Файл: Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Экономическое развитие страны и всемерное повыше­ ние эффективности производства во многим зависят от роста производительности инженерного труда. В. И. Ле­ нин придавал огромное значение специалистам в разви­ тии народного хозяйства. Уже в первые годы социали­ стического строительства он писал, что «без руководства специалистов различных отраслей знания, техники, опы­ та, переход к социализму невозможен, ибо социализм требует сознательного и массового движения вперед к высшей производительности труда...»4.

Не менее актуальной остается эта проблема и в на­ стоящее время. В условиях широко развернувшейся научно-технической революции, которая, как отмечалось в Основном документе международного Совещания ком­ мунистических и рабочих партий, стала одним из глав­ ных участков исторического соревнования капитализма и социализма, проблема повышения качества и эффек­ тивности труда инженерно-технических работников при­ обретает особое значение.

Инженеры в СССР составляют ’/з специалистов с высшим образованием, занятых в народном хозяйстве. Качество и эффективность их труда во многом опреде­ ляют рост производительных сил страны. Растущее зна­ чение функций подготовки, управления и обслуживания производства в значительной мере объясняет тенденцию опережающих темпов роста численности инженеров и техников по сравнению с другими категориями рабо­ тающих21. Наличие этой тенденции также диктует необ­ ходимость повышения требований к инженерному труду.

3

Среди факторов, воздействующих на повышение эф­ фективности инженерного труда, важное место занимает материальное стимулирование. В условиях хозяйствен­ ной реформы оно открывает большие возможности для поощрения творческой инициативы инженеров и техни­ ков и усиления заинтересованности в результатах как индивидуального, так и коллективного труда. Чем лучше результаты труда, тем больше величина образуемого на предприятии фонда материального поощрения и, со­ ответственно, размеры премий отдельных работников.

Существующая система материального стимулирова­ ния ИТР практически доказала свои преимущества. Однако в ее механизме имеются еще серьезные недос­ татки. Можно выделить следующие основные направле­ ния совершенствования системы материального стимули­ рования ИТР:

усиление стимулирования за рост производительности труда, улучшение качества продукции, принятие напря­ женных плановых заданий, внедрение достижений науч­ но-технического прогресса;

конкретизация систем премирования работников с учетом стимулирования выполнения конкретных произ­ водственных задач в структурных подразделениях;

учет личного вклада ИТР при распределении премий, начисленных по коллективным (конечным) результатам работы;

научное обоснование распределения средств фонда материального поощрения по направлениям использова­ ния и категориям работающих и дифференциация разме­ ров премий по структурным подразделениям и должно­ стям ИТР.

Основным источником премирования ИТР в настоя­ щее время является фонд материального поощрения. От совершенства формирования его во многом зависит воз­ можность эффективной организации материального сти­ мулирования. Но дело не только в этом. Обеспечение предприятий достаточными средствами поощрения со­ здает возможность для усиления материальной заинте­ ресованности работников в результатах своего труда. Однако для превращения этой возможности в действи­ тельность надо разработать более гибкую систему пре­ мирования, которая стимулировала бы решение постав­ ленных перед данным коллективом задач. Следовательно,

4

эффективность материального стимулирования в решаю­ щей степени, по нашему мнению, определяется резуль­ татами использования фонда материального поощрения. В этой связи проблема экономического стимулирования предприятий в настоящей книге рассматривается лишь в части использования фонда материального поощрения.

В условиях хозяйственной реформы за предприятия­ ми сохраняется право образования и использования специальных фондов экономического стимулирования: за разработку и внедрение новой техники, производство продукции на экспорт и др. Эти фонды являются источ­ никами средств для материального поощрения инженер­ но-технических работников, поэтому в книге анализиру­ ется практика премирования и из этих источников.

Автор считает своей основной задачей не только проанализировать существующую практику организации -премирования инженерно-технических работников в ус­ ловиях хозяйственной реформы (что само по себе очень важно), но и разработать предложения по ее дальней­ шему совершенствованию. Автор не претендует на пол­ ное и всестороннее раскрытие вопроса, бесспорность выводов и предложений. Отдельные предложения нуж­ даются в экспериментальной проверке, некоторые сле­ дует рассматривать лишь как постановку вопроса.

Рассматриваемая в книге проблема исследована не­ достаточно. Несмотря на то что в последнее время написано много работ, посвященных обобщению опыта проведения хозяйственной реформы и раскрытию пер­ спектив ее развития, вопросы премирования ИТР в них представлены весьма скромно.

Вместе с тем премия играет важную роль в усилении заинтересованности ИТР в результатах труда. Такие факторы, как организаторские способности и творческая инициатива, знания и опыт инженерно-технических ра­ ботников, могут быть учтены только через результаты труда. В этом отношении премия у ИТР является важ­ ным элементом заработной платы, с помощью которого ее размеры ставятся в зависимость от общих итогов ра­ боты предприятия, цеха, участка, службы, отдела.

Проблема совершенствования премирования ЙТР рассматривается на примере предприятий машинострое­ ния, где их численность особенно велика (если числен­ ность ИТР и служащих на 1000 рабочих в целом по

5

ГЛАВА І

lì РЕМИРОВАНИЕ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Специфика труда инженерно-технических работников обусловливает особую роль премии в стимулировании результатов их труда. Известно, что результаты труда ИТР могут быть учтены только косвенно—-через эф­ фективность деятельности руководимого ими коллектива. С помощью системы должностных окладов эту эффек­ тивность учесть почти невозможно. В ней находят отра­ жение лишь количество и качество затраченного работ­ ником труда, а также масштабы руководимого им производственного подразделения. В зависимость от кон­ кретных производственных достижений заработная плата ИТР ставится в основном с помощью премиальной си­ стемы.

Премия инженерно-технических работников является важной формой материального стимулирования повыше­ ния эффективности труда этой категории работников. С ее помощью заработная плата инженерно-технических работников связывается с коллективными результатами труда производственных участков, цехов и предприятия в целрм.

Необходимость премирования инженерно-технических работников по результатам труда вызывается еще и тем-, что не весь их труд можно учесть через его затраты. Результаты труда проявляются прежде всего в выполне­ нии плана по конкретным производственным показате­ лям.

В условиях действия принципа социализма «от каж­ дого— по способности, каждому — по труду» премиро­ вание работников за выдающиеся результаты труда

7

экономически оправдано и необходимо. В. И. Ленин еще в 1919 г. сделал вывод, что «премии будут недопустимы при системе полного коммунизма, но в переходную эпо­ ху от капитализма к коммунизму обойтись без премий нельзя...»

Теоретические основы организации премирования при социализме разработаны в трудах В. И. Ленина. Они отражены в документах партии и правительства 1921 — 1922 гг., в разработке и редактировании которых прини­ мал непосредственное участие В. И. Ленин. Придавая большое значение премии как экономическому рычагу развития общественного производства, В. И. Ленин пи­ сал, что премирование «это — учреждение, принадлежа­ щее к числу самых важных по роли в социалистическом строительстве» 12.

Изучение ленинских работ и партийных документов 3, опыта премирования, которое осуществлялось уже в первые годы Советской власти, а также полувековая практика премирования позволяют выделить ряд важ­ нейших принципов организации премиальной оплаты труда, сущность которых сводится к следующему:

установление того предела (нормы) в работе, дости­ жение и превышение которого (которой) следует расце­ нивать как успех, дающий право на премирование;

широкая дифференциация главных составных элемен­ тов премиальных систем с учетом особенностей отрасли и конкретных организационно-технических условий про­ изводства и труда на предприятии, в цехе, на участке, рабочем месте. Только при этих условиях премия будет выполнять роль материального стимула в достижении определенных производственных показателей;

распространение премирования не только на рабочих, но и на ИТР и служащих, если они связаны с производ­ ством и его обслуживают;

обеспечение прямой зависимости премии от трудовых успехов отдельных работников и коллективов, сравнение итогов работы и размеров выплаченных премий;

соблюдение установленных условий выдачи премий;

8

изучение и совершенствование премиальных систем, а не отказ от них, когда развитие общественных, кол­ лективных и личных потребностей приводит к тому, что тот или иной стимул приходит в несоответствие с новым содержанием материальной заинтересованности;

применение наряду с поощрением материальной от­ ветственности;

разработка таких премиальных систем, при которых каждый работник мог бы видеть связь между дополни­ тельными затратами труда по достижению высоких по­ казателей в работе и размерами премий.

Показатели и условия премирования, размеры премий и периоды премирования должны обеспечивать повыше­ ние материальной заинтересованности работников в ре­ зультатах их труда. В декрете СНК РСФСР от 10 сен­ тября 1921 г. указывалось, что премиальные системы должны быть гибкими и свободными, чтобы правление предприятия и учреждения имело возможность немед­ ленно отличить проявление инициативы и самодеятель­ ности, а затем соответствующим поощрением побудить рабочего и служащего к дальнейшей работе в этом направлении.

Эти принципы организации премирования не только не потеряли актуальность в настоящее время, но, наобо­ рот, их роль еще больше возрастает. Практика показы­ вает, что любое отклонение от этих принципов ведет к снижению уровня организации премирования, выполне­ нию премией несвойственной ей экономической роли и, как следствие, к нарушению принципа оплаты по труду.

Премирование ИТР на разных этапах хозяйственно­ го развития страны носило различный характер. Стиму­ лирующая роль премии особенно возросла после сен­ тябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС. В решениях Пленума по-новому был поставлен вопрос о материаль­ ной заинтересованности работников в результатах их тру­ да, четко сформулирована необходимость поощрения не только за итоги индивидуального труда, но и за резуль­ таты деятельности всего предприятия.

В соответствии с решениями сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС, одобренными XXIII съездом пар­ тии, в стране осуществляется хозяйственная реформа. Если рабочие в условиях реформы премируются за ре­ зультаты индивидуального труда главным образом из

9