Файл: Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной самореализации.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.04.2024
Просмотров: 5
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
| Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» |
| Кафедра общегуманитарных наук и массовых коммуникаций Форма обучения: заочная/очно-заочная |
ВЫПОЛНЕНИЕ
ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Психология личности
Группа ММ20П176
Студент
Т.В. Соснова
МОСКВА 2022
ПРОБЛЕМНО-АНАЛИТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ (практические (ситуационные) задачи) ПО ДИСЦИПЛИНЕ ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ
ЗАДАНИЕ № 1
Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной самореализации. Однако вместо повышения эффективности подчиненного, как предполагал руководитель, между ними возник конфликт. Шеф предложил своему сотруднику разработать проект по новому направлению деятельности компании. Однако обычно ответственный и обязательный сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил такие аргументы: «Я хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в "зону некомпетентности", и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того, непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль».
Вопросы: Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и начальником отдела? Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации своего сотрудника?
Ответ:
Причина конфликта между руководителем и начальником отела заключается в отсутствие поддержки системы мотивации. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно было поддержать его на «работающем» уровне. Поддержка — это специальный и значимый этап мотивации персонала, о чем будем более подробно сказано ниже.
К поддержке системы мотивации персонала относится не только условие выполнения обещанного, но и четкое соблюдение сроков тех мероприятий, которые обещаны в качестве поощрения. Когда речь идет об обучении персонала, нарушение сроков направления сотрудников в учебные заведения может закончиться отказом от этого намерения выолнять работу.
Руководитель должен разъяснить сотруднику то что хочет , в противном случае его позитивная мотивация может превратиться в негативную. В команде будет расти критика в адрес руководства, а производительность труда начнет снижаться.
ЗАДАНИЕ № 3
На консультацию к психологу пришла семья: мама, папа и их 9-тилетний сын. Жалоба родителей: «Ребенок ленив, не выполняет домашние задания, плохо учится, хотя довольно умненький. Мы его, конечно, наказываем: и телевизор он у нас почти не смотрит, и отшлепаем, бывает, а результата никакого. Что нам делать и почему так происходит?»
Вопросы: Какие виды контроля используют эти родители? Насколько эффективен такой контроль с точки зрения Скиннера? Объясните этим родителям так, как это сделал бы Скиннер, почему их воспитательные воздействия приводят именно к данному результату. Какие иные варианты поведения Вы могли бы предложить родителям этого мальчика? Дайте общую классификацию и оцените эффективность способов контроля поведения посредством различных видов стимулов.
Ответ:
С точки зрения Скиннера, в основном поведение человека контролируется аверсивными (неприятными или болевыми) стимулами. Два наиболее типичных метода аверсивного контроля — это наказание и негативное подкрепление.. Скиннер предложил следующее определение: «Вы можете различать наказание, при котором происходит аверсивное событие, пропорциональное реакции, и негативное подкрепление, в котором подкреплением является устранение аверсивного стимула, условного или безусловного»
Вместо того, чтобы усиливать реакцию, которую оно сопровождает, наказание уменьшает, по крайней мере временно, вероятность того, что реакция повторится. Предполагаемая цель наказания — побудить людей не вести себя данным образом. Скиннер заметил, что это наиболее общий метод контроля поведения в современной жизни.
По Скиннеру, наказание может быть осуществлено двумя различными способами, которые он называет позитивное наказание и негативное наказание .Позитивное наказание встречается всякий раз, когда поведение ведет к аверсивному исходу. Вот несколько примеров: если дети плохо себя ведут, их шлепают или бранят; если студенты пользуются шпаргалками на экзамене, их исключают из вуза или школы; если взрослых ловят на краже, их штрафуют или сажают в тюрьму. Негативное же наказание встречается всякий раз, когда за поведением следует устранение (возможного) позитивного подкрепляющего стимула. Например, детям запрещают смотреть телевизор из-за плохого поведения. Широко используемый подход к негативному наказанию — методика приостановки. В соответствии с этой методикой человека моментально удаляют из ситуации, в которой доступны определенные подкрепляющие стимулы. Например, непослушного ученика четвертого класса, мешающего занятиям, могут выгнать из кабинета.
<Физическая изоляция — это один из способов наказания с целью предотвратить проявления нежелательного поведения.>
В отличие от наказания, негативное подкрепление — это процесс, в котором организм ограничивает аверсивный стимул или избегает его. Любое поведение, которое препятствует аверсивному положению дел, таким образом чаще повторяется и является негативно подкрепленным .Поведение ухода — это тот самый случай. Скажем, человек, который прячется от палящего солнца, уходя в помещение, скорее всего снова пойдет туда, когда солнце вновь станет палящим. Следует заметить, что уход от аверсивного стимула не то же самое, что избегание его, поскольку аверсивный стимул, которого избегают, физически не представлен. Следовательно, другой способ бороться с неприятными условиями — научиться избегать их, то есть вести себя так, чтобы предотвратить их появление. Эта стратегия известна как научение избегания. Например, если учебный процесс позволяет ребенку избежать домашнего задания, негативное подкрепление используется для усиления интереса к обучению. Поведение избегания также имеет место, когда наркоманы разрабатывают искусные планы, с тем чтобы сохранить свои привычки, но не довести дело до аверсивных последствий — тюремного заключения.
ЗАДАНИЕ № 2
Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании была сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых, амбициозных и нацеленных на профессиональный рост. Руководитель рассуждал так: «Если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать ее развитию». В течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате за короткое время организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Вопросы: Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя? Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать наиболее ценных сотрудников?
Ответ:
Выделяются две группы факторов: гигиенические – политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки, и мотивационные – возможность достижения успеха и построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества. Гигиенические факторы не мотивируют персонал, а предотвращают неудовлетворенность работников и снижают повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы.
Применение двухфакторной модели при разработке системы нематериального стимулирования персонала.
Оно должно быть достаточно осторожным, поскольку двухфакторная модель отражает именно западную практику управления персоналом. В крупных и успешных зарубежных компаниях деление условий труда на гигиенические и мотивирующие может быть оправдано, во многих российских компаниях – нет, так как для их сотрудников заработная плата нередко является ведущим мотивационным фактором.
Так, заработная плата становится мотивирующей в те периоды жизни, когда молодому сотруднику необходимо решить жизненно важные задачи: организовать собственную семью и отделиться от родителей, купить квартиру и (или) автомобиль, родить ребенка и т. п. Значение заработной платы является мотивирующим и для сотрудников, которые имеют несколько иждивенцев (детей, больных родителей или родственников).
Трудности в применении двухфакторной модели связаны с российскими особенностями, поскольку гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные. Можно сказать, что в российских условиях деление факторов на гигиенические и мотивационные не оправдано: все перечисленные факторы часто выступают именно мотивационными. Например, многие сотрудники в качестве условий, повышающих их эффективность, называют красивый офис, удобное месторасположение, отсутствие необходимости спешить на работу пользуясь неудобным транспортом, наличие бесплатного корпоративного транспорта и т. п.
