Файл: Теоретические подходы к проблемам девиантного поведения в организации.pdf

Наиболее ярким примером дауншифтера в России является предприниматель Герман Стерлигов, оставивший бизнес в столице и уехавший с семьей на глухой хутор. Контрастность, «протестность» данной формы поведения очевидна, хотя она в большинстве случаев несёт позитивный посыл в отличие от других девиаций, поскольку главным образом связана с обращением к глубинным потребностям, стремлением к внутреннему раскрепощению, переориентацией с социального успеха на самоактуализацию личностных мотивов.

Формы и виды проявления девиантного поведения в организации

В современной организации формы девиантного поведения варьируют широко:

- дисфункциональное поведение-проявление профессиональной некомпетентности, приводящее к функциональным нарушениям;

- консервативное поведение – неприятие, игнорирование инноваций;

-имитационное поведение – завуалированное деструктивное поведение;

- манипулятивное поведение – воздействия скрытого характера;

-оппортунистическое поведение – стремление реализовать собственные эгоистические интересы;

-групповое деструктивное поведение – проявление группового эгоизма;

-асоциальное поведение – проявление привычек и склонностей, осуждаемых обществом[23].

Наиболее тяжёлой формой является деструктивное девиантное поведение, которое не соответствует официально установленным или фактически сложившимся в данной среде нормам и ожиданиям и приводит нарушителя (девианта) к наказанию, изоляции, лечению или исправлению.

Разнообразные проявления девиантности имеют один фундаментальный источник – расхождение между целями и средствами (способами) их достижения. В качестве таких средств могут выступать не только материальные, технические, финансовые и иные ресурсы, но и регулятивные механизмы управления (структурирование задач, сплочённость групп, мотивация).

По Р. Мертону, различные виды отклоняющегося поведения являются ответной (приспособительной) реакцией работника на сложившийся дисбаланс целей и средств. С этой точки зрения выделяются следующие модели девиантного поведения:

- покорность – принятие одновременно как предлагаемых целей, так и средств;

- ретритизм – бегство от обстоятельств, означающее уход одновременно от целей и средств (пассивность, самоустранение, пораженчество, диссидентство);

- инновация – согласие с предлагаемыми целями, но отказ от использования находящихся в распоряжении или предлагаемых средств;

---

- ритуализм – приверженность средствам в сочетании с неприятием поставленных целей;

- мятеж – отвержение целей и средств с одновременным предложением соответствующей замены[21].

Серьёзную угрозу благополучию организации представляет оппортунистическое поведение: выражается в стремлении индивида (группы) реализовать собственные эгоистические интересы и сопровождается проявлениями коварства и обмана. Оппортунизм проявляется как преднамеренное скрытое воздействие, не ограниченное соображениями морали, основанное на использовании информационного превосходства и направленное на достижение личных целей в ущерб интересам других субъектов.

Факторы, от которых зависит яркость оппортунистического поведения, можно структурировать на две группы:

- внутренние – личностно-психологические по своей природе, в силу чего их идентификация достаточно сложна;

- внешние – социально-институциональные и технологические, которые отчасти поддаются формализации, что облегчает процесс управления ими.

Исследования показывают, что в современных организациях наиболее распространёнными формами оппортунизма являются: саботаж, обструкция, забастовки, абсентеизм, брак, небрежность, неприязнь к коллегам и руководству, нелояльность к клиентам, плохие отзывы о собственной фирме, деструктивная критика, поиск новой работы, неприятие инноваций.

В общем смысле саботаж (от фр. sabot – башмак) – это намеренный ущерб или разрушение, причиняемые работниками в отношении оборудования или процесса производства в ходе конфликта с руководством. Данный термин возник как название акции, к которой в трудовых конфликтах прибегали французские мельники: с помощью своих башмаков они останавливали мельницы. В современной практике формы саботажа могут быть различны: порча товаров, техники, продукции, подрыв репутации, публичное разоблачение.

Распространённой формой оппортунистического поведения является обструкция (от лат. obstructio – заграждение) – протест, действия, направленные на срыв трудовых заданий. Обструкция может выражаться в пассивной форме и состоять в выполнении персоналом только своих формально предписанных обязанностей. Впервые эта практика стала применяться в Италии в 1905 г. и в настоящее время используется в различных странах. Она состоит в абсолютно точном соблюдении работниками только тех требований, которые предусмотрены нормами, правилами и инструкциями в организации[22].

Поскольку реальная производственная деятельность гораздо шире организационных регламентов, эта ситуация приводит к серьёзным сбоям в работе, что позволило определить данный феномен как «забастовка по-итальянски».

---

Участившейся формой оппортунистического поведения в современной практике является абсентеизм (от лат. absentia – отсутствие), связанный с отсутствием работника на рабочем месте без уважительной причины (невыходы, прогулы), уклонением от выполнения должностных обязанностей.

Как отмечают специалисты, оппортунизм более распространён в крупных организациях, с большой численностью персонала, в структурах с ослабленным контролем, несовершенной системой мотивации и стимулирования труда, неэффективным лидерством.

Одной из самых тяжёлых групповых форм отклоняющегося поведения в организации является моббинг (от англ. mobbing – травля на рабочем месте), означающий  целенаправленные психологические, моральные притеснения (преследования), выражающиеся в негативных воздействиях на личность (группу) со стороны делового окружения (руководителя, коллег). Формами проявления моббинга являются: насильственные действия на рабочем месте, этнокультурные притеснения, травля, прессинг, психотеррор, иная патология межличностных отношений. Как показывает практика, жертвами моббинга чаще всего становятся женщины старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: смещение в должности, принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента[23].

Проявления моббинга можно диагностировать по следующим признакам:

- изоляция от информации служебного и неформального характера;

-игнорирование успехов, заслуг, достижений и преувеличенное внимание к ошибкам и просчётам;

-подрыв репутации распространением ложных слухов, домыслов, сплетен;

- изоляция от личных контактов и неформального общения.

Формальными причинами моббинга могут быть:

- личностные, психологические, социальные характеристики (особенности) работника – жертвами моббинга могут стать те работники, которые отличаются от остального коллектива социальным уровнем, национальностью, вероисповеданием, манерой одеваться, говорить, редким хобби, даже отсутствием вредных привычек;

- организационные, внутригрупповые условия – несбалансированная кадровая политика, нерациональная организация труда, нечёткая организационная структура;

- ошибки менеджмента – поощрение руководством нездоровой конкуренции между сотрудниками (доносы, подсиживание), попустительский стиль управления.

Важно, что возникновение моббинга может не иметь чёткой рациональной основы. По мнению психологов, этому способствуют рост индивидуальной и групповой агрессивности, возрастание психоэмоционального напряжения вследствие увеличения нагрузки на персонал, давление стрессовых факторов внутреннего и внешнего окружения, ускорение динамики организационных процессов и повышение уровня сложности бизнес-задач.

---

Сегодня моббинг широко распространён. По данным социологов, объектами моббинга становятся от 5 до 20% работающего населения страны. Моббинг дестабилизирует обстановку, снижает не только работоспособность жертвы, но и трудовую отдачу всего коллектива, ведёт к увольнению ценных сотрудников и значительно снижает организационную эффективность в целом.

Как показывают исследования, следствием моббинга для личности могут стать: стресс – 76% случаев, паранойя – 60%, головные боли – 55%, чувство отстраненности – 41%, сомнения, стыд и чувство вины – 38%. Кроме того, в 28% случаев моббинг провоцирует злоупотребление алкоголем, сигаретами, медикаментами[24].

По данным психиатров Германии, моббинг становится причиной почти 10% самоубийств.

Учитывая тяжёлые последствия моббинга, за рубежом активно борются с ним различными способами: принимаются законы, защищающие от морального преследования на рабочем месте; открываются специализированные клиники, центры поддержки и реабилитации. В частности, соответствующие законы приняты в Германии, Франции и Швеции, аналогичные законопроекты разрабатываются и в других развитых странах. Они обязывают работодателя заплатить весомую компенсацию сотруднику, доказавшему факт «выживания» его с работы. В Европе обвинения в моббинге составляют около 10% всех дел, рассматриваемых в суде. В российской практике, несмотря на распространённость данного явления, доказать факт причинения ущерба (нанесения вреда) от прессинга на рабочем месте почти невозможно.

Особое место в поведенческих девиациях в организации занимают управленческие манипуляции руководителя. Манипулятивное воздействие означает скрытое влияние на работника или группу лиц для достижения определённых целей (личных или организационных). Для манипулятивного управления характерно отсутствие возможности у подчинённых сделать осознанный выбор, применение негласных форм воздействия с пренебрежительным отношением к сотрудникам. Необходимое поведение достигается без осознания персоналом истинных целей, которые скрываются, маскируются или подменяются другими, а сам работник воспринимается как носитель определённых, «нужных» манипулятору способностей и навыков.

Манипулирование может быть как осознанным (целенаправленным), так и неосознанным (следование планам). Для обеспечения доверия персонала манипулятор-руководитель использует следующие приёмы[23]:

- фрагментарное (селективное) изложение информации;

---

- смешение лжи и правды;

- акценты на успехах;

- перекладывание вины на обстоятельства или других людей;

- апелляция к «высоким материям»;

- метод «горного штурма»;

- использование слухов;

- метод семантического манипулирования;

- парадокс повтора;

- «выгодные ассоциации»;

- популизм, заигрывание с персоналом.

В целом к манипулированию властью применимо понятие макиавеллизма (от трудов Н. Макиавелли), а использование субъектом манипулирования хитрости и обмана, по В. Парето, определяется как «власть лис». Следует признать, что манипулятивные формы воздействия на персонал позволяют руководителю, не нарушая правовых норм, добиваться намеченных целей, однако при этом страдает морально-этическая составляющая организационных отношений. Как правило, манипулятивное поведение приводит к разрушению доверия и взаимного уважения, подрыву авторитета руководителя, что в конечном счёте наносит ущерб организации.

Разрастание масштабов девиантного поведения привело к тому, что в последнее время увеличилась категория «проблемного» персонала – совокупности сотрудников, поведение которых выступает источником постоянных угроз благополучию организации и причинения ей ущерба. Мотивация поведения проблемного персонала деструктивна:  месть, карьеризм, зависимость, азарт, зависть.

Выделяют несколько групп «проблемного» персонала[12]:

- повышенно конфликтный персонал («обиженные»);

- лица, подверженные влиянию (зависимые, с сильной внушаемостью);

- карьеристы «любой ценой»;

- излишне амбициозные («недооценённые»);

- любители «красивой жизни» (допускающие использование средств организации);

- частые «отпускники» (нуждающиеся в частых непродолжительных отпусках под разными предлогами).

По мнению специалистов, в приведённый перечень могут быть включены работники,  заключившие срочный трудовой договор и планирующие в ближайшее время его расторгнуть. Повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации, владеющий довольно большими информационными ресурсами, привлекательными для конкурентов. Также опасны лица, работающие по совместительству, которые могут неосознанно переносить значимую для организации информацию от одного работодателя к другому.

Распространению «проблемного» персонала в организации способствует множество факторов, основными из которых являются:

- отсутствие действенной системы стимулирования труда;

- отсутствие гарантии долговременной занятости персонала;

---