ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.02.2024
Просмотров: 158
Скачиваний: 7
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Сбербанк - это один из крупнейших работодателей в России. В области подбора персонала на массовые должности банк пользуется услугами «Единого рекрутингового центра» (ЕРЦ), задача которого централизовать массовый подбор банка и вести его из одной точки. В периметр массовых должностей Сбербанка попадает несколько позиций - консультанты, менеджеры по обслуживанию, менеджеры по продажам, специалисты по прямым продажам и специалисты контактных центров [8].
После завершения процедуры найма для новых сотрудников Сбербанк проводит адаптационные мероприятия. Ведется мониторинг эффективности процесса адаптации в целом. Кроме того, создан институт для помощи новичкам, а также мобильное приложение нового сотрудника. Для специалистов и руководителей проводятся семинары и бизнес-завтраки с участием топ-менеджеров.
В области системы мотивации в Сбербанке функционирует система KPI для всех сотрудников банка.
Групповые показатели рядового персонала получили название «5+»: личная эффективность, совершенствование своих знаний, клиенто-ориентированность, оптимизация рабочего времени, работа в команде.
При этом программа мотивации персонала, основанная на KPI, не ограничивается денежным стимулированием сотрудников. В Сбербанке распространены не денежные варианты мотивации: льготы, предоставление «свободного» графика, награды, предоставление скидок и туристических путёвок и так далее [3].
Нормативно методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой сбор определенного рода документов, которые помогают регулировать многие сферы деятельности, начиная от информационной и заканчивая экономической. Благодаря такой документации, руководитель может грамотно оформить трудовую деятельность своего предприятия.
Нормативно-методическое управление. В этом случае контроль разъясняется в документах организационного и методического характера, а также в бумагах организационно-технического и технического плана. Тут тоже руководствуются нормативно-технической и технико-справочной документацией. В документы нормативно-методического плана входят нормативно-справочные выписки, нормы и правила, а также установленные требования, которые регламентируют деятельность в каждой сфере предприятия.
Чтобы каждый отдел своевременно получал свой пакет нормативно-методических рекомендаций, работу должен качественно и своевременно выполнять отдел стандартизации, юридический и отдел управления.
Есть ряд типовых документов, которые служат базой для разработки внутренней документации. Один из самых главных документов – Правила внутреннего распорядка на предприятии.
Чтобы соблюдались правовые основы управления персоналом, необходимо, чтобы он содержал в себе следующие обязательные положения:
-
общие положения; -
правила приема на работу и увольнения с предприятия; -
главу, расписывающую все функциональные обязанности каждого работника организации; -
разъяснения трудового дня касательно его начала, окончания и обеденного перерыва; -
должна быть глава, посвященная поощрениям и наказаниям [5].
Информационно-техническое обеспечение руководства подчиненным персоналом обозначается документами, которые разъясняют объемы, распределение и форму ознакомительных материалов. Именно она должна распространяться в организации в СУП и регулировать работу каждого сотрудника.
В информационную сферу включают нормативно-справочные, технико-экономические, оперативные и системные бумаги. Для гарантии выполнения поставленных задач даваемая информация должна соответствовать следующим правилам:
Быть комплексной. Информационное обеспечение системы управления персоналом обязано полноценно отображать все сферы трудовых занятий – технические, технологические и экономические моменты.
Быть своевременной. Вся информация должна предоставляться в нужный момент и не позже того, как работа оканчивается.
Быть системной. От того, есть ли перерывы в поступлении необходимых данных, будет зависеть эффективность управления и выполнения работы подчиненными.
Быть правдивой. Информация должна быть проверенной, и в ней в обязательном порядке должна наблюдаться логика.
От того, насколько точно будут выполняться поставленные требования, и будет зависеть информационное обеспечение службы управления персоналом.
Рассмотрим аналитическую таблицу (Приложение А) (Табл. 8) основных нормативно-методических документов.
Проанализировав основные нормативно-методические документы, можно сделать вывод, что практически все документы оказывают положительное влияние на работу банка, без них банк бы просто не смог существовать.
Служба управления персоналом, так же, как и другие подразделения, должна определять стратегию на перспективу развития банка. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование штата банка за счет специалистов с высокой квалификацией. Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:
1. Кадровая политика должна учитывать особенности конкретного банка, его материальные и организационные возможности.
2. Кадровая политика должна осуществляться всеми менеджерами банка, а не только службы управления персоналом и работниками высшего эшелона руководства [5].
Для решения проблемы текучести кадров в банковской сфере в рамках данного исследования проанализирована организация работы службы управления персоналом.
2 Результаты проведения опроса работников организации
При диагностике трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала ПАО «Сбербанк» в качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных.
Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. Данные методы применялись в комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению развернутой информации [2].
В исследовании приняло участие 50 сотрудников банка в период ранней и средней взрослости.
Было проведено анкетирование. В ходе его было выявлено, что работники разделились на три группы:
1. одна группа (около 22% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда),
2. вторая группа (около 56%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения,
3. третья группа (около 22%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в банке (рис. 7).
Рисунок 7-Диагности удовлетворенности трудом (анкетирование)
Анализ полученных результатов показал, что общая удовлетворенность трудом в компании составила 56%, не удовлетворены 22% опрошенных, 22% затруднились в своем отношении.
Важным аспектом является тот факт, что не всех работников, неудовлетворенных системой материального стимулирования, не удовлетворяет именно размер заработной платы. Так, некоторых сотрудников не устраивает именно отсутствие связи между результатами и оплатой труда. Работники связывают личный вклад в работу и ожидают соответствующей заработной платы.
Нами было проведено исследование ценностных ориентаций работников банковской сферы с использованием модифицированной методики М. Рокича – В. А. Ядова. выбор был сделан в пользу данной методики, поскольку исследование не охватывало представителей руководящего звена, а включало главным образом рядовых сотрудников различных направлений банковской деятельности. Для проведения опроса был использован бланк с двумя перечнями ценностей, разработанный В. А. Ядовым на основе ценностной концепции М. Рокича. В табл. 8 приведены перечни терминальных и инструментальных ценностей [2].
Таблица 8-Перечень терминальных и инструментальных ценностей
| Терминальные ценности | Инструментальные ценности |
| Активная, деятельная жизнь | Аккуратность |
| Жизненная мудрость | воспитанность |
| Здоровье | высокие запросы |
| Интересная работа | Жизнерадостность |
| Красота природы и искусства | Исполнительность |
| Любовь | Независимость |
| Материально обеспеченная жизнь | Непримиримость к недостаткам в себе и в других |
| Общая хорошая обстановка в стране, в нашем обществе, сохранение мира между народами | Образованность |
| Общественное признание | Ответственность |
| Познание | Рационализм |
| Равенство | Самоконтроль |
| Самостоятельность как независимость в суждениях и оценках | Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов |
| Свобода как независимость в поступках и действиях | Твердая воля |
| Счастливая семейная жизнь | Терпимость |
| Творчество | Широта взглядов |
| Уверенность в себе | Честность |
| Удовольствия | Эффективность в делах |
| Наличие хороших и верных друзей | Чуткость |
