Файл: Стимулирование трудового поведения персонала государственных организаций.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

После перехода к рыночным отношениям, одним из основных вопросов было повышение эффективности стимулирования труда персонала, что является основной целью деятельности любого предприятия, a именно увеличение прибыльности и улучшение финансового состояния предприятия.

Поиск путей повышения эффективности стимулирования труда дает предприятию полноту действий и показывает персоналу предприятия его важность и значимость. Важное значение в повышении эффективности стимулирования труда предприятия представляет исследование его финансового состояния и таких показателей как платежеспособность, ликвидность, прибыльность, рентабельность и др.

Цель исследования - проанализировать систему стимулирования персонала на «Кондитерской фабрике «Сладпром»

Согласно цели поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты стимулирования труда;

- проанализировать систему стимулирования персонала в организации;

- предложить рекомендации по развитию системы стимулирования персонала.

Объектом исследования является система стимулирования труда персонала в «КФ «Сладпром»

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты стимулирования труда

1.1 Сущность и функции стимулирования труда в системе кадрового консалтинга

У каждого работника кроме определенных условий трудовой деятельности на предприятии есть также свои личные причины и мотивы, побуждающие к ежедневному выполнению своих обязанностей. Поэтому при анализе поведения людей-работников нужно применять знания из многих сфер: психологии, социологии, экономики, физиологии и анализировать каждого как личность вместе с индивидуальными знаниями, образовательным уровнем, навыками, материальным и психологическим состоянием и тому подобное^[1].

---

Егоршин А. П. отмечает, что на любую деятельность человека влияют факторы, обусловливающие его поведение, которые указаны на рис.1^[2]

Рис.1. Факторы, влияющие на деятельность человека

Итак, зная, чем руководствуются работники в своей деятельности, становится легче при управлении коллективом. Неотъемлемым при этом является процесс мотивации и стимулирования, поскольку эффективное стимулирование предусматривает создание условий производственного процесса, при которых повышение результативности достигается при наименьших затратах труда. Поэтому, отмечая побудительные факторы в трудовой деятельности человека, нужно выяснить их суть, разницу и отличительные черты.

Мотив (англ. Мotive) - это осознанная побудительная причина, основа, основание к какому-то действию или поступку. Мотив является субъективным явлением, осознанием поступков, которые в конечном итоге превращаются в постановку цели, которая побуждает человека к действию вследствие трансформации внешнего побуждающего фактора (стимула) и его осознания индивидом. К мотивам относится комплекс побуждений, который действует с полной силой в течение длительного периода времени, а также обязанность, стремление выполнить порученное задание.

Мотивация - это внутренние желания и цели человека, побуждающие его действовать в определенном направлении, чтобы достичь поставленной цели^[3].

Что касается трактовки стимулирования, то у отечественных ученых превалирует мнение определять данное понятие системой мероприятий предприятия по отношению к интересу работников работать лучше и результативнее. Рассмотрим отличительные особенности мотивации и стимулирования в табл. 1.

Таблица 1

Отличительные черты мотивации и стимулирования^[4]

Мотивация	Характерные черты	Стимулирование
Организация труда на предприятии	Границы применения	В рамках мотивации труда работников предприятия
Долгосрочные действия	Время мероприятий	Краткосрочные текущие действия
Влияние на внутреннее сознание человека	Направление мероприятий	Корректировка извне поведения человека
Влияние руководства на подчиненных, осознанное и согласованное обеими сторонами	Отношение к труду	Создание условий и ограничений для поведения подчиненных, не всегда осознанной и не всегда согласованной с ними
Изменение существующего состояния, создание условий труда	Форма организации предприятии	Закрепления фактических достижений в работе
Побуждения работников к добросовестному труду	Общие цели	Побуждение работников работать лучше, чем это обусловлено существующими трудовыми отношениями

---

Рассмотрев два почти одинаковых понятия, можно сделать вывод, что стимулирование и мотивация - это не одно и то же. Мотивацию, следует рассматривать на индивидуальном уровне каждого отдельного работника, который имеет свои собственные мотивы к трудовой деятельности.

Термин «стимул» происходит от латинского слова «stimulus», что переводится как «кнут». Да в Древнем Риме называли заостренный прут или палку, которыми подгоняли рогатый скот. В настоящем понимании стимул - это побуждение к действию и побудительная причина поведения, может быть внутренней и внешней, раздражитель, который вызывает реакцию, а также заинтересованность в чем-либо^[5].

Стимулирование - это более общий термин, используемый в целом ко всему трудовому коллективу и может иметь различные формы и методы применения. Система стимулирования работников приносит результаты на уровне предприятия. Однако, несмотря на определенную разницу, в двух понятиях очевидно, что и мотивация, и стимулирование имеют общую цель – повышение результатов и производительности труда как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Существует материальное и нематериальное стимулирование.

Под материальным стимулированием хотя и рассматривают систему материальных благ (в основном заработную плату), побуждающих работников к более эффективной и результативной работе, но данный момент в научных и периодических источниках существует разветвленный взгляд на трактовку понятия (таблица 2).

Таблица 2

Раскрытие термина «материальное стимулирование» в литературных источниках

Источник	Определение
Веревкина Е.А[6]	Поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Дафт Р. Л.[7]	Система экономических форм и методов побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.
Ковалева И.В.[8]	Действия, направленные на стимулирование высоких трудовых показателей работающих.
Киселева М.[9]	Средство обеспечения материальных потребностей и усиления материальной заинтересованности работающих в зависимости от результатов их коллективной и индивидуальной работы через систему законодательных, нормативных, экономических, социальных и организационных факторов и мероприятий, связанных с производственной, предпринимательской, торговой или коммерческой деятельностью.
Ребров А.В[10]	Сочетание экономических форм и методов побуждения работников на усиление заинтересованности и экономической ответственности за результаты деятельности, которые способствуют динамичному развитию предприятия.
Шапиро С.А.[11]	Экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительной денежного вознаграждения, подарков, других стимулов (оказание услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.)

---

Можно сделать вывод, что материальное стимулирование - это экономическая категория, которая представляет собой совокупность различных форм и методов, целью которых является побуждение и поощрение

работников к лучшим результатам. Материальное стимулирование основывается на основном экономическом законе, который описывает постоянные человеческие потребности, на удовлетворение которых приходят блага.

Суть заключается в том, что человек, который устраивается на работу имеет свои индивидуальные потребности, которые он планирует удовлетворить с помощью оплаты труда. Предприятие, в свою очередь, стремится повысить свою результативность при наименьших затратах и ​​применяет материальные стимулы, эффективное использование которых, в конечном итоге предполагает превышение результатов производства над затратами. Со стороны работника результат также является выигрышным и, мотивируя себя к продуктивному труду, он получает кроме заработной платы еще и различные доплаты, надбавки, компенсации, премии и другие материальные вознаграждения^[12].

Нематериальное стимулирование - это процесс побуждения персонала к

высокопроизводительной работе с применением методов внешнего воздействия, которые не предусматривают денежного поощрения в наличной или безналичной форме. Именно отсутствием денежного поощрения отличается нематериальное стимулирование от материального.

Следует отметить, что нематериальное стимулирование должно способствовать повышению профессионально-квалификационного уровня персонала, реализации трудового потенциала персонала, повышению его социального статуса, росту удовлетворенности трудом, созданию ощущения причастности к компании. Как следствие, такая система нематериального стимулирования способствует повышению лояльности персонала к компании, следовательно, укреплению кадровой безопасности^[13].

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции (рис. 2).

Функции стимулирования труда

Морально- воспитательная

Экономическая

Социальная

Социально-психологическая

Рис.2. Основные функции стимулирования труда^[14]

Раскроем сущность каждой из функций:

1. Экономическое стимулирование - система организационно-экономических мероприятий, направленных на развитие хозяйственной деятельности и повышение эффективности путем обеспечения материальной заинтересованности работников и коллективов предприятия в результатах деятельности; заключается в содействии повышению эффективности производства, решению тех задач, которые стоят перед экономикой, и, прежде всего, повышению производительности труда;

---

2. Социальная функция стимулирования труда связана с тем, что рабочий, который занимает определенное место в системе общественного труда, обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ. Влияя на уровень доходов тех или иных категорий работников стимулирования, влияет как на профессионально - квалификационную структуру производства, так и на социальную структуру общества. В то же время применение различных видов стимулов в виде материальных, духовных, социальных благ для удовлетворения широкого круга потребностей работника и его семьи способствуют развитию личных и

профессиональных качеств;

3. Социально - психологическая функция выражается в формировании внутреннего мира рабочего: его потребностей, ценностей, ориентаций и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;

4. Морально - воспитательная функция нацелена на формирование нравственных качеств личности рабочего^[15].

Таким образом, определено, что материальное стимулирование - это процесс воздействия на работника с целью побуждения его к более эффективной трудовой активности с помощью материальных (денежных) методов. Основой материального стимулирования является оплата труда, включая заработную плату, премирование, доплаты и компенсации. Нематериальное стимулирование включает в себя методы нематериального воздействия на персонал.

Определено, что, правильно стимулируя работников к трудовой активности, предприятие реально повышает будущую результативность производства.

1.2 Теории и концепции стимулирования трудового поведения

Кравец М. В. отметил, что стимулирование по типу кнута и пряника является недостаточным, что позволило ему основать новое направление менеджмента -концепцию «человеческих отношений» (концепция «психологической» человека), которая доминировала до середины 50-х годов^[16].

С середины ХХ в. приобрело активность развитие теорий, сконцентрированных на анализе потребностей и их влияния на стимулирование и мотивацию труда. К наиболее известным теориям этого периода относятся: теория иерархии потребностей; теория ERG; теория приобретенных потребностей; теория двух факторов.

Генкин Б. М. доказал, что «люди постоянно испытывают какие-либо потребности, группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу, если они не удовлетворены, они побуждают человека к действиям; удовлетворенные нужды не мотивируют людей; обычно человек чувствует одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии, а иногда противодействии»^[17].

---