Файл: "Конфликт в деловой среде и способы его разрешения".docx
Добавлен: 10.04.2024
Просмотров: 8
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
| | | |
Колледж Ленинградского государственного университета имени А.С Пушкина
Реферат
по дисциплине: “Психология социально-правовой деятельности”
На тему: “Конфликт в деловой среде и способы его разрешения”
Выполнила студентка 1 курса
Специальность: “Право и организация социального обеспечения
Заочное отделение
Вайнбергер Евгения Владимировна
Преподаватель Крумпель И.В
Санкт-Петербург
2023
Содержание:
Введение.............................................................................................................3
1.Типы конфликтов............................................................................................3
2.Этапы развития конфликта............................................................................4
2.1.Объективные причины................................................................................6
2.2.Субъективные причины..............................................................................7
3. Подходы к разрешению конфликтов...........................................................9
Заключение.......................................................................................................10
Список использованной литературы.............................................................11
Введение
В жизни любого человека неизбежны конфликты, даже если он стремится к мирному сосуществованию с другими людьми. Именно поэтому важно, чтобы конфликты не мешали построению отношений, а, наоборот, помогали находить общие интересы и подходы к разрешению конфликтных ситуаций. Каждый руководитель должен иметь разные варианты решения сложных вопросов, уметь выходить за рамки привычных действий, развивать умение мыслить нестандартно, ломая сформировавшиеся шаблоны.
Если вы спросите лидеров, как они относятся к конфликтам, большинство ответит, что конфликты — это зло, которое мешает работе. Между тем развитие организации без конфликтных ситуаций, вызванных борьбой противоположностей. В жизни производственного коллектива конфликты являются отражением борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп и коллектива в целом. Поэтому правильнее было бы рассматривать конфликт как норму производственных отношений.
Типы конфликтов
По своему содержанию конфликты принято делить на два вида: конструктивные (творческие) и деструктивные (разрушающие).
В основе конструктивного конфликта лежат объективные противоречия, в процессе разрешения которых возникают новые идеи, происходят прогрессивные изменения в организации. Конструктивные конфликты выражаются в принципиальных спорах, дискуссиях, озвучивании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. В процессе возникновения и разрешения конструктивного конфликта сотрудники имеют возможность свободно высказывать свое мнение, а не просто соглашаться с руководством.
Деструктивный конфликт может возникнуть на основе как объективных, так и субъективных причин. Из деловой сферы она нередко переносится в зону межличностных отношений и приводит к образованию групп, противостоящих друг другу, расширяя круг своих участников. Деструктивные конфликты губительно действуют на коллектив, приводят к возникновению мелких дрязг, сплетен, дрязг. Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и постконфликтные переживания приводят к потере около 15 % рабочего времени и снижению производительности труда на 20 %.
Поскольку конфликт представляет собой столкновение различных интересов, мнений, позиций, установок и стремлений, он никогда не возникает внезапно, поэтому руководителю очень важно четко понимать этапы развития конфликта.
Этапы развития конфликта
Первый этап – конфликтная ситуация, которая не обязательно ведет к конфликту. При возникновении конфликтной ситуации возникает напряжение между сторонами в процессе общения, при постановке задач, принятии решений. Такое напряжение требует от руководителя дополнительных усилий там, где они ранее не требовались. Это может быть первым тревожным звоночком, предупреждающим о том, что у подчиненного возникло неприятие руководителя, которое может перерасти в настоящий конфликт.
Конфликт имеет латентный период, в течение которого руководителю важно уметь выявлять признаки нарастания конфликтной ситуации. Наиболее очевидными из них являются следующие:
-
работник не уделяет должного внимания качеству работы; -
сотрудник часто берет отгулы с работы; -
усиливается критическая реакция работника на действия непосредственного руководителя и администрации в целом; -
авторитет руководства подвергается сомнению.
Отслеживая эти состояния, руководитель имеет возможность своевременно предотвратить перерастание конфликтной ситуации в конфликт. Однако часто руководитель не фиксирует свое внимание на таких сигналах.
Важно знать, что для того, чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт, необходимы следующие условия:
-
временной период развития; -
эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями; -
наличие у работника собственного, отличного от сложившегося, представления о том, как должна быть организована работа в реальности.
Если конфликтная ситуация не разрешена, начинается второй этап - конфликт, который выражается не в противоборстве, а в открытой конфронтации.
Изначально конфликт происходит на локальном уровне, то есть в нем не участвует вся команда, даже если она состоит из нескольких человек. Но, как пожар, конфликт страшен своим разрастанием. Его участники ищут сочувствующих, «вербуют» новых сторонников, и каждый из них, безусловно, заинтересован в том, чтобы привлечь на свою сторону самого лидера, чтобы укрепить свои позиции. С расширением конфликта в него вовлекаются не только новые люди, но и расширяется его ареал, в него включаются все новые проблемы и личные интересы.
Затем наступает третий этап - расширенный конфликт, когда фокус взаимодействия конфликтующих сторон смещается с вопроса о различии точек зрения в сторону отношений. Возникают ложные образы противоборствующих сторон, растут недоверие и подозрительное отношение к противнику. В рамках групповое, преобладает «черно-белое» мышление, те, кто пытается преодолеть такое мышление, объявляются неблагонадежными и исключаются из группы. Новым сторонникам перечисляются достоинства мнения группы, к которой он присоединился, а противник описывается в негативном свете.
Со временем наступает четвертая стадия — общий конфликт, в котором уже нет равнодушных, в распри вовлечены почти все члены коллектива, а первопричина конфликта часто забывается. На этом этапе используются все средства давления на противоположную сторону, вплоть до угроз, а собственное мнение становится единственно верным и непоколебимым. В такой ситуации стороны конфликта исключают всякую возможность нахождения общего решения, все действия направлены только на уничтожение противника, лишение его сил.
По направлению воздействия конфликты делятся на горизонтальные, когда возникают разногласия между членами коллектива, вертикальные — между руководителем и подчиненным, и смешанные — одновременно между руководителем, подчиненными и членами коллектива между собой. Если рассматривать горизонтальные и вертикальные конфликты с точки зрения их негативного воздействия, то вертикальный конфликт является наиболее вредным для продуктивной работы коллектива, так как в этом случае действия руководителя оцениваются с точки зрения конфликтогенности. что возникло, и в любом его поступке просматривается предвзятое отношение. В такой напряженной обстановке очень сложно работать, поэтому руководитель должен стараться не вступать в подобные конфликты.
Для предотвращения возникновения конфликтов в коллективе руководитель должен уметь распознавать и предотвращать конфликты еще на стадии конфликтной ситуации. В этом может помочь знание объективных и субъективных причин, приводящих к конфликтам.
Объективные причины
Объективные причины обусловлены многими факторами, существующими в различных плоскостях трудовой деятельности. Рассмотрим их подробнее.
Управленческие факторы. Конфликт может возникнуть в результате несовершенства организационной структуры предприятия; в ситуации, когда обязанности и права не распределены четко, закрепленные в должностных инструкциях функциональные обязанности противоречат требованиям, предъявляемым к работнику; права несоразмерны ответственности за результат выполненной работы.
Организационные факторы проявляются в случаях, когда отсутствует четкая организация трудовой деятельности, нарушается режим труда и отдыха; трудовая и исполнительская дисциплина на низком уровне; когда сотрудник перегружен работой, а потому не успевает выполнить ее вовремя, начинает спешить и делать ошибки; в ситуациях, когда неконкретные задачи затрудняют выбор средств их выполнения и вызывают неуверенность в действиях; а также при отсутствии гласности в организации трудовой деятельности.
Профессиональные факторы выражаются в низком профессиональном уровне работников, что препятствует эффективному выполнению задач; неправильный подбор и расстановка кадров; отсутствие или неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.
Санитарно-гигиенические факторы выражаются в нарушении режима труда и отдыха, создании неблагоприятных условий труда.
Материально-технические факторы возникают в ситуациях, когда работник недостаточно обеспечен необходимыми средствами и оборудованием, а также вынужден выполнять работы на технически устаревшем оборудовании.
Экономические факторы возникают в ситуациях задержки заработной платы или несовершенства системы оплаты труда и премирования.
Субъективные причины
Субъективные причины напрямую связаны с личностными качествами как самого руководителя, так и его подчиненных. Эти причины можно разделить на три группы: нарушения профессиональной этики, нарушения трудового законодательства и недобросовестная оценка профессионального потенциала подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям трудовой этики относятся: грубое, высокомерное и неуважительное отношение к подчиненным; навязывание собственного мнения; невыполнение обещаний и обязательств; высокий уровень нетерпимости к критике, что может привести к увольнению творческих и активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания над головой; неумение адекватно и корректно критиковать действия подчиненных; несправедливое распределение социальных благ и иная теневая деятельность лидера; сокрытие информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных обязанностей подчиненными.
