Файл: Управления персоналом на предприятии 11.docx

Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой торговой сети, фирмы, предприятия.

1.3. Эффективность системы управления персоналом

Для полного понимания смысла эффективного управления персоналом рассмотрено понятие «эффективность», за базовое в исследовании взято точное определение, которое дано в экономическом словаре. «Эффективность» – результативность процесса, операции, проекта, определяемая как отношение эффекта, результата к затратам, обусловившим его получение [14, с.160].

Существует достаточно много критериев эффективности управления персоналом. Для дальнейшего исследования отдано предпочтение следующим критериям:

• 
  Качество. Понимание процесса управления в целом.
  
• 
  Контроль. Способность анализировать и оценивать поведение людей, эффективность структур и длительных взаимосвязей.
  
• 
  Результат. Формирование команд, слаженная работа, достижение поставленных целей и задач организации.
  
• 
  Экономичность. Ведение финансово- хозяйственной деятельности, планирование бюджета. – Действенность.
  

Знание методов мотивации, умение видеть ключевые задачи. Данные критерии позволяют определить эффективность управления персоналом в образовательном учреждении.

Важными показателями при оценке персонала является оценка показателей состава и движения персонала.

Эффективное управление и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Критерии эффективности процесса управления персоналом представлены на рисунке 4.



Рисунок 4 - Критерии эффективности процесса управления персоналом [17,

с.109].

В условиях экономической неопределенности основной целью антикризисного управления является предотвращение возможных серьезных последствий в деятельности хозяйствующего субъекта, обеспечение его стабильности. Кризисная ситуация вынуждает предприятия снижать затраты, и практически всегда эта задача решается путем уменьшения расходов на персонал, в результате чего снижается мотивация работников, ухудшаются финансово - экономические показатели. Экспресс - анализ информационных сообщений, освещающих проблемы управления персоналом, а также обзор предложений большинства консалтинговых фирм выявляют тенденцию сокращения персонала.

---

В период экономического кризиса угрозу для предприятия представляет не только ухудшение финансового состояния и ослабление позиций на рынке, но и потеря компетентных кадров. Очевидно, что увольнения не должны затрагивать квалифицированный персонал, даже в период кризиса. Сокращения обычно касаются той части работников предприятия, роль которых в формировании конечного результата минимальна. Руководители многих предприятий, несмотря на проблемы, связанные с кризисом, выступают за сохранение компетентных и эффективных сотрудников. Следует подчеркнуть, что в условиях кризиса сложившуюся систему управления нередко приходится подвергать кардинальным изменениям, которые могут вызвать болезненную реакцию персонала предприятия. Различного рода тревожные новости по поводу предстоящих сокращений вызывают у сотрудников опасения, способствуют формированию чувства незащищенности, что отражается на производительности их труда. Именно страх перед неизвестностью является разрушительной силой, способной привести к демотивации коллектива.

Учитывая возможность вероятного сопротивления, необходимо довести до каждого члена трудового коллектива целесообразность нововведений и объяснить благоприятные последствия от их внедрения. Для преодоления возможного сопротивления необходима реализация психологических (формирование центров внедрения антикризисной стратегии, установление культурных предпочтений различных групп сотрудников на основе их отношения к изменениям) и системных (создание промежуточной структуры предприятия) мероприятий.

Основной задачей для руководства становится удержание квалифицированных сотрудников путем оптимизации кадрового состава. Достижение этой цели зависит от своевременной реализации программы мотивации персонала, которая включает проведение кардинальных изменений в условиях ограниченности финансовых и временных ресурсов. Поэтому в первую очередь необходимо проинформировать сотрудников о реальном состоянии предприятия и ознакомить с планом антикризисных мероприятий, направленных на стабилизацию ситуации. Регулярное информирование коллектива руководителем предприятия о том, что реализация антикризисного плана дает положительный результат, усиливает мотивацию сотрудников на преодоление возникших трудностей.

В процессе реализации антикризисной стратегии целесообразно одновременное проведение работ, когда антикризисный план совмещается с уже адаптированной структурой и подчиняется сбалансированной системе целей. Во время кризиса на предприятиях создаются новые направления, возрастает действенность существующих, происходит поиск неординарных решений. Задача антикризисного управления заключается в ускоренной реакции на изменения внешней среды функционирования предприятия в результате внедрения инноваций во все сферы производственно - финансовой деятельности.

---

В этих условиях фактором заинтересованности в делах предприятия становится объективная оценка руководством и коллегами результатов деятельности каждого сотрудника, признание его заслуг, и как следствие - возможность проявления им самостоятельности и инициативы. В этой связи одной из главных задач управления персоналом в кризисной ситуации является использование этой возможности. Эффективное управление трудовыми ресурсами становится важнейшей стратегической задачей для каждого экономического субъекта. В целях определения и устранения проблем в системе управления персоналом целесообразно использование инноваций. Профессиональная ориентация и адаптация выступают частью системы подготовки и переподготовки кадров. На этапе смены профессии в случае увольнения необходима консультационная поддержка, осуществляемая в виде профессиональной ориентации. Если профориентация осуществляется вне организации, то трудовая адаптация происходит уже в организации и выражена в постепенном вхождении работника в новые профессиональные и социально - экономические условия [18, с.74].

Одним из эффективных методов укрепления предприятия в условиях нарастающего экономического кризиса является кадровый аудит, представляющий собой комплекс мероприятий по сбору информации для последующей оценки эффективности деятельности системы управления человеческими ресурсами. Результаты кадрового аудита служат базой для принятия управленческих решений, направленных на использование инноваций в сфере управления трудовыми ресурсами с целью повышения конкурентоспособности предприятия. В процессе проведения кадрового аудита оценивается реальное состояние предприятия, определяются существующие проблемы в системе управления персоналом, анализируется влияние качества управления трудовыми ресурсами на конкурентоспособность предприятия.

Влияние использования инноваций в управлении трудовыми ресурсами на конкурентоспособность предприятия определяется уровнем повышения эффективности производственной деятельности персонала. Поскольку применение инновационных методов в управлении трудовыми ресурсами связано с затратами, экономическая эффективность может быть определена как частное от деления совокупного экономического эффекта, связанного с использованием инноваций, на сумму затрат, вызванных их внедрением.

Происходящие в экономике изменения определяют новые, связанные с адаптацией рабочей силы к изменяющимся условиям, задачи в области управления человеческими ресурсами. В связи с этим возникает необходимость поиска новых инструментов регулирования трудовой и профессиональной мобильности работников. Под влиянием экономических и политических процессов системы мотивации персонала постоянно совершенствуются. На рынке можно приобрести конкурентный товар, но приобрести на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней нереально. Разработка конкурентной стратегии заключается в отыскании четкой формулировки того, как предприятие будет вести конкуренцию, какими должны быть его цели и какие средства, и действия понадобятся для достижения этих целей. Конкурентная стратегия включает в себя комбинацию целей (результатов), преследуемых фирмой, и средств (методов), с помощью которых она намерена их достичь [5, с.34].

---

Поэтому в современных условиях хозяйствующие субъекты активизируют деятельность по поиску оптимальных способов организации и мотивации персонала. Действенной антикризисной мерой и способом регулирования профессиональной деятельности сотрудников предприятий становится управление вознаграждением. Трансформация системы материального стимулирования персонала должна быть выгодной как предприятию, так и самому работнику. При изменении целей компании необходимо произвести перенастройку показателей премирования.

Кризис диктует свои условия, в соответствии с которыми корректируется, и экономическая стратегия развития предприятий. Отсутствие у предприятий излишних финансовых ресурсов, за счет которых можно сохранить финансовую устойчивость без существенных потерь, ведет к минимизации издержек. В этих условиях дальновидные руководители не закрывают инновационные проекты, а приостанавливают их реализацию до окончания кризиса.

Предприятия, имеющие нормальную финансовую устойчивость, во время кризиса получают возможность путем оптимизации проводить инновационные изменения, направленные на повышение эффективности производства и сокращение издержек. В рамках реализации инновационных проектов для решения вопросов повышения результативности предприятия актуализируется проблема мотивации сотрудников. В этой связи разработка антикризисных мероприятий должна быть направлена на формирование в коллективе позитивного морального климата и поиск новых форм материального стимулирования работников. При этом важно осознавать, что при разработке механизма стимулирования персонала предприятие должно использовать адресные мероприятия мотивационного характера, реализация которых сможет принести реальную прибыль. Поэтому дополнительные затраты на реализацию мотивационной стратегии не должны превышать предполагаемый эффект от ее проведения.

Так как во второй главе будет проанализирована система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса выявим проблемы управления персонала в организациях ресторанного бизнеса.

В современных условиях основными критериями экономически успешного развития сетевых предприятий быстрого питания является правильная кадровая стратегия, выстроенная с учетом особенностей рынка труда данной отрасли и построенная на системном подходе в работе с персоналом с использованием передовых и инновативных технологий: принципов построения бренда работодателя, цифровых технологий подбора и обучения персонала, автоматизации кадровых процессов.

---

Рынок труда предприятий сетевого ресторанного бизнеса характеризуется рядом особенностей, которые в меньшей степени присутствуют в других индустриях. Несмотря на общую проблему дефицита кадров как для рядового персонала, так и для управленческих позиций, ресторанный сегмент рынка труда обладает значительно более низким потенциалом привлечения кандидатов. В первую очередь причина заключается в низком статусе профессии, что в сочетании с низким и нестабильным заработком на некоторых предприятиях питания, делает его непривлекательным для потенциальных сотрудников. В рамках разработки стратегии по построению бренда работодателя автором было проведено исследование, направленное на выявление степени привлекательности отрасли для потенциальных кандидатов и барьеров. на 100 потенциальных кандидатах. 49% респондентов категорически отвергают для себя возможность работы в сфере предприятий быстрого питания, из оставшихся реально готовы рассматривают работу только 29% [1, с.362].

Среди барьеров для работы опрошенные называют низкий статус профессии, необходимость жестко «подстраиваться» под правила и стандарты, и, как следствие, невозможность принимать самостоятельные решения на рабочем месте.

С демографической точки зрения рынок является достаточно молодым: средний возраст сотрудников в ресторанах фаст-фуда 21 год, женщин более 60%. Многие из сотрудников студенты, которых эта работа интересует, в первую очередь, за счет гибкого графика и удобной расположенности ресторана (возле дома или работы). В этой сфере также работает большое количество трудовых мигрантов из стран СНГ (Киргизия, Узбекистан). В регионах России наблюдается некоторое отличие портрета сотрудника по сравнению с Москвой. В силу недостатка рабочих мест востребованность вакансий в сетевых ресторанах более высока среди кандидатов-женщин в возрасте 30+, которые совмещают работу в ресторанах с выполнением семейных обязанностей и уходом за детьми. Гибкий график и удобное расположение ресторана являются также основными факторами выбора, как и в Москве, но большое значение имеет также регулярность выплаты заработной платы [27, с.157].

Сотрудники на управленческих позициях в большинстве случаев выросли внутри компаний с рядовых позиций, и зачастую не обладают профильным образованием в сфере общественного питания. В течение последних 3 лет, в связи с бурным ростом отрасли, а также выходом на рынок новых игроков резко увеличилась потребность в менеджерах. Скорость подготовки внутреннего кадрового резерва не успевает за ростом бизнеса, поэтому на рынке наблюдается большая потребность в управленческом персонале ресторанного бизнеса (директора и менеджеры ресторанов). Компании отдают предпочтение кандидатам, имеющим опыт работы в сфере ресторанного бизнеса. Основными источниками персонала выступают те сетевые предприятия отечественного и иностранного бизнеса, которые имеют длительный опыт работы на рынке: РосИнтер, Шоколадница, McDonalds.

---