Файл: Методы поиска кандидатов.pdf

Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования
«СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ИНФАРМАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ»
Письменное задание
Реферирование статей из изданий периодической печати
Тема Методы поиска кандидатов
Выполнил(а): ________________
____________________________
Группа: _____________________
Проверил(а): ________________
____________________________
Омск 2023

Содержание
1. Статья №1…………………………………………………………………...3 2. Статья №2…………………………………………………………………...5 3. Статья №3…………………………………………………………………...7
Список используемых источников…………………………………………9

Статья №1
Сотникова Д.А. Методы поиска персонала. Журнал – новый университет.
2016г. – с. 57-67.
Фрагмент статьи
В настоящей статьи представлены результаты научного прикладного исследования, которое проводилось в ОАО «Бет» (г. Москва). Была разработана программа научного прикладного исследования по теме:
«Выявление мнений сотрудников отдела кадров ОАО «Бет» (г. Москва) о подборе персонала в данной организации»; проведено анкетирование сотрудников отдела кадров; разработаны практические рекомендации по отбору и применению методов поиска персонала.
В данной работе использовалась сплошная выборка, поскольку опрашивались сотрудники отдела кадров ОАО «Бет» (г. Москва), использовался метод анкетирования с применением методики ранжирования.
Важно выявить мнение сотрудников отдела кадров о подборе персонала в целях использования этой информации для отбора и применения методов поиска персонала в ОАО «Бет», адекватных ситуации в организации.
25.03.2016 г. в ходе личной беседы с сотрудником отдела кадров ОАО «Бет»
[ФИО сотрудника не указывается по его личной просьбе] удалось выяснить, что для поиска и подбора персонала в данной компании в основном используется метод рекрутенговых агентств.
Но сотрудник отдела кадров считает, что у данного метода есть существенные недостатки. Они считают, специалисты компаний по подбору персонала не могут грамотно оценить кандидата и подбирают некачественных сотрудников.
В исследуемой организации наблюдается противоречие между большими затратами и низкой эффективностью методов поиска персонала в ОАО «Бет»
Полный текст статьи: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-poiska- personala. Режим доступа: науч.-электрон. б-ка «cyberleninka.ru».
Ответы на вопросы по статье:

1. Какие достоинства и недостатки методов поиска кандидатов в данной организации?
Основной метод поиска и подбора персонала в данной компании – это метод рекрутенговых агентств.
Достоинства этого метода:
1) Высокий профессионализм рекрутеров. Каждый день в течение всего рабочего дня они занимаются поиском и подбором персонала для своих клиентов, это является их источником дохода.
2) Большая база данных, которая формируется годами, если не десятилетиями. В результате этого поиск необходимого специалиста ведется как из интересующихся в настоящий момент работой соискателей, так и в среде занятых специалистов, которые не просматривают Интернет-порталы по работе и прессу.

3) Высокая скорость выполнения заказа. Часто заказчик уже в день подписания договора получает резюме первых кандидатов.
4) Возможность существенно сократить расходы на процесс поиска и подбора специалистов.
Основные недостатки данного метода:
- возможность получения недостаточно качественных услуг сотрудниками агентств: несоблюдение временных рамок сотрудничества, не предоставление обратной связи по результатам поиска кандидатов;
- достаточно высокая стоимость услуг;
- необходимость предоставление информации о деятельности организации.
2. Применимы ли представленные автором статьи методы поиска кандидатов в практической деятельности других организаций? Какие при этом должны быть созданы условия?
Метод рекрутинговых агентств, для поиска кандидатов применим в практической деятельности других организаций.
В современных условиях, большинство работодателей знают, что такое рекрутинговое агентство, и охотно пользуются его услугами. Использование внешних рекрутинговых услуг, т. е. обращение в агентства по подбору персонала, является одним из характерных признаков развития бизнес- культуры компании. Количество компаний - работодателей, пользующихся услугами рекрутинговых агентств, постоянно растет.
Я считаю, что основным условием для применения метода рекрутинговых агентств является – качество оказанной услуги по подбору персонала.
Компания не должна обращаться в непроверенные и не эффективные рекрутинговые агентства, лучше потратить больше бюджета компании, но обратиться за помощью к проверенным временем профессионалам

Статья №2
Кинжагулова А.И., Леонтьева Е.Г. Анализ организационно-управленческих инноваций в системе подбора и отбора персонала в ООО «Газпром трансгаз
Томск». Журнал - Векторы благополучия: экономика и социум. 2017г. - 8-
16с.
Фрагмент статьи
Актуальность данной работы связана с инновационным подходом в системе подбора и отбора персонала. В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций в России. Качественный подбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Цель работы: провести анализ организационно-управленческих инноваций в системе подбора и отбора персонала в ООО «Газпром трансгаз
Томск».
Методы исследования: монографический для изучения литературы по рассматриваемой проблеме; опрос беседа с психологом предприятия с целью получения необходимой информации по данной теме; теоретический анализ идентификация и обзор отдельных особенностей, характерных для рассматриваемой системы подбора персонала; гипотетический метод разработка рекомендаций для предмета исследования.
Результаты. Проведен анализ организационно-управленческих инноваций в системе отбора и подбора персонала в ООО «Газпром трансгаз Томск», определен перечень личностных качеств, при поступлении на должность в компанию, проанализированы этапы подбора персонала.
Полный текст статьи: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz- organizatsionno-upravlencheskih-innovatsiy-v-sisteme-podbora-i-otbora- personala-v-ooo-gazprom-transgaz-tomsk. Режим доступа: науч.-электрон. б-ка
«cyberleninka.ru».
Ответы на вопросы по статье:

1. Какие достоинства и недостатки методов поиска кандидатов в данной организации?
Основные методы подбора персонала:
1) «Внутренний кадровый резерв» - в компании сначала определяют нужен ли новый сотрудник. Если есть вакантные ставки, то происходит ротация или набор новых сотрудников.
2) Поиск сотрудника: осуществляется с помощью сайтов Бирег1оЬ,
НеаёНиШег, ПАО «Газпром» - вакансии. Минусом является то, что с помощью данных сайтов не всегда можно быстро найти сотрудника на вакантную должность.

3) Собеседование и интервьюирование при приеме кандидата на работу.
Интервьюирование при приеме на работу имеет важное значение в процессе подбора кадров и заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату.
Основным достоинством такой системы подбора персонала в организации, является возможность досконально изучить личностные характеристики кандидата на должность, что способствует комплектованию штата сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными и личными качествами, и дает возможность составить полный психологический портрет кандидата, из которого можно выяснить, как поведет себя потенциальный работник в той или иной ситуации.
2. Применимы ли представленные автором статьи методы поиска кандидатов в практической деятельности других организаций? Какие при этом должны быть созданы условия?
Методы по подбору персонала используемые в компании применимы в практической деятельности других организацией при условии, таких возможностей как у компании «газпром», так как очень много кандидаты сами направляют резюме в компанию, это дает возможность компании формировать внутреннюю базу данных из этих резюме и более тщательно выбирать сотрудников. Сначала происходит ротация своих сотрудников, а потом уже идет выбор из базы сформировавшихся резюме кандидатов.
Данная система подбора кандидатов не подойдет обычным компаниям, только тем, которые на слуху и способны гарантировать стабильность работы и высокие зарплаты.

Статья №3
Лымарева О.А., Лагерева К.А. Подбор персонала государственных служб: особенности и пути совершенствования. Журнал - Символ науки. 2016г. -
147-149с.
Фрагмент статьи
Подбор компетентных, профессиональных кадров, которые будут отвечать интересам граждан и государства является одной из самых важных проблем на протяжении существования института государственной службы.
Актуальность исследования обусловлена тем, что качественный состав органов государственных служб не полностью соответствует требованиям по замещаемым ими должностям, а ведь успех осуществление политики государства зависит от кадрового потенциала.
Поэтому для работы с кадрами нужна четко продуманная система кадрового обеспечения государственной службы, которая будет направлена на повышение профессиональных и психолого-эмоциональных компетенций аппарата государственной службы и на обогащение их профессионального потенциала.
От кадровых решений зависит эффективность, качество и профессионализм государственного управления.
В настоящее время одной из главных целей государственных служб является создание и внедрение эффективного механизма подбора новых и квалифицированных кадров для государственной службы. Подбор работников – это основа всей организационной работы. Подбор должен проводиться по деловым и политическим качествам соискателей.
Сегодня в большинстве случаев к процедуре подбора кадров применяется непрофессиональный подход. Поступление кандидата на государственную службу на сегодняшний день в большей степени зависит не от его деловых и профессиональных качеств, а от личного отношения к нему непосредственного руководителя.
Во многих государственных организациях до сих пор так и не регламентирован эффективный подбор кадров.
Полный текст статьи: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podbor-personala- gosudarstvennyh-sluzhb-osobennosti-i-puti-sovershenstvovaniya. Режим доступа: науч.-электрон. Б-ка «cyberleninka.ru».

1. Какие достоинства и недостатки методов поиска кандидатов в данной организации?
В основном в государственных организациях подбор персонала осуществляется, следующими методами:
1) Подбор по принципу знакомства, родства, рекомендации. Основной минус данного метода это выбор не компетентных лиц, Многие руководители считают, что такой способ подбора кадров лучше, чем «прыжок в темноту», имея в виду конкурсный отбор. Подобранные данным способом сотрудники

могут профессионально и морально ослабить государственный орган и государственное правление в целом.
2) Подбор путем ротации, т. е. подбор кадров внутри действующего кадрового состава. анятие вакансий путем ротации (внутреннее перемещение) является более надежным вариантом. Данный метод способствует стимулированию сотрудников, обеспечивает возможность карьерного роста, дает возможность раскрыться и полностью проявить свои профессиональные качества и способности. В некоторых случаях руководство сознательно готовиться к этому, выращивает работников, которые будут подготовлены практически и теоретически. Данный способ подбора кадров может стать эффективным механизмом подбора кадров и замещения вакантных государственных должностей, исходя из профессиональных заслуг, деловых качеств тех, кто уже занят на государственной службе.
3) Конкурс на вакантную должность. Подбор кадров на конкурсной основе в настоящее время используется в основном для занятия трудно заполняемых ставок и остается крайне редким явлением.
2. Применимы ли представленные автором статьи методы поиска кандидатов в практической деятельности других организаций? Какие при этом должны быть созданы условия?
Я считаю, что метод «подбор по принципу знакомства, родства, рекомендации» - не применим в других организациях. Сотрудники должны быть специалистами в своей области, а не друзьями и знакомыми. Каждый сотрудник должен приносить пользу своей компании и быть эффективным.
Метод «подбор путем ротации» применим во многих организациях.
Руководителю намного проще сделать выбор, когда у него есть кандидаты из числа своих сотрудников на вышестоящую должность. Качества данных сотрудников и их возможности хорошо известны руководителю, и это делает его выбор более осознанным. Так же это хорошо для работников, которые видят, что в компании дорожат своими сотрудниками и при должном отношении к своим обязанностям, его могут повысить и предоставить возможность для роста внутри компании или организации.

Список используемых источников
1.
Кинжагулова А.И., Леонтьева Е.Г. Анализ организационно- управленческих инноваций в системе подбора и отбора персонала в ООО
«Газпром трансгаз Томск» // Векторы благополучия: экономика и социум.
2017г. - 8-16с. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-organizatsionno- upravlencheskih-innovatsiy-v-sisteme-podbora-i-otbora-personala-v-ooo-gazprom- transgaz-tomsk (дата обращения: 03.08.2022). Режим доступа: науч.-электрон. б-ка «cyberleninka.ru».
2.
Лымарева О.А., Лагерева К.А. Подбор персонала государственных служб: особенности и пути совершенствования // Символ науки. 2016г. - 147-
149с. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podbor-personala-gosudarstvennyh- sluzhb-osobennosti-i-puti-sovershenstvovaniya (дата обращения: 03.08.2022).
Режим доступа: науч.-электрон. б-ка «cyberleninka.ru».
3.
Сайт кадрового менеджмента [Электронный ресурс]. - URL: www.hrm.ru (дата обращения: 03.08.2022).
4.
Сайт по управлению персоналом [Электронный ресурс]. - URL: www.hr-portal.ru (дата обращения: 03.08.2022).
5.
Сотникова Д.А. Методы поиска персонала. // Новый университет.
2016г. - с. 57-67. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-poiska-personala
(дата обращения: 03.08.2022). Режим доступа: науч.-электрон. б-ка
«cyberleninka.ru».