Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Необходимость решения многообразных проблем ускорения социально-экономического развития России и Беларуси в рамках Союзного государства выдвинула на первый план насущную потребность эффективного использования трудовых ресурсов и обеспечения устойчивых темпов роста производительности труда, в том числе и в сфере торговли, что делает тему курсовой работы особенно актуальной.

Как отмечается в Основных направлениях социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года, в результате структурных преобразований и совершенствования организации производства, повышения стимулирующей роли оплаты труда предполагается обеспечить прирост производительности общественного труда за текущее пятилетие на 45-50%. Таким образом, весь прирост производства ВВП планируется обеспечить за счет роста производительности труда.

Так, например, если среднегодовой рост производительности общественного труда в Республике Беларусь прогнозировался в 2019 году на уровне 106,8-107,1%, то уже к 2020 году – 107,2-108,1% , т.е. на 0,4-1 процентных пунктов больше. Это вызывает потребность углубленного исследования процессов формирования затрат и результатов труда во всех отраслях народно-хозяйственного комплекса РБ, включая торговлю, и их соотношения. Необходима также разработка комплекса важнейших практических рекомендаций для предприятий торговли и их структурных подразделений по обеспечению трудовыми ресурсами, их эффективному использованию, повышению производительности труда, анализу всех факторов и резервов её роста, а также разработки и внедрения мероприятий политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности, особенно в разрезе основных направлений повышения производительности труда. Таким образом, налицо практическая значимость данной курсовой работы.

Предметом исследования является процесс развития персонала предприятия как один из основных факторов производства, а объектом исследования – магазины розничной торговой сети ООО «Санта-Импекс».

Цель данной курсовой работы – на основе анализа кадрового потенциала ООО в динамике определить пути совершенствования его использования при оптимизации политики развития персонала ООО «Санта-Импекс». Для достижения данной цели должны быть решены следующие задачи:

- изучить теоретико-методологические основы управления персоналом на микроэкономическом уровне;

- исследовать эффективность трудозатрат как критерия эффективности товарного обращения, выраженного обобщающим показателем производительности труда;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Санта-Импекс» и его системы управления персоналом;

- выявить резервы роста эффективности труда персонала ООО «Санта-Импекс» и выработать предложения по их оптимальному использованию с учетом применения зарубежного опыта;

- провести анализ показателей производительности труда по данным сети магазинов розничной торговли ООО «Санта-Импекс»;

- на основе анализа эффективности трудозатрат дать оценку влияния роста производительности труда на результаты производственно-хозяйственной деятельности на примере ООО «Санта-Импекс»;

- выявить основные направления совершенствования использования персонала при оптимизации политики развития персонала в системе управления персоналом ООО «Санта-Импекс».

1. Теоретические основы развития персонала организации

1.1 Развитие персонала: понятие, принципы и виды

Развитие персонала – это комплекс организационно-экономических мероприятий в области обучения, переподготовки повышение квалификации кадров, стимулирования их творчества и создания условий для развития и саморазвития, а также планирование карьеры персонала в организации. Его цель - повышение трудового потенциала работников для решения индивидуальных и коллективных задач в области функционирования и развития организации. Для достижения данной цели необходимо решение задач [5, с.187]:

- повышение эффективности труда;

- снижение текучести кадров;

- подготовка необходимых руководящих кадров;

- воспитание молодых способных сотрудников;

- достижение большей независимости рынка труда;

- адаптация к новым технологиям;

- рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом;

- подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;

- организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Объективная необходимость развития персонала обусловлена следующими факторами [7, с.25]:

- изменениями внутренней и внешней среды организации;

- обострением конкуренции на различных рынках;

- развитием НТР и информационных технологий;

- комплексным подходом к решению проблем управления человеческим капиталом организации.

Данный процесс способствует [6, с.97]:

- росту интеллектуального уровня работников;

- раскрытию творческого потенциала работников;

- возможности карьерного роста;

- снижению текучести кадров;

- повышению качества трудовой деятельности;

- формированию и закреплению новых организационных ценностей;

- улучшению морально-психологического климата в коллективе;

- делегированию полномочий и децентрализации управления.

На практике процесс развития персонала организации включает мероприятия [9, с. 387]:

- выработку кадровой стратегии развития персонала;

- прогнозирование потребности в кадрах соответствующей квалификации;

- профориентацию;

- планирование карьеры;

- мероприятия по обучению персонала;

- самообразование и самосовершенствование;

- работу с кадровым резервом;

- организацию изобретательства и рационализаторства;

- формирование организационной культуры;

- совершенствование личностных качеств работников.

Различают следующие основные принципы развития персонала [12, с.166]:

- целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;

- опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;

- гибкость различных форм развития персонала;

- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

- учет внутренних резервов и возможностей развития персонала организации, в том числе и финансовых.

Среди основных видов развития персонала можно выделить [14, с.527]:

- профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности;

- интеллектуальное развитие (расширение восприятия, альтернативные взгляды на проблему, избавление от стереотипов);

- эмоциональное развитие (умение выстраивать взаимоотношения с коллегами);

- поведенческое развитие (пересмотр поведенческих моделей и выработка новой стратегии поведения, а также оптимизация ролевых моделей).

В настоящее время высокая квалификация кадров - залог успешной работы каждой организации. Но высококлассный специалист является дефицитным ресурсом, поэтому особую значимость обретает обучение и развитие персонала. Успешные компании стремятся совершенствовать систему обучения и развития своих работников. Ведущие эксперты в области бизнеса уверяют, что в современном бизнесе смогут преуспеть только те компании, которые постоянно получают новые знания и делятся ими со своими сотрудниками [18, с.63].

Появился такой термин как «обучающаяся организация», то есть такая организация, которая стремится создать и развить продуктивную действующую систему обучения и развития сотрудников. Такое обучение носит стратегический характер. «Обучающаяся организация - это источник корпоративных «ценностей» и организация будущего.

Для российских и белорусских организаций создание обучающейся организации - явление новое. Однако, идея такой организации становится востребованной и постепенно воплощается на практике. Чтобы обучение и развитие приносило доход, то необходимы грамотные специалисты, которые принимают участие в организации и осуществлении обучения. На сегодняшний день выделяют три ключевые должности по развитию персонала со специфическими функциями [20, с.87]:

- менеджер по обучению и развитию персонала;

- тренинг – менеджер;

- бизнес - менеджер.

Бизнес-тренер - это специалист, осуществляющий обучающие и развивающие занятия с персоналом, а также проводящий краткосрочное обучение, которое направлено на развитие нужных на работе компетенций и основывается на идеи того феномена, которому он посвящен (например, психологическое взаимодействие с покупателем, переговоры, мотивация персонала и прочее).

При таком тренинге занятия носят особую специфику - «обучение действиям». Основная цель бизнес - тренинга - это развитие конкретных умений и навыков. Они необходимы для решения определенных вопросов, проблем и задач в самой организации.

Благодаря тому, что тренинг больше направлен на практические занятия человек в процессе обучения не только «познаёт», но и «делает». Такой высококлассный тренинг направлен на развитие как личностных, так и профессиональных способностей у сотрудников. У них появляется стремление к самосовершенствованию, к изменению привычной среды деятельности, поскольку такой специалист должен уметь «менять» и «меняться». Все это напрямую связано с существующей ситуацией, в которой компании должны уметь моментально адаптироваться к новым условиям.

Продуктивность сотрудника зависит от того, с какой настойчивостью он приспосабливается к новым условиям. Зачастую сотрудникам умело помогают использовать свой потенциал, необходимый для стратегического прорыва организации, именно тренинговые программы.

С уверенностью можно сказать, что бизнес - тренер - это нужное звено в системе развития и обучения персонала, но ведение тренинга при этом является сложным, который требует определенной подготовки, задачей. В России подготовку таких специалистов выполняют школы бизнес - тренеров, которые осуществляют идею обучения, ориентированного на практику. Благодаря этому начинающий бизнес-тренер получает незаменимый опыт в профессиональной деятельности на практике уже на начинающем стадии обучения [23, с.105].

Тренинг-менеджер - это позиция, которая появилась в российских компаниях значительно позже, чем бизнес-тренер и функционал тренинг-менеджера шире, чем у бизнес-тренера. Этот специалист кроме проведения тренингов и семинаров в соответствии с утвержденным планом организации и бюджетом, установленным на обучение, отвечает так же за планирование, организацию, проведение программ обучения, переподготовку и развитие персонала.

Говоря о планировании обучения можно отметить, что на плечи тренинг-менеджера ложится организация оценки персонала и оценки эффективности его обучения. Если формировать план текущего обучения, то тренинг-менеджер задействует как внутренние ресурсы компании, то есть внутрикорпоративные программы обучения, так и внешние, то есть открытые тренинги и семинары. Преимущества корпоративного формата обучения заключается в том, что процесс образования организован с учетом всех особенностей организации и готовит сотрудников, которые будут максимально совместимы с компанией.

Появляется синергетический эффект командообразования, способный оказывать решающее влияние на качество работы. Главным достоинством в открытых тренингах является возможность получить доступ к моделям деятельности, которые не обременяются спецификой конкретных видов деятельности, что помогает по-новому взглянуть на привычные бизнес-процессы, осознать, как и что именно можно изменить в работе компании для улучшения результатов её деятельности. Участие в таких открытых тренингах и семинарах позволяет участникам делиться своим опытом и знаниями [24, с.101].

Менеджер по обучению персонала занимается разработкой эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала. Цель построения системы обучения - достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам компании, которая включает [15, с.185]:

- Во-первых, разработку целей для обучения и развития сотрудников в соответствии с намерениями организации;

- Во-вторых, определение политики компании в отношениях различных групп персонала и создание планов действий для каждой группы;

- В-третьих, проведение анализа на потребность в обучении;

- В-четвертых, выбор форм и методов обучения, в том числе и выбор ведущего подразделения для процесса обучения, либо обеспечение специалистами внутри организации;

- В-пятых, разработка бюджета на обучение и развитие персонала.

Менеджер по обучению и развитию персонала должен обладать знаниями и навыком в таких сферах как: управление знаниями, управление проектами, анализ потребностей в обучении, внедрение программы коучинга. В своей работе такой эксперт пользуется системным подходом, осознавая необходимость создания полноты видения ситуации для качественной диагностики и принятия решений [16, с.169].