Файл: Учебное пособие для среднего профессионального образования одобрено методическим советом.pdf

13 уделялось оказанию помощи работнику в осознании его возможностей. Чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
1.4. СОВ РЕ МЕНН ЫЕ ПОДХОД Ы В МЕН ЕДЖ МЕНТЕ
Системный подход рассматривает организацию как интегрированную систему.
Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
Системный подход основан на системном анализе, который осуществляется по следующему алгоритму:

декомпозиция системы, т. е. ее расчленение на образующие элементы;

анализ элементов;

выявление наиболее существенных элементов, определяющих поведение системы в целом;

разработка рекомендаций по улучшению функционирования системы.
С помощью системного подхода сложный объект исследования можно представить как совокупность простых, доступных для изучения элементов.
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время. Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Программно-целевой подход состоит в четком определении целей, разработке программ для оптимального достижения поставленных целей, выделении необходимых ресурсов для осуществления программ и формирования организаций, осуществляющих руководство над их выполнением.
Согласно данному подходу, управление начинается с постановки конечных целей, которые отражают обычно желаемую ситуацию, к которой должна перейти система управле- ния из заданной ситуации через определенный период времени. На стадии постановки цели создается обобщенная модель будущего. Завершается этот этап рассмотрением альтерна- тивных вариантов решения и выбором окончательного решения.
Комплексный подход сводится к учету при принятии управленческих решений важнейших факторов внешней и внутренней среды. В частности, при принятии решений дол- жны учитываться технологические, экономические, экологические, организационные, демографические, социальные, психологические, политические и другие факторы, которые рассматриваются во взаимосвязи и взаимозависимости.
Процессный подход— эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Это действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. А. Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций: планирование, организация, координация, мотивация и контроль.
Количественный подход возник в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в

14 области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом
(например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший.
Маркетинговый подход определяют как ориентацию управляющей подсистемы на потребителя. Причем маркетинг рассматривается как система управления, имеющая опреде- ленные принципы и функции.
Маркетинг как управленческая деятельность включает в себя: изучение спроса на конкретный товар; составление программы маркетинга по продукту; расчет полных издержек производства; установление верхнего уровня цены товара и рентабельности его производства; определение результатов хозяйственной деятельности (валовых доходов, чистой прибыли и др.).
1.5. РАЗВИТИЕ УП РАВЛЕНИЯ В РО ССИИ
Управление в России развивалось с древних времен.
Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок.
Реформы Петра I затрагивали многие направления общественной жизни, как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных организаций и были связаны со становлением крупной промышленности, развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства, финансовой системы, внешней и внутренней торговли.
Заметный вклад в истории России XVIII в. и в развитии ее экономики оставила
Екатерина II. В целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, создано «Учреждение для управления губерний Российской империи», а каждая губерния делилась на 10–12 уездов.
При Александре I для упорядочения звеньев управленческого аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. – земскую и в 1870 г. – городскую реформы.
В 1909 г. П. А. Столыпиным был выдвинут смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах.
После окончания гражданской войны новая экономическая политика предполагала ослабление государственного воздействия на экономику и расширение рыночных отношений.
В период перехода к крупному машинному производству (индустриализации) и коллективизации на селе во второй половине 20-х гг. государственное управление вновь стало преобладать
Если в период Великой Отечественной войны (1941 – 1945) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю.
В 70–80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат.
В 1986 г. М.С. Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, росту дефицита

15 государственного бюджета. Все это дискредитировало плановую систему экономики и способствовало ее развалу.
В октябре 1991 г. Б.Н. Ельцин выступил на Съезде народных депутатов РСФСР с обращением к депутатам и народу, в котором предложил принять меры по разгосударствлению собственности, формированию рыночной среды и образованию новых форм управления на всех уровнях.
С января 1992 г. правительство перешло от плана к рыночному регулированию на основе либерализации цен. С 1992 г. в России был взят курс на замену коллективных хозяйств крестьянскими (фермерскими) хозяйствами.
Правовой основой для свободы предпринимательства явилась Конституция Российской
Федерации, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, государственную поддержку конкуренции и охрану права частной собственности.
Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.
Свобода экономической деятельности открывает новые возможности для совершенствования менеджмента организации (предприятия). Однако в России эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.
1.6. НАЦИОН АЛЬНЫЕ ОСОБЕННО СТИ МЕНЕДЖ МЕНТ А
Опыт менеджмента в Японии
Менеджмент имеет свое «национальное лицо» свои отличительные особенности, во многом продиктованные психологией народа и его национальными традициями.
Японская система менеджмента – одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство – умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда.
Используется механизм коллективной ответственности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и несут равную ответственность за их реализацию. Информация о делах фирмы, ее планах доводится до всех сотрудников.
Японская модель сформировалась под влиянием двух факторов:
- творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления;
- последовательного сохранения национальных традиций.
Японский менеджмент определяется следующими чертами японского характера:
- трудолюбием;
- эмоциональной сдержанностью;
- дипломатичностью;
- бережливостью;
- восприимчивостью к новому.
Еще в 60-годы в Японии были проведены исследования, показавшие, что наличие брака – свидетельство низкого уровня менеджмента. В начале 70-х годов кружки качества получили широкое распространение и им приписывают обеспечение преобладания японцев на мировых рынках.
Предприятие для японца подобно родному дому. Продвижение по службе на японских фирмах происходит, прежде всего, в зависимости от возраста и стажа, а потом учитывают все остальные качества работника. Отличительной чертой управления японскими фирмами является использование системы «пожизненного найма» работников.
Главный лозунг японского бизнеса – нововведения.
Японцы – прекрасные имитаторы. Они склоны к заимствованию новых идей в других странах, но внедряют эти идеи блестяще и часто лучше, чем на родине этих идей. На японских фирмах учатся все – от рабочих до президента, старшие учат младших. Только к 35 годам сотрудник имеет шанс получить руководящую должность.

16
В качестве примера рассмотрим менеджмент фирмы Sony Corporation. Систему организации и управления на этой всемирно известной фирме можно изложить предельно кратко:
- постановка цели, понятной всем, вплоть до последнего рабочего. Менеджеры фирмы считают, что это сплачивает персонал в коллектив единомышленников;
- право младшего по должности не соглашаться с руководителем. Интересы дела имеют в фирме высший приоритет. Ради них следует поступаться не только личными амбициями, но и традициями, например почтительным отношением к старшим;
- сознательный отказ от жестких планов. Менеджер должен действовать по обстановке.
Механическая исполнительность, вполне терпимая при рутинных работах, может привести только к провалу;
- антибюрократический стиль руководства. В структуре управления фирмой на определенный период могут быть созданы автономные подразделения, обладающие неограниченной самостоятельностью;
- поручение важных проектов энтузиастам, новаторам. Считается, что такой работник должен ставиться выше общепринятых методов материального и морального поощрения;
- патернализм (от лат. paternus – отцовский, отеческий) – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи. На фирме действует система пожизненного найма, есть возможность общения с руководством в неофициальной обстановке. В частности, практикуются совместный отдых, развлечения и др.
Менеджмент концерна Toyota Motor Corporation:
- согласованность принятых решений. Ни один вопрос не решается без обсуждения лицами, непосредственно участвующими в его решении. Большая часть предложений исходит от среднего звена сотрудников. Руководство принимает решения, основываясь на этих предложениях;
- корпоративность (обособленность, узкогрупповой интерес). Сотрудники объединены в группы, в которых руководители постоянно меняются, так как дело становится механическим, если руководитель несменяем;
- работники придают большое значение признанию своих заслуг фирмой. Рекордсмены по числу новых предложений пользуются всеобщим уважением. Работа становится, по существу, любимым занятием (хобби); 90 % идей воплощается в жизнь;
- руководство не должно казаться самым важным элементом в производстве.
Менеджеры, оставаясь сильными и компетентными, не стремятся доминировать над сотрудниками.
Менеджмент японской фирмы Omron Company:
- главная цель компании – это ее развитие;
- рост фирмы ведет к увеличению занятости населения;
- компания получает уважение в местном обществе;
- покупатель получает надежного поставщика;
- поставщик получает хорошего покупателя;
- доходы от покупателя – это источник капиталовложений в развитие производства;
- производство товаров станет лучшего качества и по более низким ценам;
- часть прибыли в виде налога пойдет на пользу общества;
- другая часть прибыли пойдет на пользу служащим фирмы в виде увеличения оплаты труда и на дивиденды;
- оставшаяся часть прибыли пойдет на социальные нужды и благотворительность.
На примере данной фирмы можно убедиться в возможности разумного сочетания интересов частного капитала и общества.
Опыт менеджмента в США
Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом – индивидуализм.

17
Национальные особенности американцев, влияющие на их деловую активность, следующие:
- способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизнеспособность;
- подчеркивание своей исключительности в этом мире, даже богоизбранности;
- борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям;
- энергичность, активность.
Демократичность американского управления – чисто внешняя. В организационной деятельности американских фирм присутствует жесткая дисциплина, беспрекословность подчинения, единоначалие, хотя консультанты менеджмента призывают к «смягчению нравов», к либерализации в управлении. Подбор кадров осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.
Американских менеджеров готовят в рамках специальной системы образования, в то время как японских – в рамках фирм.
Однако при всем различии как одна, так и другая модели основываются на таких принципах, которые позволяют и японским, и американским фирмам преуспевать. Это:
- предприимчивость;
- гибкость, чутье на потребности рынка;
- железная дисциплина;
- стремление к высокому качеству в работе;
- детальное знание своего дела и служение ему;
- умение привлекать хороших сотрудников;
- строгий контроль за соотношением между расходами и прибылью;
- стремление всегда быть лучше своих конкурентов.
Таблица 1. Сравнение японского и американского бизнеса
Японская модель
Американская модель
1. Философия фирмы
Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма»
Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих
2. Цели фирмы
Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы
Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков
3. Организационная структура управления
Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах
Корпорация состоит из автономных отделений
Использование проектных структур управления
Использование матричных структур управления
4. Наем и кадровая политика
Широко используется труд выпускников вузов и школ
Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др.
Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства
-
Продвижение по службе с учетом выслуги лет
При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных
«центрах оценки», сдача экзаменов на должность.
Индивидуальная оценка и аттестация работников
Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата)
Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника
5. Организация производства и труда
Основное внимание уделяется цеху – низовому звену производства
Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой
Используется система «точно вовремя» («канбан») без создания запасов и межоперационных заделов
Работники выполняют работу на основе четкого исполнения должностных инструкций