрад» большинство сотрудников, а именно 34% частично удовлетворены условиями труда в организации, а 39% вовсе не удовлетворены условиями труда в организации. Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии «МебельГрад» оценивается как низкая.

Рис. 4. Удовлетворенность условиями труда в ООО «МебельГрад»

Далее сотрудникам было предложено ответить на следующий вопрос: Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями между сотрудниками?

Рис. 5. Удовлетворенность взаимоотношениями между сотрудниками

Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «МебельГрад» большинство сотрудников – 39% частично удовлетворены взаимоотношениями между друг другом. Это связано с тем, что на предприятии не редко возникают споры и разногласия. А 25% сотрудников вовсе не удовлетворены отношениями между друг другом.

Далее персоналу было предложено ответить на вопрос: Задумываетесь ли Вы сменить свою трудовую деятельность на другую?

Рис.6. Возможный уход с работы

Таким образом, можно сделать вывод, что в организации 34% опрошенных каждый день задумываются об увольнении с работы, 28% опрошенных иногда также задумываются об уходе с работы, лишь 16% опрошенных хотели бы остаться работать.

По данным анализа существующей системы управления персоналом «МебельГрад» были выявлены следующие проблемы:

Слабо развито материальное стимулирование труда: отсутствие, каких либо систем премирований и наград и система материального стимулирования не содействует развитию персонала и как следствие отмеченных задач имеется текучесть кадров.

Не уделяется внимание системе нематериальной мотивации персонала: малоэффективная система нравственного стимулирования и мотивирования труда и тяжелый психологический климат в организации.

3.2. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами на предприятии

Для поддержания стабильного кадрового состава необходимо разработать мероприятия по внедрению следующих мероприятий в работу с человеческими ресурсами.

1. Создать новую систему материального стимулирования с целью увеличения заинтересованности сотрудников в получении наибольшего эффекта работы. Размер заработка каждого работника должен определяется личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда и степенью реализации его способностей (приложение 7).

В примере премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что впервые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае болеевыгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера. При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом: чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию; чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается; чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными; чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда. Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

2. Разработка системы нематериального стимулирования персонала.

В ООО «МебельГрад» при низкой степени удовлетворенности потребностей в рамках оплаты труда, большое значение имеет удовлетворение высших потребностей - в признании, уважении, причастности к делу, к организации, в успехе и в общении.

1. Звания и почет. Доска почета, звание менеджера месяца, различные титулы - вот такие способы по-прежнему отлично себя показывают. Необходимо объявлять сотрудникам четкие правила, как какой титул можно получить. И как только человек все требования выполнит, вручить ему диплом и повесить его фотографию с новым титулом на видном месте или написать этот титул на бейдже.

2. Особые привилегии. Необходимо поощрять сотрудников, давая им некоторые привилегии, которыми не обладают их коллеги. Например, если сотрудник за последние 20 рабочих дней ни разу не опоздал, он получает право на 1 день выходного.

3. Выбор времени для отпуска. Чаще всего практически все сотрудники хотят уходить в отпуск в одно время – летом. Но всех одновременно не отпустишь – поэтому самые желаемые отпуска получают те, кто первый добрался до графика. Необходимо сделать из этой регулярной проблемы особую систему мотивации. Работники с самыми лучшими показателями первыми определяют период своих отпусков, а остальные довольствуются тем, что им осталось. Объявлять о такой системе распределения отпусков необходимо заранее, и тогда сотрудники перестанут жаловаться на несправедливость того, что их отправляют в отпуск в самое неудобное время.

4. Особые знаки внимания. Проявить по отношению к тем, кто это заслужил, особое внимание. Например, лично поздравлять с днем рождения и дарить небольшой подарок. Это очень приятно для работника организации.

5. Купон на отгул. Это неплохая замена премии. Если сотрудник хорошо себя проявил или даже выиграл какое-то внутрифирменное соревнование, то можно дать ему дополнительный выходной в виде купона, который он сможет использовать в любой день. Как ни странно, такой купон пользуется очень хорошим спросом у персонала других компаний. Многие хотят его получить.

6. Новая должность. Как вариант, можно просто переименовать должность. Так называемый горизонтальный рост по карьерной лестнице. При этом человек получает новое название своей должности, сохраняя старую зарплату. Так, например, специалист может стать старшим специалистом. Здесь важен сам факт того, что человек приобретает новую звучную должность, а не доход или полномочия.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления инновационным потенциалом персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, свести текучесть кадров к минимуму, повысить производительность и эффективность системы управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческим ресурсами рассматривали на примере ООО «МебельГрад». Деятельность торговой организации ООО «МебельГрад» связанна с производством и продажей мебели.

Для изучения проблем в управлении человеческими ресурсами на предприятии ООО «МебельГрад» было проведено анкетирование сотрудников.

По данным опроса имеющейся системы управления персоналом «МебльГрад» обнаружены следующие проблемы:

Слабо развито материальное стимулирование труда: отсутствие, каких либо систем премирований и наград и система материального стимулирования не содействует развитию персонала и как следствие отмеченных задач имеется текучесть кадров. Не уделяется внимание системе нематериальной мотивации персонала: малоэффективная система нравственного стимулирования и мотивирования труда и тяжелый психологический климат в организации.

Для поддержания стабильного кадрового состава необходимо разработать мероприятия по внедрению следующих мероприятий в работу с челвеческими ресурсами:

1. Создать новую систему материального стимулирования с целью увеличения заинтересованности сотрудников в получении наибольшего эффекта работы.

2. Разработка системы нематериального стимулирования персонала.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления инновационным потенциалом персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, свести текучесть кадров к минимуму, повысить производительность и эффективность системы управления человеческими ресурсами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. / В. Кнорринг - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2014. – 334 с.
2. Коноваленко В.А. Управление персоналом - креативный менеджмент: в помощь руководителю. / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко - М.: Дашков и К, 2014. – 243 с.
3. Пономарева Е. А. Методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов // KANT: Эко­номика и управление. - № 1 (1). - Ставрополь: Ставролит, 2014. – 334 с.
4. Третьякова Е.А., Алферова Т.В. Управление персоналом предприятия: социально-экономические аспек­ты // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - № 4. – С.43
5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 275 с.
6. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.М. Бугаков. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2014. – 237 c.
7. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 2015. – №10. – С.21 – 32.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2015. – 192 c.
9. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. – М.: А–Приор, 2014. – 176 c.
10. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: ЮРИСТЬ, 2014. – 497 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М.: Экономистъ, 2014. – 669 с.
12. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: учебное пособие / А.П. Волгин. – М.: Норма, 2014. – 541 с.
13. Гасенко Е.В. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА–М, 2015. – 282 c.
14. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – СПб: Питер Пресс, 2015. – 600 с.
15. Горшенина В.Н. Теория управления / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков. – М.: Дашков и К, 2014. – 272 c.
16. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Современная школа, 2016 – 635 с.
17. Данько Т.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько. – М.: ИНФРА–М, 2015. – 416 c.
18. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб.: Питер, 2014. – 250 с.
19. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2014. – 287 c.
20. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб.пособие для студ. вузов. / Г. Дессрер. – М.: БИНОМ, 2015. – 432 с.
21. Дружинин В.Н. Психология / В.Н Дружинин. – СПб.: Питер, 2015. – 189 с.
22. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. – 1107 с.
23. Жигун Л.А. Теория управления / Л.А. Жигун. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2014. – 116 c.
24. Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации // Вестник Московского университета. Сер.21. Управление (государство и общество). – 2015. – № 1. – С.3–16.
25. Заславский И.К. Характеристика труда современной России. Очерк социально–трудовой политики // Эксперт. – 2015. – № 10. – С.23 – 45.