Файл: Мотивация: от теории к практике (Мотивация: современные модели проектирования системы мотивации, проблемы и способы их решения).pdf

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию, психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность, устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов.

Мотивация – процесс достижения баланса между целями компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих

Мотивация – создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Взаимодействие персонала и организации в рыночных отношениях строится на достижении общих экономических целей. Хорошая мотивация создает условия для успешного достижения конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

Механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе Управления персоналом на каждом предприятии. Путь к эффективному Управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к «Трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил побуждающих его к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков приято называть мотивированием или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека составляет научную основу управления персоналом.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний работников и т.д. отдельные виды мотивации персонала принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень взаимодействия одного и того же мотиватороа может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также взаимодействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей действуют одни способы, на других – другие.

Все существующие виды мотивации персонала должны иметь правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным материалом того, насколько Ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом справедливости. Высока результативность труда выступает причиной полного удовлетворения , а не его следствием. Мотивации персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимосвязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие Человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на предприятии позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

Важный тезис: очень важно, чтобы сотрудники понимали то, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудника, а если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.

Баланс интересов – основа стабильной компании.

В 2004 году Harvard Business Review опубликовала результаты исследования, проведённого с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов мотивации. В исследования приняли участие как руководители, так и сотрудники более тысячи компаний. Результаты показали, что 5% сотрудников всегда работают хорошо, 5-7 % сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы 88% сотрудников всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения.

1. Мотивация: современные модели проектирования системы мотивации, проблемы и способы их решения

Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации

Мотивация труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

1.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемая "пирамидой", или "лестницей" Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. В своей теории ученый разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (рис. 1).

Рисунок 1. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А. Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей пережила уже тысячи (а может быть - десятки тысяч) попыток использовать ее в реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Действительно, художник, испытывающий голод, то есть "физиологическую потребность низшего уровня", не перестанет рисовать свои картины (удовлетворять "потребность высшего уровня"). Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

Для разрешения "проблемы голодного художника" многие исследователи применяли различное выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:

"теорию СВР" Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании "С", потребности взаимосвязей "В" и потребности роста "Р". Движение между потребностями может происходить как "вверх", так и "вниз". Таким образом, может быть описан "голодный художник", но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей, следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и подобные описания необходимо повторять;
"теорию приобретенных потребностей" МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом, - потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается "отстройка" от иерархии, то есть последовательности, но недостатком данной теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации;
"мотивационно гигиеническую теорию" Герцберга, выделившего две группы факторов - "гигиенических" и "мотивирующих", что практически повторяет иерархичность потребностей. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются. Не смотря на существенный вклад в понимание мотивации, "гигиеническая теория" так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента. Справедливости ради надо отметить, что теория Герцберга стала основой для большого количества других мотивационных теорий, которые можно обобщить термином "гигиенические".

Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходят к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально.

Особое внимание следует обратить на школу Л. С. Выготского - незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века (почему и забыт - после переворота 1917 г. рассматривались другие теории мотивации), впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Школа Выготского продолжается его современными последователями в России, что дает надежду на развитие национальных теорий мотивации, отражающих менталитет отечественного работника. Особенностью всех указанных выше, неуказанных и новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами. Необходимо отметить, что эта задача может быть решена в рамках применения модели Маслоу.

1.2 Трансформация "Пирамиды Маслоу"

Для взаимосогласования идей, развивавших и дополнявших иерархическую теорию потребностей, в том числе теорию Выготского о параллельности и независимости мотивирующих факторов, и одновременного рассмотрения воздействия моральных и материальных систем стимулирования предлагается рассмотреть типичное состояние систем мотивации на предприятиях.

Обилие теорий и подходов, имеющих некую общность, может быть интегрировано в некую единую понятийную систему только путем моделирования существующего состояния неких реальных объектов, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, "отфильтровав" разногласия и разночтения. Для этого удобно использовать "пирамиду Маслоу" как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщенного описания потребностей. В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, удобно применять "пирамиду Маслоу", повернутую на 90° (рис. 2).

Рисунок 2. Трансформация "пирамиды Маслоу"

При такой трансформации мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой (см. рис. 3) системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация - суть отражение общества, для которого "пирамида Маслоу" справедлива, императив.

Трансформация "пирамиды Маслоу" дает нам принципиально иное понимание задач системы мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других говорят нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов - от высших до низших (по Маслоу).

Одним из основных методов мотивации остается вознаграждение, компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

2. Модель современной системы мотивации

Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда (ФОТ).