ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.05.2024
Просмотров: 17
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
дается старт работы Школы молодого специалиста, начинающие педагоги знакомятся со структурой муниципальной методической службы, с возможностями профессионального роста и построения профессиональной карьеры.
На втором этапе работы, который по срокам часто совпадает с первым (знакомством и погружением), наставники в образовательных организациях проводят собеседование и диагностику затруднений молодых специалистов, наблюдают их в деятельности.
Третий этап (сентябрь–октябрь) заключается в совместном проектировании возможных путей профессионального роста начинающего педагога. Это может быть совместное с администрацией планирование обучения на курсах повышения квалификации, посещение занятий городской Школы молодого специалиста, семинаров, проводимых структурами муниципальной методической службы, тренингов, индивидуальное консультирование.
Четвертый этап, реализационный, завершается приглашением всех молодых специалистов на итоговое занятие городской ШМС, которое, как правило, проходит в мае на базе одного из оздоровительно-образовательных центров Великого Новгорода. Педагоги, работающие в разных ОО, обмениваются впечатлениями и опытом первого года работы.
Пятый этап, аналитический, завершает учебный год, позволяет молодому педагогу вместе с наставником подвести некоторые итоги, наметить шаги дальнейшего продвижения на пути профессионального роста. Если уже есть определенные наработки, позитивный опыт, результаты, можно планировать участие в городских конкурсах, конференциях, фестивалях, издании пособия «Первые шаги в науке и практике». Либо подобрать интересующую и необходимую тематику, разрабатываемую структурами муниципальной методической службы, и посещать проводимые ими семинары и мастер-классы.
На наш взгляд, деятельность городской Школы молодого специалиста является востребованной и результативной, поскольку создаются условия для профессионального роста и совершенствования молодых специалистов, что способствует снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность каждого молодого педагога. Городская ШМС представляет собой постоянно действующую форму повышения методической грамотности начинающего педагога: пропедевтическая адаптационная работа, мониторинговые исследования, сопровождение начинающего педагога; организация профессиональной коммуникации, приемы построения эффективного взаимодействия всех субъектов образовательного процесса, индивидуальные консультации по межличностному общению и решению конфликтных ситуаций.
Занятия ШМС проходят в различных организационных формах: семинары, тренинги, консультации, анкетирование, самообразование и др. Последние три года в ММС Великого Новгорода хорошо зарекомендовала себя работа ШМС на базе стажировочных площадок. Это образовательные организации, имеющие современную материально-техническую базу, кадры соответствующей квалификации и существенные положительные результаты в методической разработке приоритетных для образования Великого Новгорода направлений деятельности.
На наш взгляд, вариативность предлагаемых форм, сетевое взаимодействие, использование ресурса социального партнерства, возможность выбора актуального методического сопровождения позволяют разработать и реализовать индивидуальную траекторию профессионального развития для каждого молодого педагога, которая способствует успешности каждого в профессии.
Согласимся с Дэвидом Майстером, что наставничество – это инвестиция в долгосрочное развитие организации, ее «здоровье». Но везде ли высока культура наставничества? Всегда ли наставничество эффективно?
Безусловно, одна из примет внимания организации к развитию наставничества – специальное выделение административного и финансового ресурса для его поддержки. Помимо наличия нормативно-правовой базы необходима система подготовки и стимулирования наставников, разработка ключевых показателей эффективности работы наставника и регламента процесса.
Почему может не работать наставничество? Наверное, дух соперничества и конкуренции между сотрудниками, формальное утверждение положения о наставничестве в организации и внедрение его административными способами, отсутствие интереса со стороны администрации будут препятствовать качественному развитию наставничества. Важно системное внимание и системное выстраивание наставнической работы, которое приведёт к заинтересованности всех участников, к тому, что наставничество станет важнейшим элементом корпоративной культуры.
Очевидно, что привычный подход: наставничество адресовано отдельной категории сотрудников, сменяется новым взглядом – это способ стимулировать непрерывное обучение и развитие сотрудников. Конечно, в каждой ситуации важно «видеть» людей, их зоны развития, помогать строить индивидуальные «карты знаний».
На втором этапе работы, который по срокам часто совпадает с первым (знакомством и погружением), наставники в образовательных организациях проводят собеседование и диагностику затруднений молодых специалистов, наблюдают их в деятельности.
Третий этап (сентябрь–октябрь) заключается в совместном проектировании возможных путей профессионального роста начинающего педагога. Это может быть совместное с администрацией планирование обучения на курсах повышения квалификации, посещение занятий городской Школы молодого специалиста, семинаров, проводимых структурами муниципальной методической службы, тренингов, индивидуальное консультирование.
Четвертый этап, реализационный, завершается приглашением всех молодых специалистов на итоговое занятие городской ШМС, которое, как правило, проходит в мае на базе одного из оздоровительно-образовательных центров Великого Новгорода. Педагоги, работающие в разных ОО, обмениваются впечатлениями и опытом первого года работы.
Пятый этап, аналитический, завершает учебный год, позволяет молодому педагогу вместе с наставником подвести некоторые итоги, наметить шаги дальнейшего продвижения на пути профессионального роста. Если уже есть определенные наработки, позитивный опыт, результаты, можно планировать участие в городских конкурсах, конференциях, фестивалях, издании пособия «Первые шаги в науке и практике». Либо подобрать интересующую и необходимую тематику, разрабатываемую структурами муниципальной методической службы, и посещать проводимые ими семинары и мастер-классы.
На наш взгляд, деятельность городской Школы молодого специалиста является востребованной и результативной, поскольку создаются условия для профессионального роста и совершенствования молодых специалистов, что способствует снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность каждого молодого педагога. Городская ШМС представляет собой постоянно действующую форму повышения методической грамотности начинающего педагога: пропедевтическая адаптационная работа, мониторинговые исследования, сопровождение начинающего педагога; организация профессиональной коммуникации, приемы построения эффективного взаимодействия всех субъектов образовательного процесса, индивидуальные консультации по межличностному общению и решению конфликтных ситуаций.
Занятия ШМС проходят в различных организационных формах: семинары, тренинги, консультации, анкетирование, самообразование и др. Последние три года в ММС Великого Новгорода хорошо зарекомендовала себя работа ШМС на базе стажировочных площадок. Это образовательные организации, имеющие современную материально-техническую базу, кадры соответствующей квалификации и существенные положительные результаты в методической разработке приоритетных для образования Великого Новгорода направлений деятельности.
На наш взгляд, вариативность предлагаемых форм, сетевое взаимодействие, использование ресурса социального партнерства, возможность выбора актуального методического сопровождения позволяют разработать и реализовать индивидуальную траекторию профессионального развития для каждого молодого педагога, которая способствует успешности каждого в профессии.
Согласимся с Дэвидом Майстером, что наставничество – это инвестиция в долгосрочное развитие организации, ее «здоровье». Но везде ли высока культура наставничества? Всегда ли наставничество эффективно?
Безусловно, одна из примет внимания организации к развитию наставничества – специальное выделение административного и финансового ресурса для его поддержки. Помимо наличия нормативно-правовой базы необходима система подготовки и стимулирования наставников, разработка ключевых показателей эффективности работы наставника и регламента процесса.
Почему может не работать наставничество? Наверное, дух соперничества и конкуренции между сотрудниками, формальное утверждение положения о наставничестве в организации и внедрение его административными способами, отсутствие интереса со стороны администрации будут препятствовать качественному развитию наставничества. Важно системное внимание и системное выстраивание наставнической работы, которое приведёт к заинтересованности всех участников, к тому, что наставничество станет важнейшим элементом корпоративной культуры.
Очевидно, что привычный подход: наставничество адресовано отдельной категории сотрудников, сменяется новым взглядом – это способ стимулировать непрерывное обучение и развитие сотрудников. Конечно, в каждой ситуации важно «видеть» людей, их зоны развития, помогать строить индивидуальные «карты знаний».