Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ( КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЕЕ ТИПЫ ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Общеизвестно, что управление людьми для организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Кадровая стратегия является составной частью всей управленческой деятельности и производственной сфере организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе специалистов организации тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

Объект исследования – Управление культуры молодежной политики и спорта Администрации Яшкинского района.

Цель написания данной курсовой работы – Изучение и анализ кадровой стратегии Управления культуры, молодежной политики и спорта Администрации Яшкинского района и пути ее совершенствования.

Задачи курсовой работы:

• раскрыть теоретические вопросы кадровой стратегии;
• описать деятельность организации, его функции, цели, задачи;
• охарактеризовать численность и категории персонала УКМПиС;
• выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в УКМПиС.

Для достижения поставленной цели и решения задач были изучены нормативные документы, а также труды российских и зарубежных авторов по вопросам совершенствования кадровой политики.

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЕЕ ТИПЫ

1.1. Кадровая стратегия организации

Кадровой стратегией называется определенный набор главных принципов, целей и правил работы с кадровым составом, уточненных с учетом типов организационной стратегии, кадрового и организационного потенциала (человеческого резерва), и также типа кадровой политики организации.

Процедура формирования и реализации стратегии считается непрерывной, что приобретает свое отражение в близкой связи с решениями стратегических задач как на продолжительное время, так и на краткосрочный период, т.е. их решений, принятых в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Кадровая стратегия и доведение её до стратегических задач и отдельных действий реализуется в стратегическом плане – документе, включающем определенные задачи и мероприятия по осуществлению стратегии, сроки их реализации и ответственных исполнителей в определенной задаче, размер требуемых ресурсов (материальных, финансовых, информационных и тп.).

Стратегия в сфере кадров обязана способствовать: увеличению возможностей организации (в области кадров), противодействовать на рынке труда конкурентам, эффективно применяя собственные сильные и слабые стороны во внешней среде; расширению конкурентоспособных преимуществ компании с целью создания условий для развития и эффективного применения трудового потенциала; созданию компетентного и квалифицированного персонала; полному выявлению возможностей персонала к творческому, инновационному развитию с целью достижения, как личных целей работников, так и целей самой организации.[22]

Известно пять факторов, которые оказывают влияние на создание кадровой стратегии организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды. Какую бы организация не выбирала форму работы с персоналом, каждый из вышесказанных факторов обязан тщательно быть проанализирован и отражен в ней. Создание кадровой стратегии предприятия также осуществляется на основе углубленного регулярного анализа факторов внешней и внутренней среды, в следствии чего может быть представлена целостная теория развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, которые имеют направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом (СУП). По итогу анализа внешней и внутренней среды проявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать. Выявление сильных и слабых сторон дает возможность выявить свои преимущества перед конкурентами на рынке труда. Повести оценку можно по отдельным критериям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля предприятия. Для этого используются метод сравнительного анализа, а для функций управления – экспертный метод.

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в такой же степени, как и угрозы и возможности, выявляют условия успешного развития предприятия. Следовательно, при анализе внутренней среды в условиях стратегического управления персоналом важно определить сильные и слабые стороны отдельных направлений управления персоналом и систему управления персоналом в целом. Для того чтобы решить данную задачу пользуются такими известными методами в стратегическом менеджменте, как метод SWOT, матриц возможностей, угроз, составление профиля среды и др.

Кадровая стратегия предприятия может охватывать разные аспекты управления персоналом: совершенствование структуры управления персоналом (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты (гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом и т.д. При разработке кадровой стратегии необходимо учитывать достигнутый, сложившийся уровень по всем вышесказанным направлениям, а также учесть анализ внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, и также учесть стратегию организации в целом, определив тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

Процесс реализации необходимой стратегии управления персоналом может быть весьма сложным из-за недостатка финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, поэтому появляется необходимость в установлении приоритетов при выборе необходимых направлений и составляющих стратегий управления персоналом. Следовательно, критериями выбора стратегии могут являться объемы установленных для реализации ее ресурсов, наличие хорошего профессионально-квалифицированного уровня персонала, временные ограничения и другие. В общем выбор стратегии основывается на сильных сторонах и определения мероприятий, увеличивающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в области персонала.

И так можно сделать вывод о том, что если нет возможности реализовать отлично разработанную стратегию на практике, то она не будет иметь никакой ценности. По этой причине важно не только правильно разработать стратегию, а так же и уметь применить ее на практике. Осуществлением кадровой стратегии считается основной стадией процесса стратегического управления. С целью успешного ее протекания управление предприятия обязано руководствоваться соответствующими правилам: цели, стратегии, задачи по управлению персоналом обязаны основательно и вовремя доведены до всех сотрудников организации; общее руководство организации и руководители службы управления персоналом одновременно обязаны обеспечить поступление всех требуемых ресурсов, а так же иметь план с целью реализации стратегии.[23]

Цель процесса реализации стратегии это обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов системы управления персоналом и всех структурных подразделений организации в целом.

В результате выполнения стратегии решаются три задачи:

1. Устанавливается приоритет между задачами общего руководства, так, чтобы их условная значимость отвечала той стратегии управления персоналом, которую организация будет реализовывать и система стратегического управления персоналом. В основном это касается задач, связанных с распределением ресурсов, установлением организационных связей и отношений, созданием информационных, правовых и других подсистем;

2. Устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, так, чтобы работа организации была нацелена на осуществление выбранной стратегии. Данное соответствие обязано иметь место по характеристикам организации таким как: ее структура, нормы и правила поведения, система мотивации и стимулирования, квалификация работников и руководителей убеждения и ценности, и т.п.;

3. Выбор стиля необходимого и соответствующего кадровой стратегии управления отдельными подразделениями и руководства организацией в целом.

Инструментами осуществления стратегии управления персоналом считаются: кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч его обучения и продвижения по служебной лестнице, мотивирование и вознаграждение, решение социальных проблем. Кадровым планированием называется целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчета его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Другими словами это определение времени, места, цены, а также количества и качества (квалификации) требуемых работников. Однако планированию принадлежит главное место в комплексе инструментов стратегии управления персоналом, потому что планирование позволяет ясно сформулировать проблемы текущего периода, выбрать более результативные методы их решения, проанализировать и оценить результаты деятельности, найти и ликвидировать погрешности в деятельности. Неидеальное планирование человеческих ресурсов обходится дорого организациям и приводит обычно к потере ценных ресурсов. Ключевая задача кадрового планирования состоит в том, чтобы обеспечить реализацию планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их производительности, квалификации, численности и затрат на их найм. [24]

Реализация кадровой стратегии включает два этапа:

1. внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией
2. координация всех действий по результатам контроля.

Первый этап включает:

- разработку плана внедрения кадровой стратегии;

- разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

- активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Внедрение стратегии управления персоналом, включает: распределение необходимых ресурсов, сроков исполнения, определение средств для реализации стратегии, назначение ответственных исполнителей, все должно осуществляться в соответствии с разработанным планом.

Недостаточно создать кадровую стратегию и суметь применить её на своем предприятии, нужно еще провести следующий этап ,такой как стратегический контроль.

Целью стратегического контроля на этапе внедрения является определение соответствия или отличия реализуемой кадровой стратегии состоянию внешней и внутренней среды; определения направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Имеется несколько типов классификации видов стратегии. Но наиболее подробно раскрывает смысл следующая классификация:

- стратегия предпринимательства;

- стратегия динамического роста;

- стратегия прибыли (рациональности);

-стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

- стратегия резкого изменения курса.

Выбор вида стратегии – это завершающий этап на стадии разработки стратегии. И в достаточной степени формализованная процедура.

В настоящее время в работе с кадрами настал новый период, который характеризуется увеличением внимания к личности сотрудника, поиском новых стимулов, что выявляет необходимость в создании системы управления персоналом, которая должна базироваться в первую очередь на экономических стимулах и социальных гарантиях.

Стратегией кадрового управления называется направление современного менеджмента, направленное на развитие и качественное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента выделяют следующие уровни:

• оперативный уровень управления;
• тактический уровень управления;
• стратегический уровень управления.

Образно говоря, стратегия управления персоналом охватывает разные критерии управления персоналом организации:

• усовершенствование структуры персонала (по профессии, возрасту, категориям, квалификации и др.);
• оптимизацию количества персонала с учетом его динамики;
• увеличение эффективности расходов на кадры - это оплата труда, вознаграждения, обучение и др.;
• развитие кадрового состава–это адаптация, обучение, служебное продвижение;
• меры социальной защиты и гарантий, социального обеспечения, например: медицинское, пенсионное, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.;
• развитие организационной культуры таких как нормы и правила поведения в коллективе, традиции и т.д.;
• совершенствование системы управления персоналом организации -состава и содержания функций, организационной структуры, кадрового, информационного обеспечения и т.д.