Файл: Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение.rtf
Добавлен: 21.05.2026
Просмотров: 44
Скачиваний: 0
Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
.1 Понятие и значение трудовой дисциплины
.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины
.3 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
. Дисциплинарная ответственность работника: сущность и особенности
.1 Понятие, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности
.2 Меры дисциплинарного взыскания
2.3 Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности
2.4 Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих
3. Правовые проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности работников
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Развитие рыночной экономики в Республике Казахстан не только обострило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но и обусловило появление новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на свободу труда, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам.
Реформирование трудового законодательства серьезным образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Теперь работодатель как обладатель хозяйской власти имеет возможность «расправиться» с неугодным ему работником в более облегченном порядке, нежели ранее. Отсутствие четкого указания в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ТК РК) условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему возможность в ряде случаев не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 72 ТК РК[1], что привело к ухудшению правового положения работника, как субъекта трудовых правоотношений. Все это подтверждает вывод о том, что меры ответственности работника не могут быть произвольными и безграничными.
Содержание норм, регулирующих трудовые отношения, не позволяет сделать однозначного вывода о том, что новый Трудовой кодекс РК разрешил все коллизии при возникновении споров о дисциплинарной ответственности.
Проведенный в рамках дипломной работы анализ дисциплинарной ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в настоящее время абсолютно совершенного правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. При изучении материалов теории и практики было выявлено значительное число ситуаций, когда сталкиваются права работодателя, работника и государственных органов при применении санкций за виновные противоправные действия работника в процессе трудовых отношений. Наблюдается отсутствие единого подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве.
Современные проблемы дисциплинарной ответственности работника не получили должного освещения в научной литературе. Научные разработки по ним велись, главным образом, в период до принятия Трудового кодекса РК. В связи с реформой казахстанского законодательства нуждаются в новом осмыслении вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь - общегражданской и административной). Действующее законодательство, как известно, существенно расширило круг обязанностей работника, что потребовало нового подхода к самому понятию «дисциплинарный проступок».
Трудовой кодекс РК подразделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную. Вместе с тем, понятие специальной дисциплинарной ответственности не раскрывается. Четко не обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды специальных дисциплинарных взысканий, порядок их применения. К сожалению, действующие уставы и положения о дисциплине практически не подверглись изменениям в связи с принятием Трудового кодекса РК, что приводит к многочисленным судебным спорам.
Представляется, что вышесказанное свидетельствует о существовании проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности. Необходимость их научного осмысления и практического разрешения путем выработки конкретных предложений обосновывает актуальность выбранной темы исследования и предопределяет её структуру.
Целью дипломной работы является проведение комплексного анализа трудовой дисциплины и правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву за ее нарушение.
В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:
проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности;
провести анализ эффективности видов дисциплинарных взысканий в трудовом праве;
выявить особенности отдельных видов специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях;
дать оценку эффективности действующего законодательства о дисциплинарной ответственности и сформулировать предложения о внесении дополнений в трудовое законодательство с целью его дальнейшего совершенствования.
Теоретическая и методологическая основа исследования. В ходе исследования использовались такие научные методы, как сравнительно- правовой, юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.
Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников - официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.
Важную роль в исследовании сыграли работы отечественных ученых-юристов в области трудового права таких, как: Абайдельдинова Т.М., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Дмитриевой С А., Мухитдинова А.Н., Мёжибовской И.В. Ю.Г. Басина, М.К. Сулейменова, К.А. Абжанова, A.M. Нурмагамбетова, К.А. Шайбекова, Н.С. Братусь, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Толкунова и другие.
Научная новизна дипломной работы заключается в том, что в работе предпринята попытка комплексного анализа правовых средств укрепления трудовой дисциплины, в частности дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Казахстан.
Теоретическая значимость определяется актуальностью и новизной, нацеленностью высказанных рекомендаций на совершенствование правового регулирования дисциплинарной ответственности работников в Республике Казахстан.
Практическая значимость состоит в том, что содержащиеся в ней положения могут быть в дальнейшем использованы при разработке целенаправленных и конкретных мер, направленных на повышение эффективности привлечения к дисциплинарной ответственности работников, в учебном процессе по курсу трудового права.
Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, включает введение, основную часть, заключение. В конце работы представлен список используемой литературы.
1. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
трудовой дисциплина взыскание ответственность
1.1 Понятие и значение трудовой дисциплины
Всякое сообщество людей, занимающихся совместной деятельностью, нуждается в согласовании своих действий и поведения, в определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этому порядку, этой дисциплине. Согласование действий, интересов и поведения приобретает особо важное значение при объединении людей для производства и распределения материальных и духовных благ.
Поскольку, как мы уже знаем, в процессе трудовой деятельности действуют две стороны (два субъекта) трудовых отношений, то и выполнять правила поведения в процессе трудовой деятельности должны обе стороны.
Вот почему одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе трудовой деятельности. Если говорить конкретно, то работник обязан:
добросовестно выполнять трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации, должности);
подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
выполнять обязательные для него распоряжения работодателя.
Но важнейшей предпосылкой соблюдения работников трудовой дисциплины является обязанность работодателя рациональным образом организовать трудовой процесс, т.е. работодатель должен правильно и рационально организовать труд работников. Для этого он обязан:
выплачивать работнику заработную плату;
обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовая дисциплина - это двусторонний процесс и ее исполнение зависит от поведения обеих сторон. Другими словами, трудовая дисциплина включает в себя обязанности работодателя правильно организовать трудовой процесс работников не только путем утверждения определенных правил поведения в процессе труда, но путем создания работнику нормальных условий труда, которые давали бы ему возможность исполнять требования трудовой дисциплины, что является обязанностью работника[2, с.158].
Следовательно, дисциплина труда - это обязанность работодателя создать для работников такие условия труда, которые позволяли бы ему наиболее эффективно исполнять трудовую функцию, и обязанность работника в обязательном порядке выполнять правила поведения в процессе труда, установленные в актах государства и их основе работодателя.
Дисциплина труда - это обязанности сторон индивидуального трудового договора, т.е. работника и работодателя и их неуклонное исполнение[3, с.96].
Трудовая дисциплина исследуется представителями различных наук: психологии, социологии, экономики труда и т.д.
В трудовом праве трудовая дисциплина рассматривается в четырех аспектах.
. Трудовая дисциплина рассматривается как один из принципов трудового права - обязанность соблюдать трудовую дисциплину. Обеспечить соблюдение трудовой дисциплины должен работодатель, его администрация, которые должны поддерживать определенный уровень соблюдения дисциплины на производстве
. Трудовая дисциплина рассматривается как фактическое поведение. Фактическое поведение - это точное и неукоснительное соблюдение установленных на предприятии, учреждении, организации правил поведения в процессе трудовых отношений. Фактическое поведение можно назвать уровнем соблюдения требований дисциплины труда. Уровень может быть высоким, если все участники трудовых правоотношений соблюдают дисциплину труда. Уровень может быть средним, если все работники соблюдают трудовую дисциплину, но у отдельных работников имеются в поведении некоторые отклонения. нарушения трудовой дисциплины. И, наконец, уровень может быть низким, если имеются частые или массовые нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.
. Трудовая дисциплина рассматривается как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, администрации, меры поощрения и наказания.
. Трудовая дисциплина рассматривается как установленный в организации порядок поведения работника и работодателя. В этом случае трудовая дисциплина представляет собой форму общественной связи между людьми, что обусловило выделение особой функции руководства, надзора и контроля за трудом лиц, подчиненных этому руководству[4, с.103].
Дисциплина труда тесно связана с такими понятиями как технологическая и производственная дисциплина.
Технологическая дисциплина - это часть трудовой дисциплины, которая связана с соблюдением технических правил на производстве.
Технологическая дисциплина включает в себя правила обращения со станком, машинами, приборами, агрегатами, иными механизмами и инструментами.
Производственная дисциплина - это соблюдение порядка на производстве. Она включает в себя трудовую дисциплину и даже выходит за ее пределы. В производственную дисциплину включается обеспечение четкой и ритмичной, бесперебойной работы организации, своевременное обеспечение работников сырьем, электроэнергией, инструментами, материалами, работой без простоев и т.п. Таким образом, понятно, что производственная дисциплина во многом зависит от работодателя и его администрации.
Понятие дисциплинарной ответственности можно определить исходя из буквального смысла термина «ответственность» как необходимость давать отчет своим действиям, своему поведению, причем такой отчет необязательно должен быть связан с принуждением или карательными мерами.
Исходя из принятого в науке разделения юридической ответственности на ретроспективную и позитивную ответственность, дисциплинарную ответственность также можно рассматривать в узком и широком значении. В широком значении - включая ретроспективную и позитивную юридическую ответственность, в узком - включая только ретроспективную ответственность, связанную с применением мер принуждения.
1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины
Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например, в начале 80-х годов организационная сторона производства и трудовая дисциплина считались главной по отношению к производственной стороне. Многие помнят, как во времена Андропова, представители контролирующих органов вылавливали людей в рабочее время в магазинах, банях, кинотеатрах и т.д. и подвергали их наказанию за нарушение трудовой дисциплины.
Раньше, во времена социалистической экономики господствовала позиция, что трудовая дисциплина должна обеспечиваться главным образом моральными методами - убеждениями, поощрениями, воспитанием. Материальным методам обеспечения трудовой дисциплины не придавалось значения вообще. Это считалось обывательскими взглядами, мещанством, склонностью к вещизму, и подвергалось осмеянию и всенародному осуждению.
В настоящее время признаются действенными четыре основных метода обеспечения трудовой дисциплины.
. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.
Под нормальными условиями работы понимается создание безопасных условий работы, которые соответствуют требованиями стандартов, правил и норм по охране труда и при которых работник защищен от воздействия вредных и опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение трудоспособности.
К понятию нормальных условий труда относится и исправное состояние машин, станков и приспособлений, надлежащее качество материалов и инструментов, их своевременная подача, своевременное снабжение электроэнергией и другими источниками питания, своевременное обеспечение технической документацией и т.д.
Под созданием экономических условий для обеспечения трудовой дисциплины имеется в виду своевременная, полная и честная выплата заработной платы, создание возможности для работников получения дополнительного материального вознаграждения при соблюдении трудовой дисциплины и материальное вознаграждение (премии) за высокий уровень исполнения трудовой дисциплины[4, с.108].