Файл: Лекция 5 Атрибутивная модель (причинноследственный подход к изучению лидерства).pdf

Современные подходы к
теории лидерства:
атрибутивное,
харизматическое и
преобразующее
лидерство
Лекция 5

Атрибутивная
модель
(причинно-следственный подход к
изучению лидерства)
Поведение подчиненного
Атрибуция руководителя
Поведение руководителя

Атрибуция руководителя
- степень
понимания им причин того или иного
поведения подчиненного
Зависит от
•
соответствия поступка подчиненного ролевым ожиданиям,
•
соответствия действий подчиненного принятым культурным нормам.
Три типа атрибуции
•
личностная атрибуция
(понимание причин человека, совершающего те или иные действия);
•
объектная атрибуция (причина поведения человека связывается с объектом, на который направлен поступок);
•
обстоятельственная атрибуция
(причина поведения человека связывается с обстоятельствами, в которых он действует).
3

В поиске причин лидер решает следующие
вопросы:
 степень отличия
(насколько поведение определяется особенностями задания),
 последовательность (как часто повторяется подобное поведение),
 степень уникальности
(характерно ли данное поведение только данному поведению или многие люди ведут себя подобным образом).
4

• низкое качество
• нарушение сроков
• ...
показатели плохой работы
• внтренние факторы
(личностные характеристики подчиненного)
• внешние факторы
(условия работы и т.д.)
приписывание плохой работы
• выговор
• изменение должности
• личное участие ответное поведение лидера
Модель атрибутивного
лидерства
5

Практические выводы атрибутивной модели:
 подчиненные склонны видеть причины их плохой работы
вне себя самих, а руководители - в подчиненных;
 к выявлению внутренних причин того или иного поведения
подчиненного руководителя приводит:
плохая работа подчиненного в прошлом,
серьезность сложившейся ситуации;
 руководители, склонные отдавать предпочтение
внутренним причинам при объяснении плохой работы
подчиненных, обычно направляют свое воздействие
непосредственно на подчиненных;
 уклонение (с объяснением) подчиненного от
ответственности или его извинение за случившееся
делает руководителя менее суровым и пунктуальным в
ответном поведении;
 неизменный уровень выполнения работы переключает
внимание руководителя с причин, связанных со
способностями подчиненного, на причины, имеющие
отношение к количеству прилагаемых усилий.
6

Концепция
харизматического
лидерства

«Харизмой следует назвать
качество личности, признаваемое
необычайным, благодаря которому
она оценивается как одаренная
сверхъестественными,
сверхчеловеческими или, по меньшей
мере, специфическими особыми
силами и свойствами, не
доступными другим людям. Она
рассматривается как посланная
Богом или как образец».
[Вебер, 1999].
8

Четыре концептуальных подхода к
пониманию основ харизмы лидера
Религиозно-
мистический
•
харизма − дар божий
Персоналистический
•
в основе харизмы лежит набор особых личностных качеств
•
в основе харизмы лежит плод воображения окружающих, приписывание лидеру соответствующих качеств
Атрибуционный
Поведенческий
•
в основе харизмы –
взаимодействие с
другими людьми и
управление групповой
структурой
9

Трудности, связанные с исследованием
харизматического руководства в
организационном контексте
1) ускользающая природа и мистическое значение термина
харизма;
2) трудности определения и операционализации харизмы;
3) затрудненный доступ к ха- ризматическим руководителям, занятым в сфере бизнеса.
10

Три стадии поведения
харизматических руководителей
1) оценка окружающей обстановки - высокая сензитивность (повышенная чувствительность) к окружающей обстановке и желание изменить статус-кво;
2) формулирование видения - формулирование и декларирование идеализированного видения будущего, вызывающее у людей воодушевление и рост мотивации;
3) самореализация - готовность рисковать и жертвовать ради достижения цели, использование креативных средств для реализации своего видения.
11

12
Основные компоненты (структура)
«драматургической модели руководства»:
№ компоненты
содержание компоненты
1.
окружающая среда
«сцена», на которой выстраиваются харизматические отношений лидера и последователей
2.
характеристики руководителя (лидера)
самоидентификация последователей с
лидерами;
самоуважение даже в периоды неудач; самомониторинг эмоционального поведения; имидж желаемой идентичности
(демонстрация лидером желаемого представления о себе)
3.
активность лидера по управлению впечатлениями этапы активности: фрейминг, скриптинг, постановка,
исполнение
4.
особенности идентификации подчиненных
(последователей)
представление индивидов о себе как о последователях;
возрастающее самоуважение и
самоэффективность последователей; смещение направленности мотивации последователей от собственных интересов к коллективным
5.
характеристики харизматического отношения возрастание у последователей чувств коллективной идентичности и эффективности. формирование команд;
возрастание усилий последователей по конкретной реализации видения.
6.
организационные последствия харизматического руководства коллективная идентификация, формирование команд,
реализация видения эффективная и
неэффективная
(темная сторона лидерства) работа

13
Модель харизматического руководства
СЕО
• четкое видение
• моделирование ценностей
• ожидания от подчиненных высокой эффективности
• собственную и коллективную идентичности
• символические действия;
• ответственность за себя и за подчиненных
Харизма СЕО
включает
• тесные рабочие контакты
• позитивные атрибуции со стороны подчиненных
• согласие подчиненных с видением руководителя и на этой основе уважение и восхищение руководителем
Харизма СЕО
предполагает

14
Основные компоненты (структура) модели
харизматического руководства СЕО
компоненты
содержание компоненты
1.
Адаптивная ор- ганизационная культура адаптивные культуры порождают харизматические культуры,
харизматики способствуют формированию адаптивных структур
2.
Близкое руководство развивается сильное чувство доверия за счет включения элементов трансакционистского руководства и как результат формирование команд
3.
Далекое руководство сотрудники более низких организационных уровней опираются на символические проявления активности руководителей
4.
Организационная эффективность достижение разнообразных групповых целей,
что,
в конечном счете,
повышает экономическую эффективность

Характеристика поведения харизматических и
нехаризматических руководителей
по Д. Конджеру и Р. Канунго
Составляющие
поведения
Нехаризматический
руководитель
Харизматический
руководитель
Специфика цели
Цель соответствует статус- кво организации
Цель представляет собой оригинальное видение, отличающееся от статус-кво организации
Проявление
компетентности
Использует наличные средства для достижения целей в рамках определенных правил
Использует оригинальные средства, нарушающие установленные правила
Сензитивность к
окружающей среде
Слабо реагирует
Чутко реагирует
Декларирование цели
нечеткое энергичное
Источник власти
Должностная позиция
Личное влияние
Отношения
«руководитель-
подчиненный»»
Проявляет директивность
Образец для подчиненных, оказывает сильное влияние
15

Этика и харизма
Неэтический харизматический лидер
Этический харизматический лидер
Использует власть только в личных интересах
Использует власть в интерах других
Продвигает только свое личное видение
Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает критику в свой адрес
Считается с критикой и извлекает из нее уроки
Требует беспрекословного выполнения своих решений
Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам
Коммуницирует только в одном направлении: от себя вниз
Поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию
Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей
Научает, развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими
Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов
Полагается на внутренние моральные стандрты для удовлетворения организационных и общественных интересов
16

Темная сторона харизмы
Инструменты темных харизматиков:
1) стремление манипулировать людьми, эксплуатировать их;
2) желание прославить себя, для чего они часто берутся за нереальные, а иногда и ведущие к катастрофе проекты;
3) трата массы времени на создание видимости усилий по осуществлению своего видения;
4) стремление навязать представление относительно своей значимости в организации и неудачах других людей;
5) поиск козлов отпущения при неудачах;
6) стремление усилить зависимость подчиненных от себя:
7) старание удалить от себя претендентов на лидерство, людей с соответствующими качествами.
17

• специальное провоцирование инцидентов;
• создание видимости нереальных успехов;
• использование музыкального, театрализованного оформления;
• сокрытие информации, ошибок и неудач;
• ограничение полномочий подчиненных;
• особое внимание к новым членам с целью их своевременной обработки;
• стремление исключить контакты подчиненных с посторонними лицами.
манипулятивные
действия
харизматиков
Г. Юкл [Yukl, 1999]
18

СТРАТЕГИИ ФОРМИРОВАНИЯ
ХАРИЗМЫ
1. Придумать миссию и сделать ее известной другим.
2. Пройти через смерть и пережить озарение.
3.Сформировать неординарный, узнаваемый внешний образ.
4. Использовать инструменты имиджелогии
5. Удивить сторонников своими сверхспособностями и сверхвозможностями.
6. Придумать ритуал.
19

Трансформационный
подход к руководству
«В восточных единоборствах есть такой принцип: если ты хочешь достичь совершенства в каком-то деле, - начни передавать свои знания и умения ученикам, которые пойдут вслед за тобой.
Трансформация – лидерское развитие, которое влечен за собой реорганизацию бизнеса и развитие лидерских качеств у последователей

Элементы трансформационного лидерства
(модель Басса)
№ Компоненты
Содержание компонентов
1.
Интеллектуальная стимуляция
Поощрение творческого энтузиазма у последователей, поиск новых возможностей выполнения работы и новых знаний, эмоциональная вовлеченность последователей
2.
Индивидуальное рассмотрение
Открытое общение и признание вклада каждого в общее дело
3.
Вдохновляющая мотивация
Четкие цели и задачи, помощь в поиске мотивации для их выполнения. Лидер ставит перед сотрудниками задачи, которые заканчиваются успехом.
Лидер способен передавать через устное убеждение ощущение важности достижения цели
4.
Идеализированное влияние
Лидер – образец для подражания.
Лидер демонстрирует последователям собственную успешность
21

«Результаты исследований ясно
показывают, что группы,
возглавляемые трансформационными
лидерами имеют более высокий
уровень производительности
и удовлетворённости, чем группы,
возглавляемые лидерами других
типов»
эксперт в области лидерства
Рональд Э. Риджио
22

Сравнение харизматического лидера и лидера-реформатора
харизматический лидер
•
спаситель
•
проявляет кудесничество
•
за ним стоят мифы
•
ведет последователей от обещания к обещанию
•
ориентирует людей на дивиденды
•
цель - изменить мир
лидер-реформатор
•
преобразователь
•
проявляет творчество
•
за ним стоят реалии
•
ведет последователей от результата к результату
•
ориентирует людей на труд
•
цель - измениться в мире через развитие
23

Типы преобразующих лидеров
• заботится о достижении консенсуса,
участии в работе всех членов
коллектива, их взаимодействии и
взаимопонимании
Интерактивные
лидеры
• забота об удовлетворении
потребностей работников,
• повышение мотивации подчиненных
к труду, достижению целей и решению
задач компании
Сервисные
руководители
• Правильная расстановка сотрудников
• Коучинг
• Поддерживающий стиль руководства
Руководители-
тренеры
24

25
«В практической деятельности корпорации
приходится побуждать каждого из ее работников
вносить свою лепту в общее благо и стремиться
изыскивать все более совершенные способы
делать свое дело. Вовсе не обязательно принимать
всякое конкретное предложение, но, если вы не
ответите пришедшему с предложением человеку
восклицанием "это чертовски интересная идея" и
не похлопаете его по спине, он никогда больше не
обратиться к вам с новым предложением. Такого
рода контакты позволяют людям почувствовать,
что они действительно чего-то стоят»
[Якокка, 1990. ].

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ
26