Файл: Организация управления конфликтами и стрессами в организации (на примере Компания телекоммуникации Хуавэй).pptx

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого» Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли   Высшая школа административного управления

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

на тему: Организация управления конфликтами и стрессами в организации (на примере «Компания телекоммуникации Хуавэй»).

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ

1.1 Понятие конфликтов и стрессов, тип и их особенности

1.2 ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

Конфликт — это состояние дисгармонии между двумя или более связанными субъектами в результате их взаимодействия. Суть конфликта заключается в расхождении мнений, которое может быть вызвано различиями в восприятии, мнениях, потребностях и интересах заинтересованных сторон по ряду вопросов, либо различиями в базовой этике или религиозных убеждениях.

Стресс возникает не только из-за экологических и личных факторов, но и со стороны организации. Согласно ролевой теории, предложенной Хааром Масом, роль требует от человека играть определенную роль в организации, и давление, оказываемое на человека, когда от него ожидают многого, но у него не хватает времени, приводит к ролевой перегрузке; в то же время, межличностные отношения также могут оказывать большое давление и вызывать конфликты у сотрудников. Поэтому, будучи руководителем компании, важно признать вредное воздействие ролевого давления, уметь правильно распределять работу, хотя рабочая кость тысячи существенна, но не слишком разделять персонал, агитация должна быть ограничена, чтобы не вызвать порочную конкуренцию между коллегами внутри организации.

Управление стрессом — это адаптивная реакция на воспринимаемую сложную или угрожающую обстановку.

---

АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ В «КОМПАНИЯ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИИ ХУАВЭЙ»

Когда компания развивается до определенного уровня, она неизбежно подвергается «болезни больших компаний» . 10 лучших внутренних конфликтов Huawei, написанный сотрудником Huawei, находящимся на самом дне компании, чтобы активизировать боевой дух сотрудников Huawei и избежать «внутренних конфликтов».

Стиль управления Huawei с высоким уровнем стресса, высокой мотивацией и интенсивной работой был не только разработан в последние годы, но и продвигался с момента основания компании в 1998 году. На заре становления компании и ее развития давление на Huawei и ее сотрудников было больше, чем сегодня, а работа была более напряженной, чем когда-либо. Группы исследователей и разработчиков работали сверхурочно в лабораториях днем и ночью для проведения исследований, а для сотрудников службы поддержки было обычным делом отправляться в комнаты клиентов посреди ночи для отладки и резки оборудования

Описание конфликта «Хуавэй»

Инцидент якобы начался, когда отдел исследований и разработок работал над продуктом, который был полностью адаптирован из проекта с открытым исходным кодом другого гиганта коммуникационных технологий, но намеренно скрывался в процессе рекламы, утверждая, что это самостоятельная разработка. Затем коллега Лян Шань Гуан написал сотрудникам проекта письмо с просьбой объявить авторские права на открытый исходный код, на что они ответили: «Не беспокойтесь об это». Наконец, серьезный сотрудник Ли Мин узнал об этом, и под большим давлением, чтобы рассказать правду, инспекционный отдел компании начал расследование, и в итоге соответствующий персонал был наказан.

Участники конфликта

Карта конфликта

1. Коллега, который скопил код другой компании

2. Лян Шаньгуан, который указал ошибки и сказал правду

3. Рен Чжэнфэй, президент компании Хуавэй, который решил конфликт

Участник 1. Коллега, который скопил код другой компании

с

Участник 2. Лян Шаньгуан

Указал ошибки и сказал правду

Участник 3. Рен Чжэнфэй, президент компании Хуавэй， который решил конфликт

наказал

---

Хвалил, повышал уровня долженности

Стили поведения в конфликте основных участников

• Коллега, который скопил код другой компании, отказал признавать свою ошибку.
• Лян Шаньгуан, который указал ошибки и сказал правду, был добрым, смело
• Президент Рен Чжэнфэй поддерживал коллегам говорить правду, и отдал отдельно наказание и хвалить

Динамики развития конфликта

• Конфликт продолжился: президент Huawei Рен Чжэнфэй узнал о неприятном инциденте и сделал провинившемуся коллеге строгое предупреждение, а дерзкого Лян Шань Гуана похвалил за повышение.
• Руководство компании Huawei не такое яркое, как могло бы быть, или, скорее, компании не нужно яркое руководство. В данном случае даже Рен Чжэнфэй был озабочен такой основной управленческой деталью, как говорить правду.
• Принуждение/команды: навязывание взглядов одной стороны за счет другой. Этот метод необходим при решении срочных вопросов.
• Уход/избегание: уход от фактического или потенциального конфликта, откладывание проблемы до полной готовности или перекладывание ее решения на кого-то другого — это промежуточный метод разрешения конфликта.
• Деэскалация/включение: преуменьшение различий между сторонами и отмечание того, в чем они согласны, т. е. поиск точек соприкосновения при сохранении различий; или жертвование собственными интересами в угоду другим для поддержания раппорта.
• Компромисс/посредничество: Компромисс — это когда обе стороны идут на уступки через общение, чтобы требования каждой стороны были удовлетворены в определенной степени, временное или частичное разрешение конфликта.
• Сотрудничество/разрешение: Активный диалог в манере сотрудничества для поиска путей, удовлетворяющих обе стороны. Это беспроигрышный вариант, а значит, лучший подход.

Причины возникновения конфликта

• Основной причиной конфликта стало то, что коллега скопировал и применил код другой компании, и доброта Лян Шангуана, остановившего напоминание, была встречена с недоверием. В основе готовности лежит лень самих коллег, их нежелание внедрять инновации, нежелание развиваться и собственная неспособность.
• Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам.
• 1) Существует несоответствие между кодексом поведения, принятым группой, и кодексом поведения, которому следуют сотрудники.
• 2) Неправильное распределение обязанностей.
• 3) Разные позиции групп и индивидуумов в решении проблем
• 4) Изменения в руководстве.
• 5) Появление неформальных лидеров.
• Примером такого типа конфликта является конфликт между лидером и группой или между группой и новым членом.

---

Методы управления конфликтом

• По Рен Чжэнфэй прорыва говорить правду сотрудников даже повысили на два уровня, назначили высшее руководство защиты от мести, можно увидеть, что не говорить правду в Huawei внутренних достигла довольно серьезной точки - для большой команды сотрудников, некоторые из них по-прежнему должны иметь право на акции, чтобы наслаждаться дивидендами корпоративного развития. Но в соответствии с системой управления для реализации, говоря правду умрет, не говорите правду он больше пользы, ветер не говорить правду дул в Huawei, соскребая духовного лидера основателя Рен Чжэнфэй пришлось принять меры - во внутренней не говорить правду предприятия, управления информационной асимметрией, невозможно сформировать полную силу, Huawei "сила из дыры, прибыль из дыры". Тогда "мощность из дыры, прибыль из дыры" Huawei становится недействительной.
• В ответ на конфликты в системе управления мы все еще застряли в модели управления XIX века, всегда надеясь решить системные проблемы с помощью поверхностных вещей, таких как правила и нормы, пытаясь упростить и поверхностно описать управление. Для сложного труда, основанного на знаниях, оштукатуренное управление контролем не может решить проблему, потому что свобода, стоящая за ним, слишком велика и слишком сложна.

Спасибо за внимание!

---