Файл: Стационарные и нестационарные рабочие места конвергенция правового регулирования ю. В. Иванчина и.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.04.2024
Просмотров: 12
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ст. 15, 56 ТК РФ). Однако данного признака недостаточно для разграничения стационарного и нестационарного рабочего места, хотя форма контроля может быть положена в основу их дифференциации.
--------------------------------
<9> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография. М.: Проспект, 2009. С. 125.
В отдельных нормативных правовых актах имеются указания на стационарное рабочее место с закреплением определенных признаков. К примеру, указание на характер технического оснащения и расположения рабочих мест в пространстве <10>, на срок создания рабочего места (более одного месяца) <11>.
--------------------------------
<10> Безопасность труда в строительстве. Положение о порядке аттестации рабочих мест по условиям труда в строительстве и жилищно-коммунальном хозяйстве (СП 12-133-2000): Постановление Госстроя РФ N 26 от 31 марта 2000 г. М.: Госстрой России; ГУП ЦПП, 2000.
<11> Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон N 146-ФЗ от 31 июля 1998 г. (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3824.
Представляется, что любое рабочее место должно быть оборудовано (технически оснащено) работодателем, что не только вытекает из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ), но и является одним из ключевых отличительных признаков трудового отношения. В трудовых отношениях труд носит несамостоятельный характер, осуществляется с использованием средств производства работодателя. Тот факт, что при дистанционной и надомной работе оборудование и техническое оснащение рабочего места может производиться работником, не приводит к нивелированию указанного признака, поскольку на работодателя возлагается обязанность по выплате компенсации за амортизацию (износ) используемых средств, а также возмещение иных, связанных с этим расходов (ст. 310, 312.6 ТК РФ). Полагаю, что, как и контроль, этот признак присущ любому рабочему месту.
Такой признак стационарного рабочего места, как его создание на длительный (более одного месяца) срок, также не позволяет в полной мере отличить его от нестационарного. Потребность в работнике, чье рабочее место будет располагаться у него на дому, может быть достаточно длительной, аналогично - с рабочими местами для дистанционных работников. Учитывая природу трудового отношения, его длящийся характер, можно утверждать, что все рабочие места создаются на длительный срок, за редким исключением.
Нельзя обойти стороной еще один признак рабочего места, вытекающий из обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и права работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (
ст. 22 ТК РФ и Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"). Эта обязанность реализуется в том числе через проведение специальной оценки условий труда на рабочем месте. Однако в соответствии с ч. 4 ст. 3 названного Закона СОУТ не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных работников, что обусловлено объективной ее невозможностью, но позволяет дифференцировать стационарные и нестационарные рабочие места.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что любое рабочее место должно быть оборудовано (технически оснащено) работодателем и находиться под его контролем. Признаками, позволяющими разграничить стационарное и нестационарное рабочее место, будут выступать форма контроля и необходимость проведения специальной оценки труда. Так, стационарное рабочее место можно определить как рабочее место, оборудованное (технически оснащенное) работодателем по месту его нахождения, для выполнения определенной трудовой функции, по которому в установленном законодательством порядке должна быть проведена специальная оценка условий труда.
В свою очередь, дистанционная и надомная работа, как разновидности удаленной работы, предполагают выполнение работы на нестационарных рабочих местах, оборудованных (технически оснащенных) работодателем или работником с ведома или согласия работодателя, возмещающего расходы, связанные с этим, для выполнения определенной трудовой функции и находящихся под его косвенным (опосредованным) контролем.
В то же время нестационарные рабочие места могут различаться в зависимости от порядка определения места их нахождения. При надомной работе рабочее место - фиксированное, как правило, это место жительства работника. При дистанционной работе - это мобильное рабочее место, допускающее, а в определенных случаях предполагающее перемещение из одного местонахождения в другое.
Полагаю, что различие в форме организации рабочего места (стационарное или нестационарное) не является достаточным основанием для дифференциации правового регулирования труда лиц, работающих на данных рабочих местах. Трудовое законодательство обладает необходимым арсеналом для адекватного регулирования труда удаленных работников, работающих на нестационарных рабочих местах. Например, С.Н. Еремина квалифицирует временную удаленную работу как перемещение на другое рабочее место в порядке
ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ <12>, что подтверждает обозначенный тезис.
--------------------------------
<12> См.: Еремина С.Н. Удаленная работа в условиях распространения COVID-19 // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 3. С. 8 - 11.
Учитывая отсутствие концептуальной разницы в организации стационарных и нестационарных рабочих мест как мест выполнения трудовой функции, а также активный переход к использованию последних и их роль в развитии инновационной экономики, есть необходимые предпосылки к пересмотру подходов к правовому регулированию труда удаленных работников.
Таким образом, становится очевидной необходимость конвергенции правового регулирования труда лиц, работающих на стационарных и нестационарных рабочих местах, поскольку удаленная работа на нестационарных рабочих местах для информационного общества является характерной и типичной. Это ставит целый ряд вопросов, требующих научного анализа и последующей корректировки норм трудового законодательства в процессе реализации концепции конвергенции правового регулирования труда работников, работающих на стационарных и нестационарных рабочих местах.
Литература
1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография / Н.Г. Александров. Москва: Проспект, 2009. 344 с.
2. Арсланов К.М. Конвергенция российского и германского опыта гражданско-правового регулирования: история, современность и перспектива: Диссертация доктора юридических наук / К.М. Арсланов. Казань, 2020. 610 с.
3. Буряк В.В. Глобальное гражданское общество и сетевые революции / В.В. Буряк. Симферополь: ДИАЙПИ, 2011. 150 с.
4. Головина С.Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения / С.Ю. Головина // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 2010. N 2(289). С. 53 - 62.
5. Еремина С.Н. Удаленная работа в условиях распространения COVID-19 / С.Н. Еремина // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 3. С. 8 - 11.
6. Соболев С.А. Проблемы современного понимания истории трудового договора в России / С.А. Соболев // Вестник Удмуртского университета. Серия: Экономика и право. 2017. Т. 27. N 6. С. 113 - 118.
7. Социальные договоры в праве: Монография / Н.Н. Тарусина, А.М. Лушников, М.В. Лушникова. Москва: Проспект, 2017. 480 с. 12>12>11>10>11>10>9>9>8>8>7>7>6>6>5>5>4>4>3>3>2>1>2>1>
--------------------------------
<9> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография. М.: Проспект, 2009. С. 125.
В отдельных нормативных правовых актах имеются указания на стационарное рабочее место с закреплением определенных признаков. К примеру, указание на характер технического оснащения и расположения рабочих мест в пространстве <10>, на срок создания рабочего места (более одного месяца) <11>.
--------------------------------
<10> Безопасность труда в строительстве. Положение о порядке аттестации рабочих мест по условиям труда в строительстве и жилищно-коммунальном хозяйстве (СП 12-133-2000): Постановление Госстроя РФ N 26 от 31 марта 2000 г. М.: Госстрой России; ГУП ЦПП, 2000.
<11> Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон N 146-ФЗ от 31 июля 1998 г. (с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3824.
Представляется, что любое рабочее место должно быть оборудовано (технически оснащено) работодателем, что не только вытекает из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ), но и является одним из ключевых отличительных признаков трудового отношения. В трудовых отношениях труд носит несамостоятельный характер, осуществляется с использованием средств производства работодателя. Тот факт, что при дистанционной и надомной работе оборудование и техническое оснащение рабочего места может производиться работником, не приводит к нивелированию указанного признака, поскольку на работодателя возлагается обязанность по выплате компенсации за амортизацию (износ) используемых средств, а также возмещение иных, связанных с этим расходов (ст. 310, 312.6 ТК РФ). Полагаю, что, как и контроль, этот признак присущ любому рабочему месту.
Такой признак стационарного рабочего места, как его создание на длительный (более одного месяца) срок, также не позволяет в полной мере отличить его от нестационарного. Потребность в работнике, чье рабочее место будет располагаться у него на дому, может быть достаточно длительной, аналогично - с рабочими местами для дистанционных работников. Учитывая природу трудового отношения, его длящийся характер, можно утверждать, что все рабочие места создаются на длительный срок, за редким исключением.
Нельзя обойти стороной еще один признак рабочего места, вытекающий из обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и права работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (
ст. 22 ТК РФ и Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"). Эта обязанность реализуется в том числе через проведение специальной оценки условий труда на рабочем месте. Однако в соответствии с ч. 4 ст. 3 названного Закона СОУТ не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных работников, что обусловлено объективной ее невозможностью, но позволяет дифференцировать стационарные и нестационарные рабочие места.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что любое рабочее место должно быть оборудовано (технически оснащено) работодателем и находиться под его контролем. Признаками, позволяющими разграничить стационарное и нестационарное рабочее место, будут выступать форма контроля и необходимость проведения специальной оценки труда. Так, стационарное рабочее место можно определить как рабочее место, оборудованное (технически оснащенное) работодателем по месту его нахождения, для выполнения определенной трудовой функции, по которому в установленном законодательством порядке должна быть проведена специальная оценка условий труда.
В свою очередь, дистанционная и надомная работа, как разновидности удаленной работы, предполагают выполнение работы на нестационарных рабочих местах, оборудованных (технически оснащенных) работодателем или работником с ведома или согласия работодателя, возмещающего расходы, связанные с этим, для выполнения определенной трудовой функции и находящихся под его косвенным (опосредованным) контролем.
В то же время нестационарные рабочие места могут различаться в зависимости от порядка определения места их нахождения. При надомной работе рабочее место - фиксированное, как правило, это место жительства работника. При дистанционной работе - это мобильное рабочее место, допускающее, а в определенных случаях предполагающее перемещение из одного местонахождения в другое.
Полагаю, что различие в форме организации рабочего места (стационарное или нестационарное) не является достаточным основанием для дифференциации правового регулирования труда лиц, работающих на данных рабочих местах. Трудовое законодательство обладает необходимым арсеналом для адекватного регулирования труда удаленных работников, работающих на нестационарных рабочих местах. Например, С.Н. Еремина квалифицирует временную удаленную работу как перемещение на другое рабочее место в порядке
ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ <12>, что подтверждает обозначенный тезис.
--------------------------------
<12> См.: Еремина С.Н. Удаленная работа в условиях распространения COVID-19 // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 3. С. 8 - 11.
Учитывая отсутствие концептуальной разницы в организации стационарных и нестационарных рабочих мест как мест выполнения трудовой функции, а также активный переход к использованию последних и их роль в развитии инновационной экономики, есть необходимые предпосылки к пересмотру подходов к правовому регулированию труда удаленных работников.
Таким образом, становится очевидной необходимость конвергенции правового регулирования труда лиц, работающих на стационарных и нестационарных рабочих местах, поскольку удаленная работа на нестационарных рабочих местах для информационного общества является характерной и типичной. Это ставит целый ряд вопросов, требующих научного анализа и последующей корректировки норм трудового законодательства в процессе реализации концепции конвергенции правового регулирования труда работников, работающих на стационарных и нестационарных рабочих местах.
Литература
1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография / Н.Г. Александров. Москва: Проспект, 2009. 344 с.
2. Арсланов К.М. Конвергенция российского и германского опыта гражданско-правового регулирования: история, современность и перспектива: Диссертация доктора юридических наук / К.М. Арсланов. Казань, 2020. 610 с.
3. Буряк В.В. Глобальное гражданское общество и сетевые революции / В.В. Буряк. Симферополь: ДИАЙПИ, 2011. 150 с.
4. Головина С.Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения / С.Ю. Головина // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 2010. N 2(289). С. 53 - 62.
5. Еремина С.Н. Удаленная работа в условиях распространения COVID-19 / С.Н. Еремина // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 3. С. 8 - 11.
6. Соболев С.А. Проблемы современного понимания истории трудового договора в России / С.А. Соболев // Вестник Удмуртского университета. Серия: Экономика и право. 2017. Т. 27. N 6. С. 113 - 118.
7. Социальные договоры в праве: Монография / Н.Н. Тарусина, А.М. Лушников, М.В. Лушникова. Москва: Проспект, 2017. 480 с. 12>12>11>10>11>10>9>9>8>8>7>7>6>6>5>5>4>4>3>3>2>1>2>1>